Tuỳ theo mục đích của việc phân loại mà có thể có nhiều cách phân loại khác nhau (phân loại theo ngành nghề để biết những ngành nghề nào đang sử dụng nhiều trí thức; phân loại theo trình độ và độ tuổi để có biện pháp bồi dưỡng và sử dụng...). Trên giác độ nghiên cứu và thực hiện chính sách đối với trí thức thì có thể phân loại theo chức năng, nhiệm vụ mà trí thức đang đảm nhiệm. Theo cách phân loại này, ta có trí thức là người lãnh đạo, quản lý; trí thức là người nghiên cứu khoa học; trí thức là chuyên gia; trí thức là người thực hiện công việc cụ thể; trí thức thuộc các lĩnh vực lập pháp, hành pháp và tư pháp (tất nhiên ở đây cũng phải kết hợp với việc phân loại theo trình độ, theo cấp bậc)...

     Những đặc điểm của lao động nói chung như khi sử dụng thì có thể tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; hoặc trong một giai đoạn nhất định, nếu được tái sản xuất sức lao động cá nhân đầy đủ thì sức lao động càng được sử dụng càng tăng giá trị... Ngoài các đặc điểm chung đó thì lao động trí thức còn nhiều đặc điểm riêng, dưới đây là hai đặc điểm nổi bật.

     2.1. Lao động của trí thức về cơ bản là lao động trí óc, trí tuệ mang tính sáng tạo. Xin được nói thêm: lao động trí óc và lao động chân tay chỉ là một cách phân chia tương đối, vì không có lao động thuần tuý trí óc, cũng không có lao động thuần tuý chân tay (cơ bắp). Trong lao động trí óc bao giờ cũng có pha lẫn một chút lao động chân tay (nhà khoa học phải cầm bút viết, phải sử dụng máy vi tính; hoạ sĩ phải di chuyển giá vẽ, cầm bút vẽ; giảng viên phải cầm phấn viết...). Trong lao động chân tay bao giờ cũng có một phần lao động trí óc (lái xe phải suy nghĩ, phán đoán tình huống để điều khiển tay lái; người nông dân phải suy nghĩ xem ruộng lúa này phải bón phân gì, bao nhiêu là có hiệu quả; thợ mỏ (hầm lò) phải suy nghĩ cách đặt mũi khoan và lực tỳ mạnh nhẹ thế nào để khối lượng than của mỗi mũi khoan là cực đại...).

     Tính sáng tạo của lao động bắt buộc trí thức lúc nào cũng phải suy nghĩ vắt óc. Nhà khoa học thì phải tìm ra xu thế, xu hướng phát triển của sự vật, sự việc, phát hiện ra quy luật hoặc tính quy luật của các hiện tượng tự nhiên và xã hội; nhà lãnh đạo thì phải chủ động hoặc góp phần định ra chủ trương, đường lối đúng đắn, tiếp cận được với thực tiễn; nhà quản lý thì phải tìm ra các giải pháp kết hợp tối ưu giữa sức lao động với các điều kiện vật chất để đem lại hiệu suất công tác hoặc khối lượng sản phẩm lớn nhất và chất lượng cao nhất... Trí thức không chỉ làm việc trong giờ hành chính, vì làm việc “bằng cái đầu” cho nên bất kỳ ở đâu, bất kỳ lúc nào họ cũng có thể suy nghĩ, ghi chép, tiếp nhận thông tin, xử lý công việc. Điều này có thể thấy rất rõ ở các nhà lãnh đạo, quản lý, các biên tập viên, các phóng viên báo chí, nhà văn... Đây là một đặc điểm riêng có của lao động trí óc mà lao động chân tay hiếm khi xẩy ra, trừ khi làm việc gia đình. Bởi vậy tiêu hao lao động sống trong một “sản phẩm”của trí thức khó có thể đo đếm cho chính xác. Cũng chính vì vậy mà không ít các sản phẩm sáng tạo của trí thức được đánh giá là vô giá.

     Khác với khu vực sản xuất kinh doanh - sử dụng lao động thị trường, ngoài bộ máy quản lý ra, phần đông người lao động khu vực này có tay nghề không cao, một bộ phận không nhỏ còn là lao động giản đơn (do các doanh nghiệp thường xuyên thay thế lao động) thì lao động thuộc khu vực quản lý nhà nước tuyệt đại bộ phận là lao động trí óc, trí thức được quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, đề cử, bầu cử, bổ nhiệm, tuyển dụng và sử dụng theo những tiêu chuẩn đặc biệt (trung thành với Hiến pháp, với chế độ, mẫn cán, đức độ, liêm khiết, tài năng...).

     2.2. Lao động của trí thức là loại lao động có độ phức tạp cao. Xác định giá trị của loại lao động này, các công trình kinh điển đã kết luận, lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn. Như đã trình bày ở trên, trí thức có thể là người lãnh đạo, người quản lý, người tổ chức thực hiện công việc... Bản chất công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành vốn đã phức tạp; nhưng lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành để đem lại hiệu quả như mong muốn còn phức tạp hơn nhiều. Bởi lẽ các công việc này không chỉ một mình mình mà thực hiện được, mà dưới sự lãnh đạo, quản lý, tổ chức điều hành của mình là cả một hệ thống gồm nhiều người, nhiều bộ phận hợp thành với nhiều quy mô, nhiều cấp độ, lại luôn luôn trong trạng thái chuyển động. Mức độ phức tạp cũng không dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những con người, những tập thể thành một khối theo một chí hướng mà còn phức tạp ở chỗ, những con người đó, những tập thể đó sử dụng vốn liếng, của cải, tài sản, công cụ, tư liệu lao động có hiệu quả không, hiệu suất công tác có cao không. Trong quản lý, điều hành, người ta đã thống kê được một ngày làm việc, người đứng đầu một chính phủ, một lĩnh vực, một địa phương thường phải chuyển suy nghĩ từ 10 đến 25 lần với các đầu việc khác nhau, trong đó nhiều việc phải ra quyết định, mà đã quyết định là phải có độ chuẩn xác cao. Các nhà khoa học thành danh, công việc của họ thường không chỉ yêu cầu biết một chuyên môn mà là nhiều chuyên môn lân cận với chuyên môn chính. Có nhiều trường hợp phải sử dụng tổng hợp nhiều loại kiến thức khoa học mới có thể xử lý thành công một công việc. Ví dụ, nhà lập pháp không chỉ biết kiến thức về luật học mà còn phải biết kiến thức chuyên môn của một số chuyên ngành và kiến thức ngữ văn nữa. Việc tạo ra giống lúa lai TH33 có năng suất và chất lượng cao (công trình này đã được mua với giá 10 tỷ đồng), tác giả của công trình không chỉ có kiến thức về giống cây trồng mà còn hiểu biết rất sâu sắc về thổ nhưỡng, về khí tượng, thuỷ văn, về di truyền học...

     Với những đặc điểm đặc thù đó, thì nhất thiết phải có những chế độ, chính sách hợp lý, thoả đáng đối với lao động trí óc.

     Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương khoá X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã xác định 5 nhóm nhiệm vụ và giải pháp. Cả 5 nhóm nhiệm vụ và giải pháp đều có vai trò và ý nghĩa trọng đại của nó. Trên giác độ xem xét hiệu quả của chính sách, xin được bàn một vài chính sách trong nhóm nhiệm vụ và giải pháp thứ 2 (Thực hiện chính sách trọng dụng, đãi ngộ và tôn vinh trí thức) nhưng cũng chủ yếu là đối với trí thức khu vực quản lý nhà nước. Xin được bàn hai chính sách trực tiếp nhất. Đó là đánh giá và sử dụng trí thức; đãi ngộ trí thức.

     Chúng tôi cho rằng, việc đánh giá chung về đội ngũ trí thức hiện nay, cả mặt mạnh và mặt yếu ở tầm vĩ mô như đánh giá tại Nghị quyết Trung ương 7, khoá X là thoả đáng. Tuy nhiên đối với từng người (từng trí thức), điều quan trọng hơn và cũng là điều họ quan tâm nhiều hơn lại là việc đánh giá và sử dụng của thủ trưởng tại nhiệm sở, tại nơi làm việc của mỗi người.

    Với sự nỗ lực đào tạo và bồi dưỡng của Đảng và Nhà nước về chính trị, về phương pháp lãnh đạo và quản lý, với yêu cầu bức xúc và trách nhiệm trước công việc, đến nay nhiều vị lãnh đạo các cấp đã “biết người, biết của”, biết trọng dụng tài năng và khát khao có được một đội ngũ trí thức tài năng cộng tác với mình. Ở những nơi đó, trí thức đã có những cống hiến đáng kể cho cơ quan, cho đơn vị, cho đất nước. Không khí làm việc hồ hởi, đoàn kết, thân ái, chung sức, đồng lòng xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh đã phát huy tốt và hiệu quả công tác là khả quan... Tuy vậy chưa phải đã hết tình trạng mà như Nghị quyết Trung ương 7 khoá X đã chỉ ra “Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ chú trọng đến vốn tiền, vật chất mà chưa coi trọng nguồn nhân lực có trình độ cao... Công tác tổ chức cán bộ, công tác quản lý, nhất là khâu đánh giá, sử dụng trí thức còn nhiều điểm không hợp lý”. Có nhiều trường hợp đánh giá, sử dụng trí thức không hợp lý, ở phạm vi này chỉ xin nêu ra vài ba trường hợp cùng các giải pháp khắc phục.

     - Đất nước chúng ta đã trải qua nhiều giai đoạn cách mạng (giai đoạn trước cách mạng tháng Tám, các giai đoạn chiến tranh chống Pháp, chiến tranh chống Mỹ, chiến tranh bảo vệ biên giới, các giai đoạn xây dựng đất nước thời bình). Việc đánh giá trí thức cũng mang nặng dấu ấn của thời gian. Trong chiến tranh và sau khi hoà bình mới được lập lại, người ta thường có thiên hướng đánh giá cán bộ theo “quá trình”. Ai có quá trình dài hơn, có thành tích trong chiến đấu nổi trội hơn thì thường được bố trí đảm trách những công việc quan trọng hơn (cho dù người đó chưa hiểu biết gì nhiều về chuyên môn, nghiệp vụ công việc được đảm trách; khi đó người ta giải thích, cứ làm rồi khắc biết) trong khi đó một số người (hiếm hoi) được học hành, được đào tạo tương đối có hệ thống, có bài bản nhưng lại chưa được tận dụng một cách có hiệu quả nhất. Đôi khi còn bị đánh giá là “chưa có thời gian rèn luyện, chưa qua thử thách” (cho dù có người cũng không còn trẻ trung gì). Những đánh giá đó vẫn còn rơi rớt đến bây giờ. Nhưng rồi con đường xây dựng đất nước, nhất là từ khi hội nhập kinh tế khu vực và thế giới thì không thể không có kiến thức (kinh tế, khoa học, kỹ thuật...) và trước yêu cầu của thực tiễn, người ta lại chuyển xu thế từ đánh giá theo “quá trình” sang đánh giá theo “bằng cấp”. Nhiều người có bằng cấp cao hơn thường được giao những trọng trách lớn hơn.

     Cả hai xu thế nói trên nếu cân nhắc, đánh giá đúng đắn, xử lý hài hoà các loại nhân lực thì cũng không có gì đáng nói, nhưng điều đáng nói chính là việc nhấn mạnh quá đáng, thậm chí tuyệt đối hoá một chiều, từ đó phát sinh những hiện tượng không lành mạnh, thậm chí là nguy hiểm. Ở giai đoạn nhấn mạnh “quá trình”, lấy quá trình thay cho phẩm chất thì đã có trường hợp khai man quá trình. Ở giai đoạn nhấn mạnh bằng cấp, đánh đồng bằng cấp với năng lực thì đã có không ít những trường hợp sử dụng bằng dởm, kiến thức dởm, năng lực giả.

     - Hiện nay, từ nhiều lý do và nguyên nhân khác nhau mà không ít người có xu thế chạy theo, leo cao trên con đường “quan chức” bằng mọi giá, bằng nhiều thủ pháp mặc dù năng lực kém, phẩm chất không mấy sáng trong. Việc “phấn đấu” của họ không chỉ tìm cách thể hiện “tài năng” mà quan trọng hơn là ém nhẹm, giấu kín được mọi yếu kém, thiếu sót, khuyết điểm, thậm chí là tội lỗi; và quan trọng hơn,“quyết định” hơn nữa là phải làm “đẹp lòng” các cấp, vừa lòng mọi người. Nếu được đánh giá là “chơi đẹp” thì sẽ có cơ hội thăng tiến. Rất tiếc là một số người có trách nhiệm thiếu tỉnh táo, không nắm được thực chất cán bộ, thậm chí chấp nhận các cuộc “chơi đẹp” đã đánh giá và sử dụng cán bộ qua mức độ thực tế “chơi đẹp”. Nếu không khắc phục, triệt tiêu cho được tình trạng này thì chiến lược về công tác cán bộ, Nghị quyết về công tác trí thức khó có thể thành công như mong đợi.

     - Do căn bệnh thành tích mà một số thủ trưởng không muốn một cán bộ nào, một công chức nào nói đến thiếu sót, khuyết điểm của cơ quan và của bản thân mình. Đã có những trường hợp cán bộ thẳng thắn đề cập tới một vài thiếu sót của đơn vị, của thủ trưởng với tinh thần khảng khái, đầy tính xây dựng, thì ít lâu sau người đó phải từ giã đơn vị vì bị thủ trưởng đánh giá là “đã kém về năng lực chuyên môn lại phát ngôn thiếu thận trọng, là phần tử gây mất đoàn kết nội bộ”. Nếu tình trạng này cứ tiếp diễn và được nhân rộng thì liền theo đó là tình trạng mất dân chủ, rất nguy hại cho việc đánh giá, sử dụng cán bộ nói chung, trí thức nói riêng.

     Về giải pháp khắc phục:

     Để khắc phục những hạn chế, những thiếu sót, phải triển khai đồng bộ và quyết liệt một hệ thống các giải pháp liên hoàn, ở đây chỉ xin nêu lên một vài giải pháp quan trọng nhất trong hệ thống đó.

     - Trước hết phải nâng cao chất lượng, trình độ và bản lĩnh của các thủ trưởng, của cán bộ làm công tác cán bộ, vì họ là những người trực tiếp nhất trong việc thực thi đường lối, chiến lược, nghị quyết, chính sách về công tác cán bộ, trong đó có trí thức. Theo chức năng, họ “nắm trong tay” tất cả các loại cán bộ, công chức, trí thức, kể cả các cán bộ cao cấp nhất trong bộ máy Đảng và Nhà nước. Người làm công tác cán bộ ngoài bản lĩnh cách mạng, lập trường, bản chất giai cấp công nhân (có tính tổ chức cao, trung thành, tận tuỵ, liêm khiết...), đến giai đoạn này chính họ phải là những trí thức giỏi, “uyên kim, bác cổ” , nhất là về khoa học tổ chức và quản lý nhân sự. Vì không ai biết mình bằng chính mình, khi đó chắc chắn họ sẽ có  nhiều sáng kiến trong việc tổ chức, sắp xếp, đào tạo, đánh giá, bố trí, sử dụng con người. Một khi đã có đủ bản lĩnh và trí tuệ thì mới thực hiện được “việc công anh cứ phép công anh làm”. Muốn vậy phải có trường lớp đặc biệt để đào tạo, bồi dưỡng những con người đặc biệt được giao làm công tác đặc biệt là đánh giá và sử dụng nhân tài nói riêng, con người trong bộ máy nói chung.

     - Phải tiếp tục cụ thể hoá và tổ chức thực hiện nghiêm chỉnh, có hiệu quả thiết thực hơn nữa tiêu chuẩn cán bộ, công chức được quy định tại Nghị quyết Trung ương III khoá VIII và các Nghị quyết liên quan của Ban chấp hành Trung ương Đảng và Bộ Chính trị gắn với việc tổ chức thực hiện nghiêm túc Nghị quyết hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương khoá X. Chuẩn bị chu đáo cho việc triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức mới được Quốc hội khoá XII thông qua tại kỳ họp thứ 4/11/2008, trong đó có các nội dung đánh giá cán bộ, đánh giá công chức và chính sách đối với người có tài năng.    

     - Đánh giá và sử dụng cán bộ, trí thức phải trên cơ sở phạm vi hoạt động, phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và kết quả công việc cụ thể của mỗi người. Đây là việc rất thông thường, nhưng lại cũng rất hay bị vi phạm vì sự “chơi đẹp”, vì “bằng lòng” hơn “bằng cấp”, vì cùng sở thích (bạn chơi, bạn nhậu với nhau). Đánh giá cán bộ cũng phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật, trong đó có vấn đề mục đích đánh giá, nội dung đánh giá và đặc biệt là nhận xét công khai, có tổ chức, minh bạch và dân chủ.    

     Cho đến nay, Nhà nước đã quy định khá nhiều chính sách đối với cán bộ, công chức nói chung, trí thức nói riêng. Đó là các chính sách tiền lương, tiền thưởng; chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách nhà, đất ở... Trong phạm vi này, chúng tôi xin chỉ bàn riêng một chính sách được coi là cốt lõi nhất, đó là chính sách tiền lương của trí thức trong khu vực quản lý nhà nước.

     Chính sách tiền lương nói chung và tiền lương tối thiểu nói riêng đã trải qua 5 lần cải cách và cải tiến theo sự phát triển của mỗi giai đoạn của đất nước và ngày càng hoàn thiện hơn; từng bước đáp ứng yêu cầu chuyển đổi nền kinh tế, từ một nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ năm 1993 đến nay, mức lương tối thiểu chung đã được điều chỉnh tới 8 lần. Trong đó mức lương tối thiểu của khu vực hành chính nhà nước luôn luôn được quy định bằng mức lương tối thiểu chung và là mức thấp nhất. Từ tháng 01 năm 1997 là 144.000 đồng/tháng; từ tháng 01 năm 2000 là 180.000 đồng/tháng; từ tháng 01 năm 2001 là 210.000 đồng/tháng; từ tháng 01 năm 2003 là 290.000 đồng/tháng; từ tháng 10 năm 2005 là 350.000 đồng/tháng; từ tháng 10 năm 2006 là 450.000 đồng/tháng; từ tháng 01 năm 2008 là 540.000 đồng/tháng; và từ tháng 01 năm 2009 mới chỉ điều chỉnh cho khu vực sản xuất kinh doanh - khu vực sử dụng lao động thị trường.

     Trong 15 năm qua, mức lương tối thiểu đựoc điều chỉnh thường xuyên và trong các lần điều chỉnh gần đây đã có tính đến mức tăng trưởng kinh tế của đất nước. Đó là sự kết hợp hài hoà giữa việc bảo đảm tiền lương thực tế của người hưởng lương với khả năng của nền kinh tế (vì nguồn tiền lương của khu vực quản lý nhà nước là từ ngân sách nhà nước).

     Bên cạnh những mặt được thì mặt khuyết điểm tồn tại là không nhỏ. Trong những khiếm khuyết của chính sách tiền lương nói chung thì thiếu sót lớn nhất thuộc về tiền lương khu vực quản lý nhà nước, lực lượng vũ trang và lĩnh vực chính trị (gọi chung là khu vực quản lý nhà nước). Trong nhiều thiếu sót, chỉ xin nêu một thiếu sót căn bản nhất và như là một nghịch lý. Như trên đã nói, tuyệt đại bộ phận lao động (cán bộ, công chức) khu vực này là lao động chất xám, lao động trí tuệ, lao động của trí thức, trong đó rất nhiều người là lãnh đạo, quản lý, là chuyên gia, là giáo sư, là tiến sĩ, song mức lương tối thiểu lại thấp nhất trong tất cả các mức lương tối thiểu, thấp hơn cả mức lương tối thiểu của lao động giản đơn khu vực lao động thị trường. Ví dụ cụ thể một số năm:

Năm 1999 mức lương tối thiểu của khu vực quản lý nhà nước là 144.000 đồng/tháng thì mức lương tối thiểu của khu vực thị trường như sau: doanh nghiệp nhà nước có nhiều mức, nhưng mức tối đa là 216.000 đồng/tháng (gấp 1,5 lần so với khu vực quản lý nhà nước); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có 4 mức, mức cao nhất là 626.000 đồng/tháng, mức thấp nhất là 417.000 đồng/tháng (gấp từ 2,9 đến 4,35 lần so với khu vực quản lý nhà nước). Năm 2006 mức lương tối thiểu của khu vực quản lý nhà nước là 450.000 đồng/tháng; khu vực thị trường chia ra: doanh nghiệp nhà nước được áp dụng nhiều mức trong đó, mức cao nhất là  603.000 đồng/tháng (gấp 1,34 lần); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có 3 mức, mức cao nhất là 870.000 đồng/tháng (gấp 1,93 lần). Hiện nay năm 2009, mức lương tối thiểu khu vực quản lý nhà nước vẫn là 540.000 đồng/tháng. Khu vực thị trường bao gồm: các doanh nghiệp, các hợp tác xã, hộ gia đình, các cá nhân, các tổ chức của Việt Nam có thuê mướn lao động thì mức lương tối thiểu cao nhất là 800.000 đồng/tháng và thấp nhất là 650.000 đồng/tháng[1] (gấp từ 1,2 lần đến 1,48 lần so với khu vực quản lý nhà nước). Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế cá nhân nước ngoài có thuê mướn lao động thì mức lương tối thiểu cao nhất là 1.200.000 đồng/tháng và thấp nhất là 920.000 đồng/tháng (gấp từ 1,7 đến 2,22 lần so với khu vực quản lý nhà nước). Mức lương tối thiểu nói riêng, tiền lương nói chung của khu vực quản lý nhà nước thấp thua xa so với lao động khu vực thị trường, chính là một trong những nguyên nhân chủ yếu của mọi sự chảy máu chất xám, biến động nhân lực quản lý nhà nước, rời bỏ nhiệm sở của một số cán bộ, công chức, trí thức...

     Ở đây có một số vấn đề phải bàn:

     - Tiền lương dù lấy từ nguồn nào cũng phải trả đúng giá trị cho người lao động. Theo sự phân công lao động xã hội thì không thể nói ai trực tiếp làm ra sản phẩm thì được hưởng lương cao hơn, còn ai lao động trí óc, gián tiếp thì hưởng lương thấp hơn (không thể có tình trạng người đứng đầu một quốc gia, đứng đầu một Chính phủ lại được áp dụng mức lương tối thiểu thấp nhất trong các mức lương tối thiểu; nói cách khác, không thể có sự đảo lộn, lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn thì lại hưởng lương thấp hơn lao động giản đơn nhiều lần).

     - Là vấn đề sơ đẳng nhưng cũng phải đề cập, đó là không thể nhầm lẫn giữa tiền lương và thu nhập. Thu nhập tại nơi làm việc của một lao động khu vực thị trường có thể cao, rất cao vì họ còn có nhiều khoản thu nhập khác như các khoản phụ cấp  nặng nhọc, độc hại, làm thêm ca, thêm giờ, các khoản tiền thưởng... nhưng tiền lương cấp bậc thì không thể cao hơn lao động trí óc có cùng thâm niên được. Chính sách tiền lương của các nước trên thế giới, nhất là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển bao giờ cũng xác định rõ ràng mức lương tối thiểu và mức lương trung bình của khu vực quản lý nhà nước cao hơn hẳn so với khu vực  lao động thị trường, đó là một nguyên tắc sử dụng, trả công lao động và là một nguyên tắc của chính sách tiền lương.

      - Chỉ khi tăng lương, nâng lương đồng loạt cho tất cả các loại lao động hoặc cải tiến, cải cách tiền lương có bước đột phá nhảy vọt thì khi ấy, mới phải tính toán chi tiết, đầy đủ, cụ thể các khoản ngân sách nhà nước; còn khi xác định, điều chỉnh mức lương tối thiểu nói chung, cho khu vực quản lý nhà nước nói riêng thì phải căn cứ chủ yếu vào mức sống, vào chỉ số giá sinh hoạt để bảo đảm tiền lương thực tế cho người hưởng lương như Điều 56 Bộ luật Lao động đã quy định. Tất nhiên mức lương tối thiểu mới của khu vực quản lý nhà nước có quan hệ đến ngân sách nhà nước, nhưng ngân sách trong trường hợp này không phải là yếu tố quyết định hoàn toàn như lâu nay.

     Từ tình hình trên, xin kiến nghị rằng, hãy thực hiện chính sách tiền lương nói chung, mức lương tối thiểu nói riêng của khu vực quản lý nhà nước đúng với nguyên tắc tiền lương, đúng với nguyên tắc trả công lao động (trả công đúng với giá trị sức lao động). Đó là sự tôn vinh thiết thực nhất đối với lao động của trí thức nói riêng, cán bộ, công chức nói chung.

     Đến ngày 01/01/2009, chúng ta có các mức lương tối thiểu sau:

     - Khu vực lao động thị trường mà người sử dụng lao động là người Việt Nam:

     + Vùng I       800.000 đồng/tháng,

     + Vùng II      740.000 đồng/tháng,

     + Vùng III     690.000 đồng/tháng,

     + Vùng IV     650.000 đồng/tháng.

     - Khu vực lao động thị trường mà người sử dụng lao động là người nước ngoài hoặc liên doanh tại Việt Nam:

     + Vùng I        1.200.000 đồng/tháng,

     + Vùng II       1.080.000 đồng/tháng,

     + Vùng III         950.000 đồng/tháng,

     + Vùng IV         920.000 đồng/tháng.[2]

     - Khu vực quản lý nhà nước:

     Mức lương tối thiểu chung cũng là mức lương tối thiểu của khu vực quản lý nhà nước vẫn là 540.000 đồng/tháng (thấp nhất trong tất cả các mức lương tối thiểu).

Do vậy, đề nghị mức lương tối thiểu của khu vực quản lý nhà nước từ nay trở đi phải bằng 1,3 đến 1,5 lần mức lương tối thiểu cao nhất của khu vực lao động thị trường hoặc bằng từ 3 đến 3,5 lần mức lương tối thiểu chung. Thực hiện được đề nghị này sẽ lập lại được trật tự phân công, sử dụng lao động, bước đầu đánh giá đúng đắn lao động của trí thức, của cán bộ, công chức. Như vậy cũng sẽ đúng với nguyên lý, lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn và căn bản sẽ khắc phục được sự di biến động nhân lực khu vực quản lý nhà nước. Đặc biệt, đó là “...điều kiện để trí thức phát triển bằng chính phẩm chất, tài năng và những kết quả cống hiến của mình cho đất nước... để trí thức được hưởng đầy đủ lợi ích vật chất, tinh thần tương xứng với giá trị từ kết quả lao động sáng tạo của mình” như Nghị quyết hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương khoá X đã quyết nghị./.

 

                                                                  

 

 

 

---