Thành lập và tổ chức đại diện lao động là một thủ tục pháp lý quan trọng nhằm công khai sự ra đời tổ chức đại diện lao động. Một mặt, nhà nước có thể kiểm soát và quản lý hoạt động theo đúng định hướng, đúng nguyên tắc cơ bản, mặt khác, nó thừa nhận tư cách pháp lý của tổ chức đại diện lao động.

Việc thành lập và tổ chức đại diện lao động làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động trong quá trình hoạt động. Các quy định về thành lập và tổ chức đại diện lao động điều chỉnh những nội dung cơ bản về nguyên tắc thành lập, gia nhập và hoạt động đại diện lao động; đối tượng tham gia thành lập; thủ tục thành lập, gia nhập; cơ cấu tổ chức đại diện lao động.

Trên cơ sở quyền tự do liên kết thành lập tổ chức đại diện lao động, đa số các quốc gia đều thừa nhận nguyên tắc độc lập, bình đẳng trong quá trình hoạt động.

Nga là một nước thuộc nền kinh tế chuyển đổi ghi nhận chức năng thiêng liêng của tổ chức đại diện trên cơ sở nguyên tắc bình đẳng và độc lập của tổ chức đại diện lao động. Khi đánh giá về tính độc lập, tự chủ thực sự của tổ chức công đoàn, nhà nghiên cứu V.N Kiselev - V.G. Smolkov cho rằng, ngoài việc chủ động tình hình trên những bình diện cơ bản của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, chủ động khởi thảo chương trình hành động của tổ chức công đoàn, đề xuất phương án giải quyết những vấn đề kinh tế - xã hội của công đoàn, thì cũng phải chú ý đến việc chủ động xác định cơ cấu của công đoàn và giải quyết vấn đề nhân sự[1].

Tính độc lập của tổ chức đại diện lao động là nội dung cơ bản khi đề cập trong hệ thống pháp luật về công đoàn. Theo đó, pháp luật của Nga cho rằng, hoạt động của công đoàn phải độc lập với cơ quan quyền lực, cơ quan chính quyền, người sử dụng lao động và các thiết chế trong hệ thống chính trị. Đồng thời, pháp luật cũng cấm sự can thiệp vào hoạt động công đoàn làm hạn chế gây trở ngại đến hoạt động của công đoàn từ phía các cơ quan hữu quan.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động với các cơ quan quyền lực, các cơ quan chính quyền địa phương trên cơ sở quan hệ đối tác xã hội và tương tác lẫn nhau. Trong đó, công đoàn phải thực sự là tổ chức quần chúng duy nhất đại diện và củng cố các quan hệ xã hội - kinh tế - lao động của người lao động, đại diện và bảo vệ lợi ích với tư cách là người sử dụng, chủ thể của một lực lượng lao động nhất định. Với quy định này, luật pháp đã tạo ra cơ sở pháp lý khẳng định vị thế độc lập, bình đẳng giữa tổ chức công đoàn với người sử dụng lao động.

Cũng giống như pháp luật của Nga, pháp luật Lat-vi-a quy định tổ chức đại diện lao động có quyền độc lập với các cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức khác và giữa các tổ chức đại diện lao động bình đẳng với nhau. Phần 4 Luật Công đoàn của Lat-vi-a nghiêm cấm bất kỳ hành động nào có mục đích trực tiếp hay gián tiếp quy phục công đoàn với nhà nước hay các tổ chức nào khác, hoặc cản trở công đoàn theo quy định của luật và văn bản dưới luật. Công đoàn có quyền tham gia và ký kết thỏa thuận với các tổ chức công đoàn quốc tế cũng như với các tổ chức công đoàn ở các nước khác. Ngoài việc quy định nguyên tắc bình đẳng, độc lập trong thành lập và tổ chức đại diện lao động như pháp luật của Nga và Lat-vi-a, pháp luật Trung Quốc còn chú trọng ghi nhận nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình hoạt động. Điều 9 Luật Công đoàn Trung Quốc quy định: “Các tổ chức công đoàn ở các cấp khác nhau được thành lập theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Tổ chức công đoàn ở cấp cao hơn có quyền lãnh đạo tổ chức công đoàn cấp dưới”[2]. “Người nhà của những cán bộ chủ chốt của một doanh nghiệp không được ứng cử để làm ủy viên Ban chấp hành công đoàn trong doanh nghiệp”. Không những thế, pháp luật còn quy định cụ thể chế tài đối với trường hợp tổ chức cá nhân vi phạm vào các hoạt động thành lập công đoàn, trả đũa cán bộ công đoàn hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của cán bộ công đoàn[3].

Dù là quốc gia có xây dựng mô hình đa công đoàn, nhưng vẫn có một công đoàn nòng cốt chủ đạo (Senegan, Angieri…) hay thừa nhận công đoàn là tổ chức duy nhất thực hiện chức năng này (Trung Quốc, Việt Nam…) hoặc cho phép tồn tại nhiều hình thức đại diện song song với hình thức công đoàn (Đức, Áo, Bỉ…) thì các quốc gia này vẫn hướng đến quyền tự do liên kết thành lập tổ chức đại diện lao động theo nội dung quy định trong các công ước quốc tế của Tổ chức Lao động thế giới. Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được Tổ chức này quy định: “Những người lao động và những người sử dụng lao động, không hề phân biệt, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành những tổ chức theo sự lựa chọn của mình, có quyền gia nhập những tổ chức đó với một điều kiện duy nhất là theo đúng điều lệ của tổ chức hữu quan” (Điều 2).

Các quốc gia trên thế giới đã nội luật hóa nội dung này với những góc độ khác nhau, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn công ước. Để cụ thể hóa quyền tự do liên kết, đa số các quốc gia (Lat-vi-a, Nga, Singarore, Trung Quốc, Campuchia, Philippin, Thái Lan, Việt Nam...) đều thừa nhận quyền tự do thành lập tổ chức đại diện lao động của mọi người lao động. Trong đó, pháp luật các nước quy định cụ thể đối tượng tham gia thành lập tổ chức đại diện lao động. Luật Công đoàn Lat-vi-a và Trung Quốc quy định dân cư, những người lao động chân tay và lao động trí óc đều có quyền tổ chức hoặc tham gia vào tổ chức công đoàn. Không tổ chức hoặc cá nhân nào có thể cản trở hoặc hạn chế họ[4]. Ngoài ra, pháp luật của một số nước còn quy định cụ thể độ tuổi được tham gia thành lập tổ chức đại diện lao động. Trong Điều 95 Luật Quan hệ lao động Thái Lan 1995 quy định, những người muốn trở thành đoàn viên công đoàn phải là những người lao động cùng làm cho một người sử dụng lao động và phải từ 15 tuổi trở lên. Điều 28 Luật Công đoàn của Singarore cũng quy định, những người trên 16 tuổi có thể gia nhập công đoàn đã đăng ký và quy định điều kiện cho các đoàn viên là công chức nhà nước và cán bộ các cơ quan luật pháp. Luật Công đoàn của Nga cũng quy định độ tuổi được tham gia thành lập tổ chức đại diện lao động là 14 tuổi. Ngoài ra, Luật Công đoàn Nga còn mở rộng đối tượng được quyền thành lập tổ chức đại diện lao động và thừa nhận cả những công dân nước ngoài và những người không quốc tịch sống trên lãnh thổ Liên bang Nga đều được tham gia thành lập tổ chức đại diện lao động. Đây là một trong những chìa khóa làm gia tăng khối lượng thành viên, đồng nghĩa với việc thúc đẩy sức mạnh của tổ chức đại diện lao động.

Thủ tục thành lập và tổ chức đại diện lao động làm khai sinh ra tổ chức đại diện lao động, ghi nhận quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động, đồng thời là căn cứ pháp lý để nhà nước kiểm soát, bảo vệ địa vị pháp lý của tổ chức đại diện lao động trong quá trình hoạt động. Các quốc gia (Lat-vi-a, Singarore, Nga, Campuchia, Philippin, Thái Lan...) đều ghi nhận việc đăng ký thành lập tổ chức đại diện lao động và thừa nhận đăng ký thành lập là một thủ tục mang tính chất pháp lý nhằm xác nhận tư cách pháp lý của tổ chức đại diện lao động. Đa số các quốc gia đều quy định các tổ chức đại diện lao động phải chuẩn bị đơn đăng ký gửi kèm theo điều lệ, quy chế, tuyên bố thành lập, quyết định của đại hội, danh sách, thông tin thành viên tham gia, danh sách những người chịu trách nhiệm pháp lý, lệ phí đăng ký gửi đến cơ quan đăng ký hoặc cá nhân được trao quyền. Các quốc gia quy định cơ quan đăng ký có thể là Bộ Tư pháp (Phần 3 Luật Công đoàn Lat-vi-a 1990, Điều 8 Luật Công đoàn Nga); có thể do Bộ trưởng chỉ định (Điều 4 Luật Công đoàn Singarore); có thể do Bộ Lao động đăng ký (Điều 268 Luật Lao động Campuchia); có thể do Văn phòng quan hệ lao động tiến hành (Điều 235 Bộ luật Lao động Philippin 1974) hoặc cũng có thể do đăng ký viên thực hiện (Điều 87 Luật Quan hệ lao động Thái Lan). Pháp luật của các quốc gia quy định, sau khi đơn đăng ký được gửi đến cơ quan có thẩm quyền, các cơ quan đăng ký phải tiến hành thủ tục đăng ký cho tổ chức đại diện lao động. Thời gian tiến hành được quy định trong 01 tháng (Lat-vi-a, Singapore, Nga) hoặc 02 tháng (Campuchia) hoặc trong 30 ngày (Philippin). Ngoài ra, một số quốc gia cũng quy định cụ thể về điều kiện đăng ký thành lập tổ chức đại diện lao động như pháp luật của Lat-vi-a, Singapore. Nếu Phần 3 Luật Công đoàn Lat-vi-a quy định, điều kiện để đăng ký tổ chức đại diện lao động gồm “công đoàn tập hợp được không ít hơn 50 đoàn viên hay không dưới ¼ số lao động trong một doanh nghiệp, một đơn vị, một tổ chức, một ngành nghề” thì Điều 9 Luật Công đoàn Singapore lại quy định “phải có chữ ký tối thiểu của 7 đoàn viên”. Bên cạnh đó, pháp luật của các nước cũng thừa nhận, đăng ký thành lập tổ chức đại diện lao động là một thủ tục ghi tên vào danh sách các tổ chức công (Nga) hay xác định tổ chức đại diện lao động là một pháp nhân (Lat-vi-a, Singapore, Campuchia, Philippin, Thai Lan...). Ngoài ra, pháp luật cũng quy định các chế độ, các quyền và đặc quyền khi tổ chức đại diện lao động đăng ký thành lập.

Đa số các quốc gia đều thành lập và tổ chức đại diện lao động theo ngành nghề, theo lãnh thổ hoặc theo các nguyên tắc hay loại tổ chức đặc biệt khác. Việc các quốc gia lựa chọn cơ cấu để thành lập và tổ chức đại diện lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, chính trị xã hội của quốc gia đó. Điều đó cũng phụ thuộc vào mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với các đảng chính trị, giữa các tổ chức đại diện lao động với nhau, giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động cũng như tổ chức đại diện lao động trong mối quan hệ với nhà nước.

Nhật Bản là một trong số các quốc gia trên thế giới đã thành công khi lựa chọn mô hình tổ chức đại diện lao động theo cấp doanh nghiệp kết hợp với cấp ngành. Tại Nhật Bản, mỗi doanh nghiệp đều thành lập một tổ chức đại diện lao động. Tổ chức đại diện lao động có nhiệm vụ thực hiện việc thương lượng tập thể giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động. Đặc biệt là chiến dịch tăng lương vào mùa xuân (Shunto) do tổ chức đại diện lao động dưới sự chỉ đạo và phối hợp của tổ chức công đoàn toàn quốc và tổ chức công đoàn ngành đã cùng nhau thương lượng với người sử dụng lao động, buộc người sử dụng lao động tăng lương theo quy định. Sự kết hợp giữa tổ chức công đoàn doanh nghiệp với công đoàn ngành trung ương và Liên hiệp công đoàn ngành nghề tại Nhật Bản đã đem lại những thành công nhất định cho tổ chức đại diện lao động tại doanh nghiệp.

Đối với tổ chức đại diện lao động của Singapore, pháp luật quy định tổ chức đại diện lao động được thiết lập ở cấp cơ sở, cấp ngành và trung ương. Trong đó, thương lượng giữa tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động là nhiệm vụ chủ yếu đặt ra cho tổ chức đại diện lao động ở cơ sở. Ở cấp công đoàn ngành trung ương, Ban chấp hành có nhiệm vụ điều hành công việc của công đoàn ngành và hướng dẫn công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động và thương lượng tập thể ở cấp trung ương. Ban chấp hành trung ương là cơ quan hoạch định chính sách cao nhất của phong trào công đoàn.

Là một nước quân chủ lập hiến, Thụy Điển chủ yếu phát triển cơ cấu tổ chức đại diện lao động theo ngành nghề, trong đó những ngành nghề thu hút được số lượng lớn đoàn viên công đoàn như: công đoàn khu vực công cộng, công đoàn kim khí, công đoàn nhân viên dịch vụ và giao thông, công đoàn thương mại...

Việt Nam là một quốc gia nằm trong nền kinh tế đang chuyển đổi. Do đó, Việt Nam đang có những bước đi vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính đột phá trên nhiều phương diện kinh tế, xã hội để đáp ứng với yêu cầu mới. Tổ chức công đoàn ở Việt Nam được xác định là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động (Điều 1 Luật Công đoàn Việt Nam).

Cũng như một số quốc gia khác, pháp luật Việt Nam thừa nhận quyền của người lao động trong việc tự do thành lập, gia nhập tổ chức đại diện lao động. Quy định về nguyên tắc tập trung dân chủ trong tổ chức hoạt động, mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với Nhà nước và người sử dụng lao động cũng như những hành vi bị cấm trong quá trình thành lập tổ chức đại diện lao động. Đồng thời, pháp luật cũng quy định tổ chức đại diện lao động thiết lập theo cơ cấu lãnh thổ và theo ngành. Đây chính là những đặc trưng của tổ chức đại diện lao động Việt Nam vừa mang tính tương đồng, vừa mang tính khác biệt so với các tổ chức đại diện lao động của các quốc gia khác trên thế giới.

Từ những nghiên cứu trong quá trình thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện lao động ở một số quốc gia trên thế giới, có thể rút ra một số nhận định sau:

Thứ nhất, Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội chịu ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa, do đó, khi xây dựng mô hình tổ chức đại diện lao động, pháp luật cần xem xét phạm vi chủ thể có quyền thành lập tổ chức đại diện lao động.

Thứ hai, pháp luật hạn chế một số đối tượng quản lý được phép tham gia vào quá trình hoạt động công đoàn với tư cách là lãnh đạo công đoàn. Điều này tránh sự can thiệp của cán bộ quản lý đến hoạt động của đại diện lao động, để mô hình đại diện lao động không trở thành công cụ đại diện, phục vụ cho người sử dụng lao động.

Thứ ba, tính độc lập trong việc tổ chức, hoạt động của công đoàn, mối quan hệ của công đoàn với các thiết chế khác trong hệ thống chính trị cũng như mối quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao động cũng cần được chú trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động.

Thứ tư, việc lựa chọn cơ cấu tổ chức đại diện lao động là một yếu tố bảo đảm tính hiệu quả trong tổ chức và hoạt động đại diện lao động. Do đó, pháp luật quy định cơ cấu tổ chức đại diện lao động theo ngành, hay theo lãnh thổ, hay theo các nguyên tắc tổ chức khác phải căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội, mối quan hệ của tổ chức đại diện lao động trong cơ chế hai bên, ba bên cũng như mối quan hệ với các thiết chế chính trị.

Thứ năm, mô hình nhiều hình thức đại diện lao động tuy nó không phải là điều kiện đảm bảo cho sự thành công trong hoạt động đại diện lao động, nhưng đã tạo ra tính tự chủ, khả năng cạnh tranh, sự phối hợp trong hoạt động để tạo ra hiệu quả tối ưu trong quá trình thực hiện chức năng đại diện quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động. Tất nhiên phải có cơ chế kiểm soát đối với các hình thức đại diện này, đặc biệt là đảm bảo nguyên tắc hoạt động phù hợp với đường lối chính trị cũng như hệ thống pháp luật.

Thứ sáu, phê chuẩn và nội luật hóa các công ước quốc tế về đại diện lao động là định hướng cho việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về đại diện lao động. Tất nhiên, việc phê chuẩn và nội luật hóa phải có lộ trình phù hợp với từng giai đoạn lịch sử, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội cũng như việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quốc gia./.