Tuyển dụng viên chức - những hạn chế, bất cập và giải pháp hoàn thiện

20/03/2023

THS. NGUYỄN THANH QUYÊN

Khoa Luật Hành chính_ Nhà nước, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.

Tóm tắt: Chế định tuyển dụng viên chức vốn phức tạp và cần thay đổi theo thời gian nhằm phù hợp với nhiệm vụ, chức năng cụ thể của các đơn vị sự nghiệp công lập, vì thế đã dẫn đến những hạn chế, bất cập trong pháp luật về tuyển dụng viên chức. Bên cạnh đó, sự độc lập, tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập trong công tác tuyển dụng cũng tạo ra phần nào độ “vênh” trong thực tiễn tuyển dụng so với quy định của pháp luật. Trong bài viết này, tác giả tập trung trình bày, phân tích những hạn chế, bất cập về công tác tuyển dụng viên chức và đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức cũng như khắc phục các hạn chế, bất cập trong thực tiễn tuyển dụng viên chức ở nước ta.
Từ khóa: Viên chức, tuyển dụng viên chức.
Abstract: The provisions on recruitment of public employees are defined in an complicated manner, consisting of shortcomings and inadequacies and causing obstacles in recruitments of public employees. These provisions need to reviewed and amended so that it is appropriate with the specific tasks and functions of the public non-business entities. In addition, the independence and autonomy of public non-business entities in recruitments also generate a "gap" in recruitment practice compared to the provisions of the law. Under this article, the author provides discussions and an analysis of the shortcomings and inadequacies of the recruitment of public employees and also gives out recommendations for further improvements of the provisions on recruitment of public employees in the practical performance in our country.
Keywords: Public Employees; recruitment of public employees.
 TUYỂN-DỤNG-CÔNG-CHỨC.jpg
Ảnh minh họa: Nguồn internet
1. Những hạn chế, bất cập về công tác tuyển dụng viên chức
1.1. Hạn chế, bất cập trong quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức
Thứ nhất, về thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
Theo Điều 24 Luật Viên chức năm 2010 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2019 (Luật Viên chức) và Điều 7 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP (Nghị định số 115) thì đối với các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện. Trường hợp cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng sẽ tránh được sự tùy tiện trong tuyển dụng cũng như bảo đảm cho ngân sách nhà nước được sử dụng một cách hợp lý, hiệu quả. Tuy nhiên, quy định này vẫn tồn tại một số bất cập. Trong một số trường hợp, người có thẩm quyền tuyển dụng không phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, điều này có thể dẫn đến hạn chế trong việc đánh giá chính xác được năng lực, khả năng thực sự của người dự tuyển. Khi đó, việc tuyển dụng sẽ không đạt được kết quả như mong muốn, không lựa chọn được người xứng đáng và phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí việc làm. Các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ rơi vào trạng thái bị động khi phải tiếp nhận những viên chức do cơ quan chủ quản quyết định tuyển dụng. Nếu người trúng tuyển làm việc không hiệu quả sẽ càng khiến cho các đơn vị sự nghiệp công lập trực tiếp quản lý, sử dụng họ có tâm lý“không tin tưởng” vào các quyết định tuyển dụng của cơ quản chủ quản vào những lần tuyển dụng sau này.
Thứ hai, những trường hợp không được đăng ký dự tuyển.
Trong số những đối tượng không được đăng ký dự tuyển viên chức quy định tại điểm b khoản 2 Điều 22 Luật Viên chứcthì không có đối tượng đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn. Theo khoản 3 Điều 2 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2020 (Luật Xử lý vi phạm hành chính) thì biện pháp xử lý hành chính bao gồm: biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn; đưa vào trường giáo dưỡng; đưa vào cơ sở giáo dục bắt buộc và đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc. Đối tượng bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn “không phải chỉ là đối tượng vi phạm hành chính mà còn thực hiện hành vi tội phạm, thậm chí “tội phạm nghiêm trọng” nhưng chưa đến tuổi chịu trách nhiệm hình sự”[1]. Có thể thấy, hành vi của những đối tượng này chưa đến mức phải cách ly họ khỏi cộng đồng nhưng với tính chất hành vi phạm tội trên thì không nên để họ tham gia vào hoạt động sự nghiệp để tránh gây ảnh hưởng tiêu cực tới cộng đồng và xã hội. Những đối tượng này cần phải được cơ quan có thẩm quyền giám sát, ngăn ngừa trường hợp họ tiếp tục thực hiện hành vi phạm tội, đồng thời giáo dục và giúp họ sửa chữa sai lầm, phát triển lành mạnh tại nơi cư trú. Chính vì vậy, Luật Viên chức nên đưa đối tượng đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn vào những trường hợp không được đăng ký dự tuyển viên chức.
Thứ ba, về điều kiện người dự tuyển phải cư trú tại Việt Nam.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là hoạt động chú trọng đến trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Quy định tại điểm a khoản 1 Điều 22 Luật Viên chứckhông tuyển dụng công dân Việt Nam định cư ở nước ngoài làm viên chức tại Việt Nam đã khiến các đơn vị sự nghiệp công lập mất đi một nguồn nhân lực có trình độ về khoa học, công nghệ và kinh tế, được đào tạo trong môi trường phát triển, hiện đại và cạnh tranh. Sẽ không hợp lý khi đất nước chúng ta đã có sẵn một nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ngoài có nguyện vọng cống hiến cho đất nước nhưng lại hạn chế họ tham gia vào các hoạt động sự nghiệp, trong khi hàng năm chúng ta phải bỏ ra một lượng kinh phí khá lớn để đưa công dân Việt Nam ra nước ngoài đào tạo, học hỏi các kinh nghiệm về quản lý và tiếp thu các tiến bộ khoa học, kỹ thuật ở những nước phát triển. Việc ký hợp đồng thời vụ, hợp đồng lao động có thời hạn với người Việt Nam định cư ở nước ngoài nhằm tận dụng nguồn tri thức và chất xám của họ “chỉ là một giải pháp tình thế chứ không mang tính lâu dài, bởi vì việc có thể trở thành viên chức hay không vẫn có ý nghĩa rất lớn đối với công dân Việt Nam định cư ở nước ngoài”[2].
Mặt khác, với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, Luật Viên chức cũng đã quy định Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân (khoản 4 Điều 10). Như vậy, chính sách chung của Nhà nước ta là thu hút, trọng dụng nhân tài nhằm hướng tới mục tiêu cuối cùng là đem lại chất lượng phục vụ tốt nhất cho Nhân dân. Do đó, quy định không cho phép người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia dự tuyển viên chức là không nhất quán với chính sách chung của Nhà nước, đồng thời đi ngược lại với tinh thần của Hiến pháp hiện hành.
1.2. Hạn chế, bất cập trong thực tiễn tuyển dụng viên chức ở nước ta
Thứ nhất, về việc công khai thông tin tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng viên chức là yêu cầu mang tính bắt buộc, được quy định rõ trong Luật Viên chức và Nghị định số 115 nhằm bảo đảm tính công khai, công bằng trong công tác tuyển dụng. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức đều phải đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị (nếu có) và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc. Tuy nhiên, việc tiếp cận được các thông tin trên vẫn còn gặp nhiều khó khăn do việc thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng về tình hình tuyển dụng cũng như công bố chỉ tiêu cần tuyển dụng được các đơn vị thực hiện không thống nhất về thời gian, địa điểm; hơn nữa, việc tìm kiếm thông tin là rất khó khăn do thông tin không tập trung nên phải tìm địa chỉ và tìm hiểu trên nhiều trang web. Bên cạnh đó, việc phát hành và thu nhận hồ sơ dự tuyển ở một số đơn vị còn thu hẹp, như số lượng hồ sơ phát hành ít so với số lượng người dự tuyển.Đặc biệt, xuất hiện một số trường hợp thông tin tuyển dụng không được công bố rộng rãi mà chỉ một số người có mối quan hệ với người có thẩm quyền tuyển dụng mới có thể nắm được thông tin tuyển dụng. Điều này đã vi phạm nguyên tắc công khai, công bằng trong tuyển dụng, dẫn đến nhiều trường hợp người được tuyển chưa qua đào tạo hoặc có chuyên môn không phù hợp với nhu cầu cần tuyển.
Thứ hai, về việc bảo đảm nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng.
Tại một số đơn vị sự nghiệp công lập, số lượng người đăng ký tham gia dự tuyển là rất ít, thậm chí có ở một số chỉ tiêu tuyển dụng chỉ có một ứng viên tham gia dự tuyển. Số lượng người dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển đã khiến các đơn vị sự nghiệp không có cơ hội để lựa chọn ra người xứng đáng nhất, phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí công việc. Các đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải tuyển dụng những ứng viên này mặc dù họ không đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Khi đó, các đơn vị sự nghiệp phải mất thời gian và kinh phí để đào tạo những đối tượng này.
Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này một phần là do sự phát triển không đồng đều cũng như sự phân bố nguồn nhân lực không hợp lý giữa các địa phương trên cả nước. Ở các khu vực kinh tế phát triển như ở các đô thị, trung tâm, thành phố lớn thì việc thu hút người đăng ký dự tuyển viên chức là khá dễ dàng. Trái lại, ở các khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì việc tuyển dụng viên chức diễn ra rất khó khăn do số người dự tuyển không đủ chỉ tiêu tuyển dụng. Tâm lý ngại khó, ngại khổ cũng như mong muốn được làm việc trong một môi trường đầy đủ điều kiện vật chất đã khiến cho các cá nhân không đăng ký dự tuyển tại những nơi mà điều kiện kinh tế - xã hội còn khó khăn này. Mặc dù Nhà nước đã có nhiều chính sách khuyến khích, ưu đãi, đãi ngộ đối với những viên chức làm việc tại các khu vực này nhưng số lượng người đăng ký dự tuyển thường là rất ít và chất lượng người đăng ký dự tuyển cũng thường không cao. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng viên chức giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước không đồng đều.
Thứ ba, về nơi cư trú của người tham gia dự tuyển.
Luật Viên chức chỉ quy định người đăng ký dự tuyển cư trú tại Việt Nam nhưng một số đơn vị đặt ra yêu cầu người đăng ký dự tuyển phải có địa chỉ hoặc hộ khẩu thường trú tại một số tỉnh, thành nhất định.
Việc quy định người tham gia dự tuyển có địa chỉ thường trú tại nơi có trụ sở của đơn vị sự nghiệp công lập nhằm tận dụng, phát huy được nguồn nhân lực tại chỗ của địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức trong quá trình hoạt động, làm việc; đồng thời đây là yêu cầu để các đơn vị sự nghiệp công lập bảo đảm sự gắn bó lâu dài của người viên chức đối với đơn vị. Tuy nhiên, quy định này không những vi phạm nguyên tắc công bằng trong tuyển dụng mà còn gây ra tình trạng cục bộ địa phương, hạn chế nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài, đi ngược lại với chủ trương trọng dụng nhân tài của đất nước và gây mất cân đối cơ cấu nguồn nhân lực của cả nước. Mặt khác, quy định này còn làm phát sinh các hành vi tiêu cực tìm cách “lách luật”, tạo điều kiện cho các cá nhân kiếm tiền bất chính bằng cách cho người khác đứng tên trong sổ hộ khẩu,… Người dự tuyển có địa chỉ thường trú tại nơi có trụ sở làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập chỉ nên là nội dung có tính chất ưu tiên chứ không nên là nội dung mang tính bắt buộc trong tuyển dụng viên chức.
Thứ tư, về bằng cấp, chứng chỉ của người dự tuyển.
Một số đơn vị sự nghiệp công lập đã có sự phân biệt văn bằng khi tuyển dụng viên chức. Thực tế nhiều đơn vị đã thẳng thắn từ chối sinh viên của trường công lập lẫn ngoài công lập mà họ không tin tưởng hoặc hệ tại chức thông qua thông báo giới hạn đối tượng tuyển dụng. Những người có thẩm quyền tuyển dụng viên chức không tuyển những người học hệ tại chức hay liên thông với lý do nghi ngờ chất lượng đào tạo nên chỉ tuyển những người tốt nghiệp các trường đại học có uy tín, danh tiếng mà họ tin tưởng. Việc phân biệt bằng cấp đã vi phạm nguyên tắc công bằng vì “tất cả những người được cấp bằng quốc gia dù được đào tạo dưới hình thức nào hay loại hình nào thì đều bình đẳng trước pháp luật”[3]. Việc phân biệt bằng cấp là đi ngược lại với chủ trương đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục của Đảng, Nhà nước cũng như tinh thần của Luật Giáo dục.
Thứ năm, về nội dung thi tuyển và xét tuyển.
Nội dung thi tuyển còn nặng về lý thuyết, chưa thực sự quan tâm đến năng lực và kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng, chưa sát với thực tế công việc, thường chủ yếu dựa vào việc kiểm tra trí nhớ, những kiến thức đã có trong tài liệu sách vở hay những kiến thức về quản lý nhà nước nói chung. Vì vậy, những người tham gia dự tuyển thường có tâm lý đối phó, học thuộc lòng một cách máy móc thay vì hiểu và vận dụng kiến thức vào thực tế, từ đó dẫn đến những người trúng tuyển thường đáp ứng yêu cầu về lý thuyết nhưng lại thiếu các kỹ năng, nghiệp vụ để giải quyết công việc trên thực tế. Thậm chí, có nhiều trường hợp nội dung thi tuyển hoàn toàn không liên quan đến các kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm.
2. Các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức ở nước ta
2.1. Giải pháp về pháp luật
Thứ nhất, về thẩm quyền tuyển dụng viên chức.
Thành phần của Hội đồng tuyển dụng cần được quy định mềm dẻo hơn, bảo đảm sự độc lập giữa các thành viên của Hội đồng. Giữa các thành viên không nên có sự ràng buộc về công tác hay tình cảm. Thành viên của Hội đồng tuyển dụng phải là những chuyên gia, những người có uy tín trong lĩnh vực cần tuyển. Đây là cơ sở bảo đảm cho những người trúng tuyển được tuyển dụng bởi một tập thể hoạt động độc lập, khách quan mà mỗi cá nhân trong tập thể đó đều am hiểu, nắm bắt rõ điều kiện mà các ứng viên cần có để đáp ứng các yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Về lâu dài, pháp luật viên chức nên học hỏi kinh nghiệm tuyển dụng của các nước tiến bộ trên thế giới. Để bảo đảm tính minh bạch và giảm bớt khối lượng công việc cho các đơn vị, việc tuyển dụng nên được giao cho những hội đồng tuyển dụng nhân sự độc lập không phụ thuộc vào cơ quan có thẩm quyền quản lý và đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng viên chức. Việc tuyển dụng cũng có thể giao cho một công ty hoặc một tổ chức chuyên trách, độc lập thực hiện dưới dạng hợp đồng với đơn vị sự nghiệp công lập. Công ty hoặc tổ chức tiến hành tuyển dụng theo những tiêu chí mà đơn vị sự nghiệp công lập đề ra, nếu người được tuyển không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu quả làm việc không cao thì công ty hoặc tổ chức tiến hành tuyển dụng sẽ bị phạt hoặc chịu trách nhiệm bồi thường theo các thỏa thuận trong hợp đồng giữa các bên. Những người tham gia công tác tuyển dụng phải là các chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn hoặc có thể là những giáo sư tại các trường đại học, những nhà nghiên cứu có uy tín. Tuy nhiên, để có thể áp dụng được mô hình này tại Việt Nam đòi hỏi một số yếu tố cơ bản sau: (1) phải có các công ty tuyển dụng thực sự chuyên nghiệp và hoạt động một cách độc lập, minh bạch; (2) cần có các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động của các công ty tuyển dụng về các nội dung như điều kiện, thủ tục thành lập, quyền hạn, trách nhiệm,…; (3) cần có một cơ chế thực sự hiệu quả để có thể kiểm tra chất lượng hoạt động của các công ty tuyển dụng này; (4) cần có một hệ thống vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp cụ thể là cơ sở để các đơn vị sự nghiệp công lập và công ty tuyển dụng thuận lợi hơn trong việc đặt ra các yêu cầu trong nội dung hợp đồng;… Vì đặc thù hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên sâu của viên chức nên các công ty tuyển dụng cần phải có sự đầu tư khá lớn về nhân lực và vật lực thì mới có thể đánh giá, lựa chọn được những người có năng lực chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức phù hợp với yêu cầu mà đơn vị sự nghiệp công lập đặt ra.
Như vậy, để áp dụng mô hình tuyển dụng như các nước tiến bộ trên thế giới thì Việt Nam cần phải có sự chuẩn bị khá kỹ lưỡng. Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế cùng với cơ chế tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp công lập thì để đáp ứng được các yếu tố như đã phân tích ở trên là không quá khó khăn. Việc chuyển giao công tác tuyển dụng viên chức cho một công ty, tổ chức độc lập tiến hành sẽ tạo điều kiện cho đơn vị sự nghiệp công lập tập trung thời gian cũng như sức lực vào các hoạt động cung ứng dịch vụ công, hoàn thành các nhiệm vụ mà Nhà nước đưa ra.
Thứ hai, về việc quy định người Việt Nam định cư ở nước ngoài được tham gia dự tuyển làm viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế cũng như từ những bất cập của pháp luật đã nêu thì Luật Viên chức nên quy định người Việt Nam định cư ở nước ngoài được phép tham gia dự tuyển viên chức. Đây là chính sách mở để thu hút tài năng, khai thác và tận dụng các tiến bộ về kỹ thuật công nghệ trong hoạt động nghề nghiệp cả trong nước và ngoài nước, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân trên các lĩnh vực, đặc biệt trong các lĩnh vực giáo dục – đào tạo, y tế và khoa học – công nghệ hiện nay đang cần phải thu hút những người có tài năng để đưa chất lượng dịch vụ đúng với tiêu chuẩn quốc tế, nếu chỉ sử dụng nguồn nhân lực trong nước hiện có thì khó có thể đạt được mục đích. Hơn nữa, đối với viên chức, nhà nước “chỉ nên quản lý về chuyên môn chứ không nên quản lý nhiều về hành chính”[4]. Quy định như vậy cũng đồng thời thể hiện sự nhất quán trong đường lối, chính sách và chủ trương của Đảng, Nhà nước đối với đối tượng là người Việt Nam định cư ở nước ngoài.
Tuy nhiên, vì những người Việt Nam định cư ở nước ngoài có thể có nhiều quốc tịch và không có mặt thường xuyên tại Việt Nam dẫn đến nhiều khó khăn, phức tạp trong công tác quản lý, sử dụng; nên đối với những đối tượng này, cần phải có cơ chế chặt chẽ để bảo đảm các hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập khi có sự tham gia của viên chức là công dân Việt Nam định cư ở nước ngoài. Pháp luật viên chức phải có các quy định cụ thể về lĩnh vực, ngành, nghề, vị trí việc làm, điều kiện tuyển dụng, hợp đồng làm việc, các quyền và nghĩa vụ liên quan đối với những đối tượng đặc biệt này trong trường hợp họ được tuyển dụng làm viên chức. Khi tham gia các hoạt động sự nghiệp, người Việt Nam định cư ở nước ngoài cũng phải tôn trọng và tuân thủ những quy định có liên quan của pháp luật Việt Nam, đồng thời, thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, pháp luật nên giới hạn các lĩnh vực hoạt động sự nghiệp mà người Việt Nam định cư ở nước ngoài được phép tham gia, ví dụ như: giáo dục – đào tạo, y tế, văn hóa – nghệ thuật, nghiên cứu khoa học, đồng thời hạn chế các lĩnh vực liên quan đến bí mật nhà nước, an ninh quốc gia và một số lĩnh vực có thể dễ dàng gây thiệt hại lớn cho Nhà nước, cho xã hội. Với những quy định này sẽ tránh tình trạng một số đối tượng lợi dụng chính sách mở cửa, trọng dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước để thực hiện các hành vi chống phá chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước trên các lĩnh vực trọng yếu của đất nước.
Thứ ba, về những trường hợp không được đăng ký dự tuyển và hồ sơ đăng ký dự tuyển.
Luật Viên chức nên bổ sung đối tượng đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn vào những trường hợp không được đăng ký dự tuyển viên chức để phù hợp với các quy định của Luật Xử lý vi phạm hành chính hiện hành. Điều này sẽ góp phần tạo ra sự thống nhất, sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật, tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong công tác quản lý nói chung và tuyển dụng viên chức nói riêng.
Bên cạnh đó, pháp luật viên chức nên có quy định bổ sung vào hồ sơ đăng ký dự tuyển của các ứng viên thêm một loại giấy tờ là Phiếu lý lịch tư pháp. Phiếu lý lịch tư pháp thể hiện các thông tin về án tích, tình trạng thi hành án, về việc cấm các công việc hay đảm nhiệm một chức vụ, quyền hạn liên quan. Với các nội dung trên thì Phiếu lý lịch tư pháp sẽ chứng minh cá nhân có hay không có án tích hoặc có các vấn đề về pháp lý hình sự hay không. Đây cũng sẽ là một trong những nguồn thông tin để các đơn vị tuyển dụng xem xét, đánh giá tư cách đạo đức của cá nhân người đăng ký dự tuyển. Với quy định bắt buộc người đăng ký dự tuyển phải có Phiếu lý lịch tư pháp rõ ràng sẽ góp phần quan trọng trong việc ngăn chặn tình trạng một số đối tượng có hành vi vi phạm pháp luật, đang có tiền án, tiền sự tham gia vào hoạt động sự nghiệp tại các đơn vị sự nghiệp công lập, ảnh hưởng đến trật tự, an ninh xã hội. Hơn nữa, với sự ra đời của Luật Lý lịch tư pháp thì các cá nhân có nhu cầu sẽ không mấy khó khăn trong việc xin cấp Phiếu lý lịch tư pháp.
Thứ tư, tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp công lập.
Cần đẩy mạnh hơn nữa chủ trương tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp công lập vì các đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức nắm bắt rõ nhất các yêu cầu cụ thể của xã hội, đồng thời cũng là chủ thể trực tiếp quản lý đội ngũ viên chức thực hiện các yêu cầu cụ thể đó. Tuy nhiên, để các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ “không có nghĩa là bỏ mặc các đơn vị này hoạt động, bởi thị trường cung cấp dịch vụ công của chúng ta chưa hoàn chỉnh, khu vực công lập vẫn đang chiếm ưu thế trong nhiều lĩnh vực. Nếu để các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ mà không có sự kiểm soát sẽ gây méo mó thị trường cung cấp dịch vụ, ảnh hưởng tới lợi ích chung của xã hội”[5].Vì vậy, một mặt chúng ta mạnh dạn trao quyền tuyển dụng cho chính người lãnh đạo trực tiếp nhằm tăng cường quyền tự chủ, mặt khác là để buộc họ phải chịu trách nhiệm cao nhất về các quyết định của mình, nếu họ làm sai thì cơ quan quản lý hoặc cơ quan cấp trên sẽ áp dụng các hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật. Bên cạnh việc quy định chặt chẽ, đầy đủ nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu thì cần phải xây dựng cơ chế kiểm tra, kiểm soát, quản lý thống nhất, bảo đảm vừa phát huy tính dân chủ, vừa bảo đảm thực hiện đúng thẩm quyền của người đứng đầu cũng như tránh sự độc đoán, lạm quyền hoặc thậm chí là cố ý làm trái để trục lợi của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. 
2.2. Những giải pháp về thực tiễn
Thứ nhất, cần phải nâng cao nhận thức của đơn vị sự nghiệp công lập về tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác tuyển dụng trong việc hoạch định, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao của đơn vị là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Phần lớn những tiêu cực trong tuyển dụng viên chức gần đây không xuất phát từ những kẽ hở của pháp luật mà do chính sự vi phạm nghiêm trọng các quy định pháp luật của một số cá nhân có thẩm quyền trong công tác tuyển dụng. Một trong những nguyên nhân của thực trạng này là vì các đơn vị sự nghiệp công lập chưa nhận thức được việc tuyển dụng được những viên chức có chất lượng là nhu cầu cấp bách đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Vì vậy, điều quan trọng là cần phải tạo ra cơ chế nhằm thay đổi cách nhìn nhận của các đơn vị sự nghiệp công lập đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân sự. Thành công của công tác tuyển dụng tác động rất lớn và lâu dài đến sự tồn tại và chỗ đứng của đơn vị sự nghiệp công lập trong xã hội. Các đơn vị sự nghiệp công lập phải đặt mục tiêu tuyển dụng được nhân sự có chất lượng, phù hợp và tương xứng để tạo tiền đề cho đơn vị hoàn thành và hoàn thành với chất lượng cao nhất các nhiệm vụ được Nhà nước giao phó.
Thứ hai, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, đồng thời phát huy vai trò của thanh tra nhân dân.
Bên cạnh việc giám sát thực hiện công tác tuyển dụng viên chức của cơ quan cấp trên, cần đẩy mạnh cơ chế “tự giám sát, đánh giá, kiểm tra” ngay trong nội bộ của tổ chức, đơn vị sử dụng viên chức. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng viên chức nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ viên chức trong thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Kiểm tra, giám sát trước hết là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển dụng của cơ quan, đơn vị cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả kiểm tra, sẽ thấy những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập để từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh hoạt động tuyển dụng, bảo đảm thực hiện đúng mục tiêu tuyển dụng. Đồng thời, phải kiểm điểm, làm rõ trách nhiệm, xử lý nghiêm những tập thể, cá nhân đặc biệt là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có sai phạm, tiêu cực trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức. Đặc biệt, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải có trách nhiệm gương mẫu và quản lý chặt chẽ quá trình tuyển dụng viên chức. Có như vậy mới giữ nghiêm được trật tự kỷ cương và giữ được niềm tin của nhân dân đối với các cơ quan nhà nước nói chung và đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng.
Thứ ba, cần đặc biệt quan tâm, chú trọng tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người làm công tác tuyển dụng.
Trong đơn vị sự nghiệp công lập, có nhiều chủ thể tham gia vào công tác tuyển dụng với những vai trò, nhiệm vụ khác nhau. Tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp, khoa học và tinh thần trách nhiệm cao và hiệu quả làm việc của những người đảm nhiệm công việc tuyển dụng quyết định không nhỏ tới thành công chung của công tác tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Vì vậy, để công tác tuyển dụng diễn ra có hiệu quả đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải có chuyên môn với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định. Thực tế cho thấy, nhiều người làm công tác tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ở nước ta hiện nay chưa đáp ứng được những yêu cầu này. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp công lập cần phải hết sức quan tâm tới đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân sự cho đơn vị mình. Trước hết, Bộ Nội vụ cần phối hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực tuyển dụng cho những người làm công tác tuyển dụng. Đặc biệt, có thể đưa những đối tượng này ra nước ngoài để học hỏi thêm kinh nghiệm về tuyển dụng nói riêng và về quản lý nói chung. Bên cạnh đó, để hạn chế việc những đối tượng này lạm dụng quyền hạn tạo điều kiện cho các biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng như: quan liêu, nhận hối lộ,… thì các đơn vị sự nghiệp công lập cũng cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp của đội ngũ làm công tác tuyển dụng. Cần có những quy định riêng liên quan đến các chế độ lương, thưởng cho những người làm công tác tuyển dụng, bảo đảo các điều kiện tốt nhất để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Thứ tư, về việc công khai thông tin tuyển dụng chúng ta nên học hỏi kinh nghiệm của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Canada, Singapore,…
Ở các nước này đều có một trang điện tử chuyên đăng tải các thông tin tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan nhà nước. Đặc biệt ở Singapore, trên trang web của Ủy ban Dịch vụ công Singapore có đầy đủ các mô tả công việc, những yêu cầu tối thiểu về đối tượng dự tuyển, bằng cấp, kinh nghiệm và những yêu cầu khác. Khi các ứng viên chọn được một vị trí phù hợp và quyết định nộp hồ sơ thì họ sẽ được website thông báo rõ ràng ngày và giờ thi. Đồng thời, website cũng cung cấp các thông tin về quá trình thi, hình thức thi, cách thức và quá trình xét duyệt hồ sơ để các ứng viên có thể nắm bắt tường tận. Hay như tại bang Ontario, Canada, trên trang web nghề nghiệp lĩnh vực công, gần như 100% thông tin tuyển dụng đều được công khai với các yêu cầu kèm theo và không có chuyện gửi riêng đến một cá nhân, tổ chức nào. Thậm chí thông tin tuyển công chức còn được chuyển đến hộp thư điện tử riêng theo yêu cầu của các ứng cử viên và có sự hướng dẫn kỹ lưỡng về cách viết, nộp hồ sơ một cách tốt nhất[6].
Việt Nam nên xây dựng Trang thông tin điện tử (website) về tuyển dụng viên chức ở từng địa phương. Trước mắt, mỗi tỉnh cần có một trang thông tin điện tử riêng về tuyển dụng viên chức của các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh đó. Điều này là không quá khó khăn, kể cả đối với những tỉnh còn khó khăn về kinh tế - xã hội, vì ngay từ năm 2000, Chính phủ nước ta đã thực hiện nhiều chủ trương, chính sách, biện pháp thích hợp về “Đẩy mạnh ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Việc xây dựng website tuyển dụng viên chức ở từng địa phương sẽ cho phép người lao động dễ dàng trong việc tìm kiếm cơ hội vào làm việc cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong phạm vi cả nước. Đây là giải pháp để thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển, chất lượng tuyển dụng qua đó có thể được nâng lên. Điều này góp phần quan trọng trong việc tăng cường khả năng minh bạch thông tin, đồng thời bảo đảm các nguyên tắc công bằng, công khai trong tuyển dụng. 
Thứ năm, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển viên chức.
Ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển viên chức chính là một giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng và bảo đảm tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử. Trong tương lai, nếu có đầy đủ các điều kiện về vật lực và nhân lực, các đơn vị sự nghiệp công lập nên quy định các ứng viên dự tuyển nộp hồ sơ qua mạng. Việc các ứng viên không nộp trực tiếp hồ sơ cho một cá nhân nào đó sẽ hạn chế được các tiêu cực ngay ở khâu tiếp nhận hồ sơ đồng thời giảm bớt được các chi phí cho cả đơn vị sự nghiệp công lập và cả ứng viên dự tuyển. Các nước công nghiệp trên thế giới đã đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng. Tiêu biểu là Canada, các ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến và sẽ nhận được thư điện tử xác nhận đã hoàn tất quy trình nộp đơn trực tuyến. Dù hồ sơ được chấp nhận hay không thì phía tuyển dụng đều đưa ra những giải đáp minh bạch cho người dự tuyển. Hệ thống nộp hồ sơ được giám sát bởi nhiều cơ quan chức năng có quyền hạn độc lập, thế nên sẽ khó có chuyện hồ sơ “đi tắt” hay không phải qua tuyển chọn. Các hồ sơ được hệ thống điện tử kiểm soát gắt gao, thông báo tín hiệu hợp lệ hoặc không hợp lệ đến nhiều cơ quan liên quan cùng một lúc nhằm bảo đảm tính hợp pháp của các ứng viên[7].
Thứ sáu, trong tuyển dụng không nên quá coi trọng hay phân biệt bằng cấp hay các loại hình đào tạo.
Các cơ quan tuyển dụng phải tạo điều kiện cho các ứng viên dù bằng cấp nào cũng phải và cũng được bộc lộ các năng lực và phẩm chất thực tế thích hợp với yêu cầu của vị trí việc làm mà ứng viên sẽ đảm nhận trong đơn vị sự nghiệp công lập. Tạo một “sân chơi” bình đẳng, minh bạch cho tất cả các ứng viên thuộc mọi loại hình đào tạo có cơ hội được cạnh tranh, thể hiện năng lực của bản thân. Các đơn vị sự nghiệp công lập không nên đánh đồng chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng như trình độ của các ứng viên thông qua một bộ phận nhỏ trong xã hội. Cần có cái nhìn khách quan và toàn diện đối với tất cả các loại hình đào tạo. Hơn nữa, xu hướng tuyển dụng hiện nay là thiên về năng lực, tiềm năng của ứng viên hơn là khả năng, trình độ học vấn của họ.
Thứ bảy, các đơn vị sự nghiệp công lập cần có nhiều chính sách trọng dụng, đãi ngộ, chăm lo tới đời sống vật chất, tinh thần cũng như môi trường làm việc của viên chức, đặc biệt là viên chức làm việc ở những khu vực khó khăn, vùng sâu, vùng xa.
Đây sẽ là động lực để thu hút được số lượng lớn người đăng ký tham gia dự tuyển, đồng thời là yếu tố giúp các đơn vị sự nghiệp công lập đủ sức cạnh tranh với các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập. Tuyển dụng được nhân tài đã là một việc không hề dễ, “giữ chân” được nguồn nhân sự chất lượng cao này càng là một việc rất khó khăn. Điều mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công nói chung của Việt Nam đang “chảy máu chất xám” vì có sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và khu vực công nói chung. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp công lập phải tạo ra được môi trường làm việc bình đẳng, có điều kiện phát triển chuyên môn và mức thu nhập xứng đáng với năng lực của người viên chức mới bảo đảm được sự gắn bó lâu dài của viên chức đối với đơn vị cũng như tạo ra động lực khuyến khích họ làm việc có hiệu quả hơn. Hơn nữa, chế độ tiền lương và đãi ngộ vật chất hợp lý sẽ góp phần hạn chế tình trạng hối lộ, đút lót trong đội ngũ viên chức, đặc biệt là những người làm công tác tuyển dụng./. 
 

 


[1] Cao Vũ Minh (2012), “Một số điểm tiến bộ và hạn chế của Luật Viên chức năm 2010”, Nhà nước và pháp luật, (6), tr.50-58.
[2] Cao Vũ Minh (2012), tlđd, tr.50-58.
[4] Nguyễn Huy Hoàng (2011), Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.56.
[5] Nguyễn Huy Hoàng (2011), Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.53.
 
 

(Nguồn tin: Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 24 (472), tháng 12/2022.)


Thống kê truy cập

33723299

Tổng truy cập