Trong bối cảnh Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và cạnh tranh gay gắt trên toàn cầu, các doanh nghiệp có xu hướng tạo lập và sử dụng các lợi thế cạnh tranh để có thể tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường. Để có thể bảo vệ được các lợi thế cạnh tranh này, việc bảo mật bí mật thông tin hay bí mật kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Một trong những cách thức để doanh nghiệp bảo vệ được bí mật kinh doanh là giao kết thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động. Thỏa thuận không cạnh tranh, có thể là điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận độc lập, là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, hoặc không được tự kinh doanh ngành nghề cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc giao kết các thỏa thuận này giúp doanh nghiệp hạn chế được rủi ro bị rò rỉ bí mật kinh doanh từ người lao động, đặc biệt là những người lao động tham gia vào quá trình tạo ra bí mật kinh doanh hoặc có khả năng tiếp cận được bí mật kinh doanh trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, thỏa thuận này tác động tiêu cực đến quyền lợi của người lao động. Cụ thể, quyền làm việc của người lao động, thường được xem là quyền hiến định hay quyền con người, sẽ bị hạn chế bởi thỏa thuận không cạnh tranh. Vì vậy, một số quốc gia khá thận trọng trong việc công nhận hiệu lực pháp luật của loại thỏa thuận này, trong đó có Việt Nam.

Tại Trung Quốc, đạo luật chính về hợp đồng là Luật Hợp đồng năm 1999. Tuy nhiên, đạo luật này không được áp dụng cho hợp đồng lao động[1]. Trước năm 2008, đạo luật cơ bản điều chỉnh thị trường lao động Trung Quốc là Luật Lao động năm 1994. Vào thời gian này, các giao dịch trên thị trường lao động của Trung Quốc không quá phức tạp và đa số xuất hiện trong khu vực công. Vì vậy, nội dung của đạo luật này khá đơn giản với ít điều khoản liên quan đến hợp đồng lao động. Ngày 29/6/2007, Luật Hợp đồng lao động của Trung quốc được Ủy ban Thường vụ Đại hội Đại biểu Nhân dân Toàn quốc Cộng hòa Nhân Dân Trung Hoa thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2008. Sự ra đời của đạo luật này đánh dấu bước cải cách quan trọng đối với pháp luật về lao động của Trung Quốc. Một trong những điểm mới của Luật Hợp đồng lao động năm 2007 của Trung Quốc đó là lần đầu tiên pháp luật Trung Quốc quy định về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Trước năm 1996, vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động không được quy định trực tiếp tại Trung Quốc. Điều 2 và Điều 10 Luật Chống cạnh tranh không lành mạnh thường được sử dụng làm cơ sở pháp lý để điều chỉnh các vấn đề liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Cụ thể, Điều 2 Luật Chống cạnh tranh không lành mạnh quy định trách nhiệm tuân thủ các nguyên tắc tự do ý chí, bình đẳng, công bằng, thiện chí, đồng thời phải tuân thủ pháp luật và đạo đức kinh doanh. Như vậy, hành vi lôi kéo, dụ dỗ người lao động của đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm đoạt bí mật kinh doanh của họ được xem là cạnh tranh không lành mạnh. Bên cạnh đó, Điều 9 đạo luật này cấm các hành vi như: có được bí mật kinh doanh một cách bất hợp pháp; tiết lộ, sử dụng hoặc cho phép người khác sử dụng bí mật kinh doanh bằng cách bất hợp pháp; tiếp tay cho người khác dụ dỗ hoặc giúp đỡ người khác vi phạm nghĩa vụ bảo mật. Điều khoản này cũng quy định nếu bên thứ ba biết hoặc phải biết rằng người lao động của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đã có được bí mật kinh doanh một cách bất hợp pháp mà vẫn thu thập, tiết lộ, sử dụng bí mật kinh doanh đó thì bên thứ ba này sẽ được coi là có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh.

Vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động được quy định trực tiếp lần đầu tiên tại một văn bản của Bộ Lao động Trung Quốc năm 1996, đó là Đánh giá về việc di chuyển của người lao động trong doanh nghiệp. Điều 2 của văn bản này nêu rõ rằng người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động biết được bí mật kinh doanh không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ trong vòng 3 năm sau khi hết hạn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này cũng yêu cầu nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh phải quy định số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để có được nghĩa vụ không cạnh tranh của họ. Về sau, để đáp ứng được nhu cầu bảo vệ bí mật thương mại từ các công ty công nghệ cao hoặc công nghệ mới nổi, các quy định về thỏa thuận không cạnh tranh tương tự được phát triển trong các quy định ở cấp bộ hoặc chính quyền địa phương tại Trung Quốc[2]. Tuy nhiên, cho đến trước năm 2008, vấn đề thỏa thuận không cạnh tranh vẫn chưa được quy định trong văn bản luật ở Trung Quốc. Vì vậy, trong khoảng thời gian này, các tòa án và trọng tài thương mại ở Trung Quốc vẫn đặt ra câu hỏi và tranh cãi nhau về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Vấn đề tranh cãi về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động được giải quyết từ sau khi Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc được ban hành năm 2007. Theo đó, Điều 23 luật này cho phép người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ bí mật kinh doanh. Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một số tiền hằng tháng trong suốt thời gian người lao động thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh. Người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì phải trả cho người sử dụng lao động một khoản tiền phạt theo thỏa thuận. Bên cạnh đó, Điều 24 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định về đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh, cũng như phạm vi địa lý và thời hạn không cạnh tranh. Nhìn chung, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định một số nội dung chính về thỏa thuận không cạnh tranh như sau: (a) người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết thỏa thuận không cạnh tranh, ở dạng một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc một thỏa thuận độc lập, nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động; (b) thỏa thuận không cạnh tranh chỉ được áp dụng cho người lao động là quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao và các đối tượng khác có nghĩa vụ bảo mật thông tin; (c) thỏa thuận không cạnh tranh phải được giới hạn về phạm vi địa lý và thời hạn một cách hợp lý (không quá 2 năm); (d) người sử dụng lao động phải trả một số tiền cho người lao động để có được nghĩa vụ không cạnh tranh của họ; (e) nếu người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì phải bị phạt hoặc bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận.

Để thống nhất trong hoạt động xét xử các vụ án liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, năm 2009, Tòa án nhân dân tối cao Trung Quốc đã ban hành Hướng dẫn xét xử vụ án tranh chấp về việc làm trong tình hình hiện nay. Theo đó, Điều 10 Hướng dẫn này quy định rằng khi xét xử các vụ án về thỏa thuận không cạnh tranh, các tòa án phải xem xét về trình độ phát triển kinh tế và công nghệ thực tế ở trong nước. Bên cạnh đó, các tòa án không chỉ duy trì cạnh tranh công bằng trong nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, mà còn phải cân bằng lợi ích của các chủ thể khác nhau trong thị trường và dựa trên lợi ích công cộng. Ngoài ra, cần tránh hạn chế quyền tự do nghề nghiệp hoặc tự do làm việc của người lao động qua việc mở rộng phạm vi thỏa thuận không cạnh tranh một cách không phù hợp. Cuối cùng, các tòa án bảo vệ bí mật kinh doanh và các lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động nhằm thực hiện đúng ý chí và mục đích của cơ quan lập pháp về không cạnh tranh. 

Trên thực tế, qua các vụ án đã được tòa án giải quyết, có thể hình dung cụ thể hơn việc thực hiện các quy định về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Trung Quốc. Chẳng hạn, trong vụ án giữa Lin Zhenxian và Công ty Shiyu Product Logo năm 2008, Tòa án nhân dân cấp cao tại Giang Tô đã đưa ra quan điểm giải thích về việc xác định bí mật kinh doanh được bảo vệ. Cụ thể, Lin Zhenxian là người lao động của Công ty Shiyu Product Logo và đã ký thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, Lin Zhenxian đã làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh của Công ty Shiyu Product Logo và sử dụng một cuốn sổ ghi chép các giải pháp kỹ thuật để khắc phục lỗi trong quá trình sản xuất để phục vụ cho người sử dụng lao động mới. Lin Zhenxian lập luận rằng nội dung các ghi chép này có thể được tìm thấy trong phạm vi công cộng và do đó, không đủ điều kiện được xem là bí mật kinh doanh. Cuối cùng, Tòa án nhân dân cấp cao tại Giang Tô đã lý giải rằng Lin Zhenxian đã bỏ thời gian, công sức và tiền bạc để phân tích các yếu tố khiến cho sản phẩm bị lỗi và ghi chép các giải pháp kỹ thuật để khắc phục. Vì vậy, cuốn sổ ghi chép này chứa thông tin kỹ thuật có giá trị mà không thể có được qua các kênh công cộng và mang lại lợi thế cạnh tranh cho Công ty Shiyu Product Logo. Bởi lẽ đó, các thông tin trong cuốn sổ ghi chép này có thể được bảo vệ như một bí mật kinh doanh[3].

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động không phải là thương nhân cũng có thể sử dụng thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ lợi thế cạnh tranh của mình. Ví dụ, trong vụ án giữa Rao Haibo và Trường New Giant ở Bắc Kinh năm 2015, Rao Haibo đã ký hợp đồng lao động có chứa điều khoản không cạnh tranh với Trường New Giant với tư cách là Phó Chủ tịch phụ trách Trung tâm nghiên cứu giáo trình của trường này. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, Rao Haibo đã không thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh vì cho rằng Trường New Giant là cơ sở đào tạo phi doanh nghiệp, phi lợi nhuận nên không thể có bí mật kinh doanh. Tòa án nhân dân trung cấp số 01 Bắc Kinh đã dẫn chứng Luật Hợp đồng lao động để chứng minh rằng đạo luật này không loại trừ đối tượng là cơ sở đào tạo khỏi đối tượng người sử dụng lao động có thể giao kết thỏa thuận không cạnh tranh. Bên cạnh đó, thực tế rằng, Rao Haibo đã biết và có quyền tiếp cận các khóa đào tạo, kỹ năng và thông tin liên quan của Trường New Giant nên có thể được xem là đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh. Ngoài ra, trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, khả năng giảng dạy của giáo viên và thông tin kinh doanh tạo nên khả năng cạnh tranh thiết yếu cho cơ sở đào tạo nên những thông tin này có thể được bảo vệ dưới dạng bí mật kinh doanh. Trên cơ sở đó, cả tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm trong vụ án này đều công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động và xác định Rao Haibo đã vi phạm thỏa thuận này[4].

Tại Việt Nam, trong giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành, pháp luật hầu như không công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động[5]. Căn cứ vào quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994, một thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có thể được xem là bị cấm. Cụ thể, khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 1994 quy định rằng nếu nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định theo pháp luật hoặc trong thỏa ước lao động tập thể, nội dung lao động của đơn vị sử dụng lao động thì nội dung đó phải được sửa đổi, nếu không thì sẽ bị buộc phải hủy bỏ. Trong khi đó, khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 1994 đã quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp,…”. Như vậy, trong thời gian này, một thỏa thuận hạn chế quyền làm việc hoặc quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động được xem là vi phạm pháp luật lao động Việt Nam.

Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những quy định mới về bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Đạo luật này được cho là văn bản pháp lý “bật đèn xanh” cho sự công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam[6]. Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rằng: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Nội dung quy định này được giữ nguyên trong Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành (Bộ luật Lao động năm 2019). Mặc dù các nhà lập pháp Việt Nam đã cởi mở hơn trong vấn đề bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, mà cụ thể ở đây là bảo vệ bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay, thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” vẫn chưa được nhắc đến trong các văn bản quy phạm pháp luật tại Việt Nam. Chính vì vậy, vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vẫn còn là chủ đề đang gây tranh cãi.

Dưới góc độ lập pháp, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đã thừa nhận quyền thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng vẫn chưa có cơ sở nào để xác định ý chí của các nhà lập pháp về công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Khác với một số loại thỏa thuận tương tự khác, chẳng hạn thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận không cạnh tranh rõ ràng vẫn hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 và pháp luật về lao động. Dưới góc độ hành pháp, khi giải đáp thắc mắc của người dân về thỏa thuận không cạnh tranh, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã trả lời theo hướng công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động[7]. Tuy nhiên, trong phần giải thích, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hầu như mới chỉ dựa trên cơ sở quyền tự do hợp đồng mà chưa đề cập đến vấn đề hạn chế quyền công dân, cũng như tính hợp lý của thỏa thuận này. Dưới góc độ tư pháp, các tòa án tại Việt Nam cũng chưa có sự thống nhất trong cách giải quyết các vụ án liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh. Chẳng hạn, vào năm 2018, trong vụ án giữa Công ty TNHH X và bà Đỗ Thị Mai T, cả Hội đồng trọng tài của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) và Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đều chấp nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh[8]. Tuy nhiên, sau đó không lâu, trong vụ án giữa Công ty U và ông Phan Thành B, cũng chính Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh lại không chấp nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh vì cho rằng nó xâm phạm đến quyền hiến định là quyền tự do làm việc của người lao động[9]. Trong khi đó, Tòa án nhân dân tối cao vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này để các tòa án có cơ sở giải quyết các vụ việc tương tự.

Chính vì vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chưa được làm rõ nên vấn đề cân bằng lợi ích của các bên giao kết thỏa thuận này cũng chưa được đặt ra. Vì vậy, có thể thấy rằng, nếu không công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, thì quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động có thể bị xâm phạm. Ngược lại, nếu chỉ công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động mà không đặt ra các giới hạn nhất định, thì người lao động có thể bị hạn chế quá mức cần thiết quyền tự do làm việc của mình do người sử dụng lao động thường có vị thế đàm phán tốt hơn người lao động.

Qua so sánh và phân tích thực trạng pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động của hai quốc gia, có thể thấy pháp luật Trung Quốc đã có những “tiến bộ” nhất định so với pháp luật Việt Nam về vấn đề này. Cụ thể, pháp luật Trung Quốc đã quy định cụ thể theo hướng công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, đồng thời với việc công nhận hiệu lực, pháp luật Trung Quốc cũng đặt ra các giới hạn và điều kiện để đảm bảo cân bằng được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động trong thỏa thuận không cạnh tranh.

Trên cơ sở đó, có thể rút ra một số kinh nghiệm để hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động của Việt Nam như sau:

Thứ nhất, pháp luật cần quy định về hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Việc công nhận hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể yên tâm đầu tư để tiếp tục đổi mới, sáng tạo ra các giải pháp kỹ thuật, các thông tin hữu ích để tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp phát triển bền vững trên thị trường. Bên cạnh đó, bản thân người lao động sẽ có cơ hội thăng tiến cao hơn ở các doanh nghiệp khi người sử dụng lao động yên tâm hơn về vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh của họ. Ngoài ra, nếu pháp luật về bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp tiệm cận được với thông lệ quốc tế thì sẽ đẩy mạnh được thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.

Từ kinh nghiệm của Trung Quốc, có thể thấy rằng việc quy định trực tiếp về hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là rất quan trọng để giải quyết các tranh cãi hiện nay tại Việt Nam về vấn đề này. Việc quy định hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động sẽ giải quyết được câu hỏi pháp lý: “Thỏa thuận hạn chế quyền làm việc của người lao động có vi phạm quyền con người, quyền công dân không?”. Cụ thể, quyền làm việc của người lao động được quy định tại Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 và một số văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2013,… Tuy nhiên, quyền con người, quyền công dân có thể bị hạn chế theo quy định của luật theo khoản 2 Điều 14 Hiến pháp Việt Nam năm 2013. Vì vậy, để có cơ sở để hạn chế quyền làm việc của người lao động, luật cần phải quy định rõ hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Thứ hai, pháp luật cần xác định đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh.

Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chỉ nên được sử dụng để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này là bảo vệ các bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Vì vậy, cần phải xác định các đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh để bảo đảm không hạn chế quá mức quyền làm việc của người lao động. Tham khảo kinh nghiệm của Trung Quốc, chỉ những đối tượng tham gia vào quá trình tạo ra bí mật kinh doanh hoặc có khả năng tiếp cận bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động trong quá trình làm việc thì mới có thể là đối tượng của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Cụ thể, thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động chỉ nên được sử dụng đối với các nhân viên kỹ thuật cấp cao, người quản lý và những đối tượng khác có thể tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.

Thứ ba, pháp luật cần đặt ra các giới hạn về thời hạn, không gian địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Nhằm cân bằng lợi ích của các bên trong thỏa thuận không cạnh tranh, pháp luật cần đặt ra các giới hạn về thời hạn, không gian địa lý của loại thỏa thuận này để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng lợi thế đàm phán của mình để buộc người lao động giao kết các thỏa thuận bất hợp lý. Theo kinh nghiệm của Trung Quốc, thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động nên được quy định tối đa không quá 2 năm. Về không gian địa lý, trong bối cảnh nền kinh tế số đang phát triển như hiện nay, hoạt động kinh doanh đã vượt khỏi sự giới hạn của không gian, cho nên rất khó để xác định chính xác không gian địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh. Việc xác định không gian địa lý phụ thuộc vào từng vụ việc khác nhau và đảm bảo tính hợp lý. Pháp luật nên yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh phạm vi địa lý được xác định trong thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động là hợp lý.

Thứ tư, pháp luật cần yêu cầu người sử dụng lao động bù đắp một khoản tiền cho người lao động để đổi lấy nghĩa vụ không cạnh tranh của họ. 

Để đảm bảo không gây khó khăn quá mức cho người lao động bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh, pháp luật cần yêu cầu người sử dụng lao động bù đắp một khoản tiền cho người lao động. Yêu cầu này là phù hợp với lý thuyết về công lý trong giao dịch. Về số tiền cụ thể, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên, pháp luật cần quy định mức tối thiểu để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Chính phủ hoặc Tòa án nhân dân tối cao có thể ban hành quy định hướng dẫn cách xác định số tiền tối thiểu bằng công thức tính tương tự cách tính các chế độ về lao động khác như lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội./.

 

---