Quan hệ thử việc giữa doanh nghiệp và NLĐ được xác định bằng hình thức hợp đồng thử việc hoặc nội dung trong HĐLĐ trên cơ sở thỏa thuận của hai bên. Riêng đối với trường hợp tuyển dụng NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ, thì NLĐ không phải thử việc[1]. Mỗi công việc doanh nghiệp chỉ được yêu cầu NLĐ thử việc một lần[2] không quá 60 ngày (đối với công việc đòi hỏi trình độ cao đẳng trở lên), không quá 30 ngày (đối với công việc đòi hỏi trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ), không quá sáu ngày (đối với các công việc còn lại).

Tuy nhiên, cũng không ít trường hợp các doanh nghiệp đã vi phạm pháp luật về thử việc, xâm phạm quyền lợi của NLĐ như: i) yêu cầu NLĐ thử việc với thời gian dài hơn mức tối đa do pháp luật quy định; ii) quy định thời gian thử việc đồng loạt cho tất cả các loại công việc, không có sự phân biệt theo yêu cầu của công việc đối với trình độ của NLĐ, mà thường lấy thời gian cao nhất theo quy định của pháp luật (60 ngày), thậm chí còn cao hơn; iii) không trả lương hoặc trả lương thấp hơn mức luật định cho NLĐ trong thời gian thử việc; iv) không ký HĐLĐ chính thức với NLĐ khi đã hết thời gian thử việc mặc dù vẫn tiếp tục sử dụng NLĐ vào công việc cũ (công việc mà NLĐ đã thử việc).

Hiện nay, theo quy định tại Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, cách xác định người đại diện cho doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ đã có sự thay đổi căn bản. Theo Thông tư này thì người có quyền đại diện cho doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệphoặc người được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp ủy quyền hợp pháp. Cũng theo cách quy định của Thông tư này thì việc phân cấp ký HĐLĐ của doanh nghiệp sẽ không được thừa nhận như trước đây. Nhiều người quản lý trong các doanh nghiệp cho rằng đây là quy định gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, hệ thống phân cấp của doanh nghiệp đã được quy định và vận hành hiệu quả từ nhiều năm nay. Thực tế, trong quá trình thực hiện làm nảy sinh một số vướng mắc sau:

i) Không ít trường hợp người đại diện cho doanh nghiệp ký HĐLĐ chính và người đại diện cho doanh nghiệp ký các phụ lục HĐLĐ không phải cùng một người (nhất là hệ thống bản mô tả công việc của NLĐ kèm theo HĐLĐ), mặc dù không có ủy quyền của người có thẩm quyền hoặc không có quy định phân cấp trong nội bộ doanh nghiệp.

 ii) Nhiều doanh nghiệp đang rất lúng túng trong việc triển khai quy định của Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH liên quan đến thẩm quyền ký HĐLĐ, nhất là những doanh nghiệp Tổng Giám đốc/Giám đốc (không phải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp) đã ký các HĐLĐ trước đó và những doanh nghiệp đã quy định và đưa vào sử dụng hệ thống phân cấp ổn định trong một thời gian dài. Bên cạnh đó cũng không ít doanh nghiệp vẫn tiếp tục thực hiện theo quy định phân cấp của doanh nghiệp trong việc ký HĐLĐ, cho dù nó không còn phù hợp với quy định của Thông tư số 30/2013/TT-LĐTBXH.

Vấn đề này được quy định tại Điều 22 BLLĐ, về cơ bản không có thay đổi nhiều so với BLLĐ 1994 và BLLĐ (sửa đổi, bổ sung 2002), ngoại trừ có sự thay đổi nhỏ tại khoản 2, đó là: Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới. Nếu hết 30 ngày mà hai bên không giao kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.

Vấn đề vi phạm pháp luật và sự "né tránh” thực hiện các quy định của pháp luật về việc sử dụng loại HĐLĐ tại các doanh nghiệp từ nhiều năm nay đã trở thành chủ đề bàn luận trên nhiều diễn đàn khác nhau. Những sai phạm và những chiêu "né tránh” tại các doanh nghiệp trong thời gian qua là:

i) Ký HĐLĐ mùa vụ với NLĐ làm công việc không có tính chất mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và một số trách nhiệm khác đối với NLĐ.

ii) Ký HĐLĐ lần thứ nhất có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ (sau thời gian thử việc) để làm các công việc có tính chất thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mục đích chủ yếu là kéo dài thời gian thử thách đối với NLĐ hoặc để kiểm tra sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp.

iii) Ký HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ từ lần thứ ba trở đi (không thực hiện quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ). Bên cạnh đó là tình trạng các doanh nghiệp "né tránh” thực hiện khoản 2 Điều 22 BLLĐ bằng nhiều cách, như: (1) dùng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ hoặc gia hạn HĐLĐ trước khi HĐLĐ hết hạn; (2) khi hết hạn HĐLĐ, doanh nghiệp vẫn làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ cho NLĐ, sau đó "tái tuyển dụng” NLĐ bằng một HĐLĐ xác định thời hạn, đưa NLĐ về tình trạng đang có HĐLĐ thứ nhất với doanh nghiệp; (3) ký HĐLĐ mới để thay thế HĐLĐ xác định thời hạn...

iv) Trong một số trường hợp, doanh nghiệp tìm cách sử dụng "lao động thuê ngoài”, tức là không dùng HĐLĐ, mà sử dụng hợp đồng dịch vụ dân sự để thuê lao động. Theo cách này, doanh nghiệp vừa không bị ràng buộc bởi quy định về sử dụng loại HĐLĐ được quy định tại Điều 22 BLLĐ; không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ; không phải chịu trách nhiệm về những rủi ro mà NLĐ gặp phải trong quá trình đang duy trì hợp đồng với doanh nghiệp để dễ bề "thải” lao động khi không còn nhu cầu...

Theo Điều 23 BLLĐ, HĐLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu: tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…

Nếu kiểm tra chi tiết các nội dung ghi trong các bản HĐLĐ thì còn khá nhiều sai lệch so với quy định của pháp luật, nhất là những nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc, địa điểm làm việc của NLĐ. Với mục đích chính là giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như mức thanh toán tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ mà nhiều doanh nghiệp đã phân chia tiền lương của NLĐ thành nhiều khoản khác nhau, nhất là đối với đội ngũ lao động quản lý và những NLĐ khác có mức thu nhập cao trong doanh nghiệp, trong đó mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm và làm căn cứ thanh toán chế độ cho NLĐ trong các trường hợp nói trên chiếm tỷ trọng không cao trong tổng tiền lương mà doanh nghiệp thanh toán cho NLĐ. Nhiều trường hợp NLĐ bị lạm dụng giờ làm việc nhưng không được hưởng lương làm thêm giờ hoặc tuy được hưởng lương làm thêm giờ nhưng với mức rất thấp. Cách ghi địa điểm làm việc trong HĐLĐ rất chung chung hoặc mập mờ, dẫn tới hiện tượng NLĐ bị chuyển đi làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau trong quá trình thực hiện HĐLĐ, làm ảnh hưởng tới giá trị thực tế của tiền lương và cuộc sống của gia đình họ.

Bên cạnh đó, không ít trường hợp doanh nghiệp đã đưa những nội dung khác vào HĐLĐ nhưng không tuân thủ nguyên tắc "không trái luật và khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ”, như: doanh nghiệp có quyền giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của NLĐ trong suốt quá trình NLĐ làm việc tại doanh nghiệp; NLĐ phải đặt một khoản tiền cho doanh nghiệp để đảm bảo thực hiện HĐLĐ; lao động nữ không được có thai trong 1-2 năm đầu tiên thực hiện HĐLĐ; NLĐ bị phạt hợp đồng hoặc bị khấu trừ vào tiền lương nếu có hành vi vi phạm các nghĩa vụ theo hợp đồng hoặc vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp...

 Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ, HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp giao kết HĐLĐ để thực hiện công việc mang tính chất tạm thời có thời hạn dưới ba tháng.

Trên thực tế, các doanh nghiệp đều tuân thủ quy định của pháp luật về hình thức HĐLĐ, thậm chí hiện nay dường như không có trường hợp giao kết HĐLĐ bằng lời nói, kể cả HĐLĐ có thời hạn dưới ba tháng. Điều này xuất phát từ chính lợi ích của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn có hiện tượng doanh nghiệp ký HĐLĐ bằng văn bản chỉ để đối phó với "nhà chức trách”, nhất là đối với các doanh nghiệp cực nhỏ, sau đó trên thực tế có thể các bên không hoàn toàn thực hiện theo những thỏa thuận đã ghi trong HĐLĐ đó.

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, vì những lý do khác nhau mà doanh nghiệp phải chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ. Vấn đề này được quy định tại Điều 31 BLLĐ. Trên thực tế, nhìn chung các doanh nghiệp thực hiện khá nghiêm túc quy định này. Tuy nhiên, cũng không ít trường hợp doanh nghiệp vi phạm hoặc lạm dụng quy định này để xâm phạm tới quyền lợi của NLĐ. Cụ thể là:

i) Chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ không xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh hay vì doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất theo quy định của pháp luật.

ii) Chuyển NLĐ làm việc khác với HĐLĐ quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, thậm chí là chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ mà không có sự đồng ý của NLĐ. Hiện tượng này xảy ra tại các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu nhiều hơn so với các doanh nghiệp khác (trên thực tế không thiếu trường hợp NLĐ làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu bị điều chuyển qua rất nhiều vị trí làm việc khác nhau bằng các quyết định hành chính của công ty mà không có bằng chứng nào về việc NLĐ đã đồng ý với việc này. Đây là việc làm gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp lao động).

iii) Không tuân thủ quy định của pháp luật về mức lương thanh toán cho NLĐ trong thời gian làm công việc mới.

iv) Lợi dụng quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để ép NLĐ phải chấp nhận vị trí việc làm hoặc những điều kiện làm việc không thuận lợi hoặc phải chấp nhận xin thôi việc. Đây là những trường hợp doanh nghiệp muốn NLĐ chuyển sang vị trí việc làm mới mà đối với NLĐ không tốt bằng vị trí việc làm hiện tại hoặc doanh nghiệp muốn NLĐ chấp nhận điều kiện làm việc không thuận lợi hoặc doanh nghiệp muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ… nhưng NLĐ không chấp nhận yêu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp dùng “chiêu” chuyển NLĐ làm công việc khác để “buộc” NLĐ phải chấp nhận những yêu cầu trên của doanh nghiệp.

Các quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định tại Điều 32, 33 BLLĐ. Tuy nhiên, còn có sự nhầm lẫn giữa căn cứ chấm dứt HĐLĐ và căn cứ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Ví dụ: khi NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự, thay vì việc ra quyết định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, một số doanh nghiệp đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì nhầm tưởng đó là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ.

Vấn đề này được quy định tại Điều 35 BLLĐ. Thực tế nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ tại các doanh nghiệp rất nhiều, nhất là việc thay đổi công việc, địa điểm làm việc, mức thu nhập của NLĐ. Đa số các trường hợp sửa đổi, bổ sung những nội dung nêu trên đều được các doanh nghiệp thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ, tức là được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận của cả hai bên bằng cách ký phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới thay thế HĐLĐ đang thực hiện. Cũng có trường hợp sự đồng thuận của hai bên không trực tiếp thể hiện bằng hình thức phụ lục hợp đồng theo đúng quy định, mà thể hiện bằng một quyết định của doanh nghiệp, như: quyết định nâng bậc lương của doanh nghiệp đối với NLĐ, quyết định của doanh nghiệp bổ nhiệm NLĐ lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp… Trong những trường hợp này, các quyết định của doanh nghiệp nên được coi có giá trị tương đương như một phụ lục hợp đồng bởi có sự đồng ý của NLĐ hoặc không bị NLĐ phản đối và có lợi hơn cho NLĐ so với thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó và có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, trên thực tế cũng có nhiều trường hợp mặc dù thực chất là sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ nhưng hai bên lại không thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ. Đặc biệt là trường hợp doanh nghiệp thay đổi công việc của NLĐ mà không thuộc trường hợp tạm chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ. Thay đổi công việc theo HĐLĐ có thể xem là trường hợp thay đổi nội dung của HĐLĐ một cách căn bản nhất, bởi từ sự thay đổi công việc sẽ kéo theo sự thay đổi gần như toàn diện các nội dung còn lại của hợp đồng. Vì vậy, nếu thực hiện đúng tinh thần quy định tại Điều 35 BLLĐ, doanh nghiệp và NLĐ sẽ phải ký một HĐLĐ mới để thay thế HĐLĐ đang thực hiện. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng quyết định điều chuyển/điều động NLĐ thay vì ký một HĐLĐ mới.

Bên cạnh đó, cũng không ít trường hợp doanh nghiệp tự ý chuyển NLĐ từ địa điểm làm việc này sang địa điểm làm việc khác (không phù hợp với thỏa thuận trong HĐLĐ) bằng quyết định hành chính của doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, văn phòng đại diện, cơ sở khác nhau, thậm chí là ở nhiều tỉnh khác nhau. Từ việc làm này của các doanh nghiệp đã gây không ít khó khăn cho NLĐ và trong một số trường hợp nó chính là nguyên nhân của tranh chấp lao động.

Một trong những việc làm hiện nay của các doanh nghiệp cũng đang được dư luận rất quan tâm, đó là sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ với mục đích tránh được việc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Đây là một trong những cách lách luật của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng không tốt tới quyền lợi của NLĐ.

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên theo HĐLĐ đã giao kết. Sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể do sự biến pháp lý (NLĐ chết) hoặc hành vi pháp lý (do hai bên cùng thỏa thuận, do một bên đơn phương chấm dứt hoặc do thực hiện quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền). Trong số những sự kiện chấm dứt HĐLĐ này thì sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường để lại những hậu quả pháp lý bất lợi cho các bên có liên quan. Chính vì vậy, BLLĐ quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt và các điều kiện khác có liên quan cũng như việc giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của mỗi bên trong từng trường hợp cụ thể.

Theo quy định tại Điều 36 và một số điều khoản có liên quan của BLLĐ, HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau đây:

(1) Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm (tổ phó Tổ Công đoàn trở lên) mà khi HĐLĐ hết hạn chưa hết nhiệm kỳ công đoàn (khi HĐLĐ của NLĐ là cán bộ kiêm nhiệm công đoàn hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoàn thì HĐLĐ của NLĐ này đương nhiên được gia hạn cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn).

(2) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

(3) Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.

(4) NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ.

(5) NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

(6) NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

(7) NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

(8) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 và Điều 126 của BLLĐ.

(9) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ.

(10) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Thực tế các quy định về chấm dứt HĐLĐ thuộc các trường hợp (1), (3), (4), (8), (9) và (10) nêu trên được áp dụng nhiều hơn, còn các quy định về chấm dứt HĐLĐ thuộc các trường hợp (2), (5), (6) và (7) ít xảy ra tại các doanh nghiệp. Trong đó, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (8) và (10) là những trường hợp dễ xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp giữa các bên.

Theo đánh giá chung, việc chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp (1), (2), (3), (4), (5), (6), (7) thường được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về căn cứ cũng như về các thủ tục có liên quan. Đây cũng chính là lý do mà ít khi xảy ra mâu thuẫn hay tranh chấp giữa NLĐ và doanh nghiệp. Vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ thường tập trung vào các trường hợp (8), (9) và (10). Có thể khái quát những dạng vi phạm điển hình trong thời gian gần đây như sau:

 Đối với trường hợp sa thải NLĐ: i) sa thải NLĐ khi doanh nghiệp không có nội quy lao động hợp pháp (nội quy lao động không được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động); ii) sa thải NLĐ khi căn cứ sa thải chưa được quy định trong nội quy lao động hợp pháp của doanh nghiệp hoặc vì những lý do không phù hợp với quy định của pháp luật (NLĐ cờ bạc, trộm cắp, nghiện ma túy, quan hệ nam nữ bất chính, xúc phạm người quản lý, xúc phạm khách hàng của công ty, không làm hài lòng khách hàng, có hành vi thách thức người quản lý...); iii)không tuân thủ các quy định về nguyên tắc và thủ tục khi sa thải NLĐ (không tổ chức phiên họp kỷ luật hợp lệ, không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn trước khi sa thải NLĐ, người ký quyết định sa thải không phải là người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp, không tuân thủ quy định về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động…).

Đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: i) vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tự ý bỏ việc hoặc căn cứ chấm dứt hợp đồng không đúng quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Trong đó đáng chú ý là tình trạng NLĐ tự ý bỏ việc, nhất là sau các kỳ nghỉ lễ, tết; ii) vi phạm thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (không báo trước cho doanh nghiệp theo đúng quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ); iii) không thực hiện các thủ tục cần thiết khác theo quy định nội bộ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhất là thủ tục bàn giao công việc, tài sản và thanh toán các khoản còn nợ cho doanh nghiệp (nợ tiền tạm ứng lương, nợ tiền hoàn trả chi phí đào tạo…).

Đối với trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ: i) vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: doanh nghiệp vô cớ đuổi việc NLĐ, căn cứ chấm dứt HĐLĐ không đúng với quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ; ii) vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ: vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ; vi phạm thủ tục thỏa thuận với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp của Công đoàn cơ sở trong các trường hợp phải thực hiện thủ tục này theo quy định của pháp luật; iii) vi phạm quy định về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 39 BLLĐ, như: doanh nghiệp ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ điều trị ốm đau; doanh nghiệp ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ do có thai, nuôi con nhỏ…

Đối với trường hợp doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế hoặc do có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sử dụng hoặc sở hữu tài sản của doanh nghiệp: i) vi phạm nổi lên là hiện tượng doanh nghiệp tự sắp xếp lại nhân sự tại các bộ phận chức năng của doanh nghiệp, trên cơ sở đó ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ mà doanh nghiệp xếp vào diện “dôi dư” (mà thực chất không thuộc trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức theo hướng dẫn tại Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 trước đây); ii) BLLĐ năm 2012 bổ sung quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế (Điều 44). Lợi dụng vào cách hiểu chưa thống nhất và chưa có hướng dẫn thực hiện của Chính phủ hoặc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, không ít doanh nghiệp đã cho nhiều NLĐ thôi việc vì “lý do kinh tế”; iii) cho nhiều NLĐ thôi việc vì doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ sản xuất, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp nhưng không xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ.

Theo quy định tại các Điều 42, 43, 47, 48, 49 và một số điều khoản có liên quan của BLLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có thể được hưởng một số chế độ nếu đủ điều kiện do pháp luật quy định[3]. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện nghiêm túc như: i) từ chối thực hiện tất cả các chế độ đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (kể cả việc làm thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội) với lý do NLĐ chưa thực hiện xong các nghĩa vụ có liên quan đối với doanh nghiệp, trong đó có cả việc không bàn giao công việc theo quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của người quản lý; ii) không thanh toán tiền lương cho NLĐ cho những ngày NLĐ chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm theo quy định mà không do lỗi của NLĐ; iii) không trả lại các giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ, sổ bảo hiểm xã hội mà doanh nghiệp đang giữ của NLĐ để gây khó dễ cho NLĐ; iv) chỉ thanh toán trợ cấp thôi việc cho NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, những trường hợp còn lại không thanh toán cho dù NLĐ đủ điều kiện quy định tại Điều 48 BLLĐ và có khoảng thời gian NLĐ làm việc tại doanh nghiệp mà chưa được đóng bảo hiểm thất nghiệp; v) không thực hiện nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm cho NLĐ trong trường hợp quyết định chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố là trái pháp luật.

4. Giải pháp khắc phục       

Để hạn chế và tiến tới xóa bỏ vi phạm pháp luật về HĐLĐ thì cách tốt nhất là phải xóa bỏ được những nguyên nhân của các vi phạm đó. Vì vậy, trong thời gian tới cần thực hiện tốt các giải pháp sau đây:

Một là, phổ biến, tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ nhân sự trong các doanh nghiệp.

Hai là, tăng cường đội ngũ cán bộ pháp chế trong doanh nghiệp theo hướng thực hiện đúng quy định của Nghị định số 55/2011/NĐ-CP về việc thành lập bộ phận pháp chế trong các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu và quy định mang tính bắt buộc việc thành lập bộ phận pháp chế hoặc bố trí cán bộ pháp chế trong tất cả các loại hình doanh nghiệp khác. Đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác pháp chế trong doanh nghiệp.

Ba là, phát triển đa dạng và nâng cao năng lực các dịch vụ pháp lý cung cấp cho doanh nghiệp.

Bốn là, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ; nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ.

Năm là, nâng cao chất lượng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ của tổ chức Công đoàn.

Sáu là, tiếp tục rà soát, sửa đổi các quy định không còn hợp lý, bổ sung các quy định còn thiếu trong các văn bản pháp luật về HĐLĐ nhằm đảm bảo tính khả thi, đáp ứng cao nhất yêu cầu của thị trường lao động trong từng thời kỳ.

Bảy là, tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền./.

 

---