Đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài

24/11/2021

PGS.TS. ĐINH DŨNG SỸ

Vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chính phủ.

Tóm tắt: Nhân tài là nguyên khí của Quốc gia. Trọng dụng nhân tài luôn là truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta từ nghìn đời nay. Đến thời đại Hồ Chí Minh, kể từ khi thành lập nước Việt Nam mới, với tư tưởng đại đoàn kết toàn dân tộc và trọng dụng nhân tài của Bác, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc thu hút, trọng dụng nhân tài và cũng đã thu được những thành công to lớn. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi toàn cầu hóa đã và đang chi phối mạnh mẽ sự phân công lao động xã hội và dịch chuyển nguồn nhân lực không biên giới, cùng với sự tác động, chi phối bởi các yếu tố thực dụng của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi cần phải có một tư duy mới, một hệ quan điểm mới trong thu hút, trọng dụng nhân tài. Tác giả bài viết xin được chia sẻ một vài suy nghĩ với mong muốn đóng góp ý kiến cho việc hình thành một Chiến lược thu hút và trọng dụng nhân tài của Việt Nam thật sự thiết thực và có ý nghĩa.
Từ khóa: Đổi mới tư duy; trọng dụng nhân tài; chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.
Abstract: Talented people are the resource of the Nation. Employment of talented people has always been a good tradition of our nation for thousands of generations. During the Ho Chi Minh era, since the founding of the new state of Vietnam, with the ideology of great national unity and respecting talented people by the Uncle Ho, our communist Party and the State of Vietnam have always been interested in attracting and employing the talented people, which has also get significant achievements. However, in the current context, when globalization has been strongly influencing the division of social labor and the movement of human resources without borders, along with the impact and domination of real factors from the market economy, it is required a new thinking, a new perspective in attracting and employing the talented people. Under this article, the author provides a number of thoughts with the desire to contribute ideas for the formation of a strategy to attract and employ the Vietnamese talents that is really practical and meaningful.
Keywords: Change in mind; employment of talented people; policies for attraction and respective employment of talented people.
 thu-hut-va-su-dung-nhan-tai.png
Ảnh minh họa: Nguồn internet
1. Tiếp cận vấn đề 
1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về trọng dụng nhân tài
Trọng dụng nhân tài luôn là một trong những truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta. Trải qua nhiều thế hệ với nhiều giai đoạn lịch sử thăng trầm của đất nước, tuy tình hình cụ thể và cách nhìn, cách làm của mỗi triều đại có khác nhau, nhưng tư tưởng trọng dụng nhân tài, coi nhân tài là giường cột quốc gia luôn là một trong những tư tưởng xuyên suốt mọi giai đoạn của tiến trình dựng nước và giữ nước của cha ông ta. Đến thời đại Hồ Chí Minh, tư tưởng trọng dụng nhân tài, coi nhân tài là nguyên khí quốc gia được tiếp tục kế thừa và nâng tầm. Đại đoàn kết toàn dân tộc, coi trọng nhân tài luôn là những tư tưởng lớn, xuyên suốt của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Ngay sau ngày thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đăng công thư trên Báo Cứu quốc, giao cho Ủy ban hành chính các cấp tìm kiếm nhân tài, tìm những người tài đức ra giúp nước. Người cũng kêu gọi những người tài đức ra ứng cử vào Nghị viện nhân dân. Chính phủ đầu tiên do Chủ tịch Hồ Chí Minh đề nghị Nghị viện nhân dân bầu ra cũng bao gồm những người tài, đức không phân biệt đảng phái chính trị, nguồn gốc xuất thân, miễn là vì dân, vì nước. Tư tưởng trọng dụng nhân tài của Bác đã được Đảng ta quan tâm phát triển qua từng giai đoạn với những chính sách, cơ chế phù hợp.
Trong thời gian qua, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài được thể hiện rõ trong nhiều văn kiện của Đảng như: Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, X, XI, XII và gần đây nhất là Nghị quyết Đại hội XIII. Đặc biệt, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bẩy, Ban chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Về vấn đề thu hút và trọng dụng nhân tài, Nghị quyết số 26-NQ/TW (Nghị quyết số 26) nhận định: “Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu”; nguyên nhân là “chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo động lực, bảo vệ cán bộ và thu hút, trọng dụng nhân tài; chính sách cán bộ còn bất cập, chưa phát huy tốt tiềm năng của cán bộ”. Đồng thời, Nghị quyết số 26 cũng giao nhiệm vụ xây dựng cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài. Trong đó, Ban chấp hành Trung ương đã đề ra nhiệm vụ, giải pháp cụ thể để tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ; thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài. Để triển khai thực hiện, một trong hai trong tâm mà Nghị quyết số 26 đề ra là: “Cải cách chính sách tiền lương và nhà ở để tạo động lực cho cán bộ phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công việc; có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài”.
Gần đây nhất, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XIII đã nêu rõ quan điểm: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, ứng dụng mạnh mẽ khoa học và công nghệ, nhất là những thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển nhanh và bền vững”[1]
1.2. Thực trạng chính sách, pháp luật
Trên cơ sở các chủ trương, đường lối của Đảng về thu hút và trọng dụng nhân tài, thể hiện ở nhiều văn kiện, nghị quyết như nêu trên, Nhà nước đã tiến hành thể chế hóa thành pháp luật ở nhiều cấp độ văn bản khác nhau, từ luật đến nghị định. Đồng thời, ở phạm vi hẹp hơn, nhiều bộ, ngành và địa phương cũng đã có những chính sách, cơ chế cụ thể để thu hút và trọng dụng nhân tài phục vụ cho ngành, địa phương mình. Có thể nhắc đến những văn bản chính đang có hiệu lực sau đây: 
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã ghi nhận một số quy định có tính nguyên tắc, đặt nền tảng thể chế cho việc xây dựng, hình thành các chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Trước hết, văn bản luật này dành riêng một điều quy định về chính sách đối với người có tài năng: “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trong dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng”; đồng thời, “giao Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng”[2]; Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng ghi nhận một nguyên tắc trong tuyển dụng công chức là: “Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng”[3].
- Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 quy định nguyên tắc trọng dụng người tài, cụ thể là: “Nhà nước có chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ”[4].
- Luật Viên chức năm 2010 cũng ghi nhận chính sách trong xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức là: “Phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”[5]. Đồng thời, Điều 21 Luật Viên chức cũng quy định chính sách ưu tiên tuyển dụng người có tài năng.
- Cụ thể hóa quy định của Luật, Nghị định số 140/2017/NĐ-CP, ngày 05/12/2017 (Nghị định số 140) về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học đã quy định một số nội dung cơ bản sau: (1) Phạm vi điều chỉnh là thu hút, tạo nguồn cán bộ cho các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các đơn vị sự nghiệp công lập và lực lượng vũ trang; (2) Đối tượng, tiêu chuẩn thu hút là sinh viên tốt nghiệp đại học ở trong nước và nước ngoài có thành tích học tập và rèn luyện xuất sắc, đạt các giải thưởng theo quy định hoặc cán bộ khoa học trẻ (có bằng thạc sĩ hoặc tiến sĩ cùng các điều kiện khác trong độ tuổi nhất định); (3) Chính sách phát hiện, tạo nguồn; (4) Chính sách tuyển dụng; (5) Chính sách ưu đãi sau khi được tuyển dụng và (6) xác định nguồn kinh phí thực hiện thu hút, đãi ngộ. Trong đó, quan trọng nhất là nhóm chính sách thứ 5 của Nghị định với một số ưu đãi như: rút ngắn thời gian tập sự; ưu đãi trong bổ nhiệm vào ngạch công chức; ưu đãi trong đào tạo, bồi dưỡng; ưu đãi trong nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức; phong thăng cấp bậc, quân hàm…
Nội dung trên cho thấy, phạm vi chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của Nghị định số 140/2017 là tương đối hạn hẹp, cụ thể: (1) Về phạm vi thu hút, chỉ thu hút vào làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang. Tức là khu vực công, chưa thu hút cho khu vực tư. (2) Về đối tượng thu hút, chỉ tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, chưa phải là mọi đối tượng – người có tài năng ở mọi lĩnh vực, mọi lứa tuổi. (3) Về chính sách đãi ngộ, cũng mới chỉ dừng lại ở một số chính sách nhỏ lẻ, liên quan đến tuyển dụng, chế độ bổ nhiệm vào các ngạch bậc công chức, viên chức, phong thăng cấp bậc, quân hàm, chưa đủ sức hấp dẫn đối với những người thực tài, nhất là những nhân tài ở nước ngoài trở về nước để cống hiến. Có thể nói, Nghị định chưa phải là một văn bản toàn diện với đầy đủ các đối tượng người tài cũng như chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn đối với người tài.
Tuy nhiên, Nghị định số 140/2017 cũng có một số vai trò quan trọng là: (1) Đưa ra được một số chính sách cụ thể để thu hút, trọng dụng đối với sinh viên, cán bộ khoa học trẻ; (2) Nghị định đã tạo cơ sở pháp lý cho các bộ, ngành và địa phương căn cứ vào điều kiện đặc thù của ngành và địa phương mình, chủ động xây dựng và ban hành các quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài; (3) đồng thời Nghị định cũng khuyến khích các doanh nghiệp nhà nước áp dụng Nghị định để thu hút, tạo nguồn nhân lực.
Ngoài các Luật về cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định nêu trên, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài còn được quy định lẻ tẻ ở một số đạo luật và các văn bản dưới luật khác nhưng không có tính hệ thống và cũng chưa đủ hấp dẫn để thu hút, trọng dụng người tài.
Có thể nói rằng, ở góc độ pháp lý, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của chúng ta đã có và đã được luật hóa và được hướng dẫn thi hành bởi các văn bản của Chính phủ, thậm chí nhiều bộ, ngành, địa phương cũng đưa ra các chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài[6]. Tại Kết luận số 86-KL/TW của Bộ Chính trị đã đánh giá: Nhiều cơ quan ở Trung ương, địa phương và doanh nghiệp đã xây dựng cơ chế, chính sách cụ thể về tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ nhằm thu hút những người có trình độ cao, trong đó có sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ về cơ quan, đơn vị, địa phương công tác[7]. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, các quy định hiện nay về phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài còn chưa đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chính sách và chưa đem lại hiệu quả thực tiễn một cách thiết thực, thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, chúng ta có cương lĩnh, đường lối nhưng chưa có những quyết sách ở tầm chiến lược. Nói cụ thể hơn, chúng ta đã có những chủ trương, định hướng ở tầm tư tưởng, thể hiện trong các văn kiện của Đảng, thậm chí đã được thể chế hóa thành một số quy định ở tầm luật nhưng chưa có một chiến lược mang tầm quốc gia về thu hút và trọng dụng người tài. Nhiệm vụ xây dựng chiến lược này đã được giao cho Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng từ năm 2018[8], nhưng đến nay sau gần 3 năm vẫn chưa có kết quả. Để bảo đảm cho chủ trương của Đảng trở nên hiện thực, chúng ta cần phải có ngay một chiến lược đột phá, mang tính cách mạng về chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.
Thứ hai, các quy định của pháp luật hiện hành chưa thể chế hóa một cách đầy đủ, đồng bộ các chính sách của Đảng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Nói một cách cụ thể hơn, các quy định của pháp luật chưa bao quát hết các nội dung cần thể chế hóa, còn thiếu cụ thể, chưa rõ ràng từ những tiêu chí, khái niệm cơ bản nhất như “thế nào là nhân tài” đến các quy định cụ thể về cơ chế phát hiện, cơ chế thu hút nhân tài, chưa rõ về cơ chế bồi dưỡng, trọng dụng và ưu đãi nhân tài. Chúng tôi cho rằng, khi về mặt pháp lý chúng ta chưa làm rõ được các khái niệm cơ bản cũng như các cơ chế, chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài thì chưa thể thu hút được người tài. Thực tế cho thấy, có nhiều nhân tài đã và đang được trọng dụng, được cống hiến trong bộ máy nhà nước và hệ thống chính trị, nhưng phần lớn họ không phải được phát hiện từ cơ chế, chính sách, trọng dụng nhân tài, mà do họ tự phấn đấu, tự rèn luyện, và họ cũng gần như chưa được hưởng những ưu đãi thực sự xứng đáng với tư cách là một nhân tài. Có thể nói, chính sách, cơ chế phát hiện, trọng dụng nhân tài của chúng ta còn nửa vời, chưa đi vào cuộc sống và chưa thực sự trở thành động lực để những người tài tìm đến và được trọng dụng.
Thứ ba, chính sách, cơ chế phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài của chúng ta vừa thiếu, vừa không đồng bộ. Cụ thể, dù chưa đủ nhưng ít nhiều chúng ta cũng làm được ba khâu đầu là phát hiện, thu hút và sử dụng, còn khâu quan trọng nhất là đãi ngộ thì cơ bản là thiếu. Chính vì thiếu cơ chế, thiếu nguồn lực thực hiện việc đãi ngộ, đặc biệt là nguồn lực tài chính nên chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của chúng ta hiện nay về cơ bản là thiếu và yếu, chưa thực chất.
2. Nhu cầu đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài
Để có thể phát hiện, thu hút được nhân tài hay nói cách khác là để có một chiến lược quốc gia thu hút và trọng dụng nhân tài thiết thực và hiệu quả, tác giả cho rằng, trước hết cần đổi mới tư duy về trọng dụng người tài theo hướng sau:
Thứ nhất, hãy thử làm quy trình ngược. Lâu nay chúng ta xây dựng chính sách trọng dụng người tài theo quy trình là: Phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ. Nay ta phải quan tâm đến các chính sách đãi ngộ và trọng dụng là trước hết và trên hết. Thực chất vấn đề mà chúng tôi muốn nói ở đây là lâu nay chúng ta mới chỉ quan tâm đến việc phát hiện, mời gọi cống hiến mà chưa có cơ chế, chính sách đãi ngộ và trọng dụng xứng đáng đi theo. Nếu chúng ta phát hiện, thậm chí thu hút được nhân tài nhưng kèm theo đó là ba không: không có chế độ thu nhập, đãi ngộ xứng đáng; không có đất để cho người tài dụng, tức là không có môi trường tốt để họ sáng tạo và cống hiến và không có hy vọng cho sự thăng tiến thì cũng không thể thu hút, giữ chân được nhân tài. Muốn thu hút được nhân tài thì phải có một chế độ đãi ngộ xứng đáng và một môi trường tốt cho họ sáng tạo, phát triển. Vì vậy, cần phải thay đổi quy trình từ phát hiện, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ sang quy trình đãi ngộ, trọng dụng, phát hiện, thu hút. Cái tưởng là ngọn thì nó lại là gốc. Cần thay đổi tư duy chính sách là như vậy. Logic của vấn đề trọng dụng và thu hút nhân tài trong nền kinh tế thị trường hiện nay, theo chúng tôi, tựu chung ở nguyên lý sau đây:
* Trước hết cần phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng để thu hút. Nếu không có chế độ đãi ngộ xứng đáng thì khoan hãy bàn đến chuyện thu hút. Có chế độ đãi ngộ xứng đáng thì người tài sẽ tự tìm về mà không cần phải đi tìm họ. Còn câu chuyện tìm kiếm, phát hiện mời gọi họ về chỉ là vấn đề kỹ thuật. Điểm cốt tử của thu hút nhân tài nằm ở chế độ đãi ngộ chứ không chỉ dừng lại ở hiệu triệu, mời gọi và động viên về mặt tinh thần.
* Thu hút được rồi thì phải biết trọng dụng. Nếu người tài sẵn sàng vào làm việc ở khu vực công hoặc từ nước ngoài trở về để cống hiến thì phải tạo cho họ môi trường làm việc phù hợp để họ phô diễn tài năng, sáng tạo và có cơ hội để thăng tiến. Nếu không sẽ là lãng phí nguồn lực, thậm chí người tài có thể bỏ đi vì không có điều kiện và cơ hội để cống hiến, thi triển tài năng, kể cả khi họ có chế độ đãi ngộ xứng đáng về nhà cửa, thu nhập.
Những ngày mới thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tư tưởng đại đoàn kết và trọng dụng nhân tài của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thu hút được rất nhiều nhân tài cả trong và ngoài nước trở về cống hiến cho đất nước. Nhưng ở thời điểm đó, họ về nước phụng sự tổ quốc vì lòng khâm phục và tôn kính vô bờ bến đối với tư tưởng, đạo đức và phong cách của Bác; vì tình yêu của họ đối với đất nước, họ sẵn sàng đóng góp, sẵn sàng cống hiến, thậm chí hi sinh mà không màng đến danh lợi! Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi toàn cầu hóa đã và đang chi phối mạnh mẽ sự phân công lao động xã hội và dịch chuyển nguồn nhân lực không biên giới, cùng với sự tác động, chi phối bởi các yếu tố thực dụng của nền kinh tế thị trường thì vấn đề đãi ngộ đối với nhân tài cần phải được chú trọng một cách thỏa đáng, không thể chỉ dừng lại ở những lời hiệu triệu, khích lệ tinh thần yêu nước và tinh thần cống hiến. Đây là một thực tế cần phải được nhận thức và nhìn thẳng vào sự thật. Điều này đã được thực tế trả lời khi Việt Nam hiện có nhiều nhân tài tầm cỡ thế giới, nhiều nghìn trí thức được học tập, đào tạo ở các nước tiên tiến (trong hơn 4 triệu kiều bào Việt Nam ở nước ngoài) nhưng họ đang ở lại nước ngoài làm việc vì mưu sinh, mặc dù rất nhiều nhiều người trong số họ luôn hướng về tổ quốc, muốn được cống hiến cho đất nước.
Thứ hai, từ logic nêu trên, muốn xây dựng được một chế độ đãi ngộ xứng đáng, đủ sức hấp dẫn để thu hút được nhân tài, Nhà nước phải dành một nguồn lực tài chính đủ mạnh để đầu tư thực hiện chính sách. Chính sách của chúng ta phải đi vào thực chất. Nếu có chính sách đãi ngộ tốt thì nhân tài sẽ tự tìm về, tìm đến mà không cần phải tìm họ. Nếu cứ tư duy rằng, nước ta còn nghèo, không thể đầu tư ra tấm, ra món cho chính sách đãi ngộ và trọng dụng người tài thì cũng không thể thu hút được họ. Cần phải có đầu tư bằng những nguồn lực tài chính một cách thực chất, thông qua những giải pháp thiết thực, hiệu quả. Hãy đầu tư đi và hãy tin rằng, lợi ích mà những người tài mang lại chắc chắn sẽ lớn hơn rất nhiều so với những đầu tư ban đầu. Có trồng cây mới có ngày hái quả. Đó là một tư duy mang tính quy luật.
Thứ ba, cần đổi mới tư duy trong cách sử dụng nhân tài. Các bậc tiền bối đã đúc kết “dụng nhân như dụng mộc”, đây chính là vấn đề trọng dụng. Phải biết họ tài cái gì, mạnh về lĩnh vực nào để thu hút, trọng dụng một cách phù hợp. Người nhạy bén về chính trị, có tài lãnh đạo, tổ chức điều hành thì bồi dưỡng, đào tạo họ làm lãnh đạo, bổ nhiệm vào các chức vụ hành chính trong bộ máy nhà nước hoặc trong hệ thống chính trị; người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ thì bồi dưỡng, trọng dụng họ phát triển con đường chuyên môn, nghiệp vụ; người thợ có “bàn tay vàng” thì phải tạo điều kiện để họ nhân lên nhiều bàn tay vàng khác… Lâu nay, chúng ta chủ yếu chỉ quan tâm đến chính sách đãi ngộ cho những người có chức danh, chức vụ hành chính. Điều đó không sai, nhưng chúng ta chưa quan tâm thỏa đáng đến những người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ nhưng không được bổ nhiệm vào các chức danh, chức vụ hành chính. Một thực tế khác là, chúng ta vẫn thường sắp xếp, bố trí những người giỏi về chuyên môn lên làm lãnh đạo, quản lý. Đó được coi như một chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, nhiều người giỏi về chuyên môn nhưng chưa chắc đã là nhà quản trị tốt, thậm chí có những người chuyên môn giỏi, họ cũng không màng đến các chức danh hành chính mà họ cần một chế độ đãi ngộ xứng đáng dành cho họ trong các thang bậc chuyên môn. Thực tế đó vô hình chung tạo ra một trào lưu những người chỉ quan tâm để được bổ nhiệm vào những chức vụ hành chính, thậm chí là tạo ra tình trạng “chạy chức, chạy quyền” để hưởng bổng lộc từ các vị trí này mang lại mà không quan tâm đến việc trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ. Vì có tài giỏi về chuyên môn mà không được bổ nhiệm vào một cái “ghế” nào đó thì cũng không được hưởng chế độ đãi ngộ mang lại từ những cái “ghế” này.
Cần phải thay đổi tư duy này. Xin nêu ra đây một ví dụ: tác giả được biết, Bộ Nội vụ là cơ quan được giao soạn thảo, trình Chính phủ ban hành một Nghị định về chức danh “chuyên gia cao cấp”, nhưng loay hoay mãi, không ban hành được cũng chỉ vì không chịu đổi mới cái tư duy lạc hậu nêu trên. Qua bao nhiêu lần soạn thảo, chúng tôi được biết quan điểm xây dựng chức danh chuyên gia cao cấp vẫn cứ gắn chặt với các chức danh hành chính, chức vụ hành chính. Cụ thể là: người nào muốn trở thành chuyên gia cao cấp thì phải đang là hoặc đã từng là thứ trưởng hoặc có chức danh tương đương thứ trưởng; rồi sau đó hạ xuống là cấp vụ trưởng hoặc tương đương. Xin thưa, chính sách xây dựng như vậy chỉ để kéo dài thời gian công tác cho mấy vị quan chức hành chính nêu trên sắp hoặc đã đến tuổi về hưu mà không khuyến khích được một chút nào cho những người giỏi, người tài “chỉ biết làm chuyên môn và chỉ giỏi về chuyên môn”!!!
Xin hỏi chức danh hay ngạch chuyên gia cao cấp là ngạch bậc gì? Chúng tôi quan niệm có lẽ đây cũng là một ngạch bậc chuyên môn của công chức, như các ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và cao nhất là chuyên gia cao cấp. Tuy nhiên, muốn trở thành chuyên gia cao cấp không phải cứ tuần tự mà lên theo cơ chế như các ngạch bậc khác hiện nay mà cần có tiêu chuẩn và quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt hơn. Nhưng có một điều chắc chắn là chức danh hay ngạch công chức này không bao giờ được gắn với các chức danh hay chức vụ hành chính nhưng không loại trừ có những người có chức danh hành chính từ cấp Vụ trưởng trở lên nếu giỏi chuyên môn cũng có thể được tuyển chọn là chuyên gia cao cấp. Quan điểm của chúng tôi là, nếu chúng ta xây dựng được một tiêu chuẩn chức danh chuyên gia cao cấp không gắn với chức vụ hành chính, dành cho những người tài giỏi về chuyên môn, họ là những chuyên gia đầu ngành thực thụ và cho họ hưởng chế độ tương đương như những ông thứ trưởng, thậm chí bộ trưởng thì chắc chắn sẽ có nhiều chuyên gia giỏi chỉ quan tâm đến chuyên môn, đến cống hiến để trở thành chuyên gia cao cấp mà không màng đến các chức vụ hành chính kia. Như vậy, một chính sách với tư duy này vừa thu hút, trọng dụng được người tài, vừa loại bỏ được một nhóm không ít người chỉ có ý định “đầu tư” để được thăng quan, tiến chức mà không phấn đấu giỏi về chuyên môn nghiệp vụ. Một mũi tên trúng hai đích, tại sao ta không làm?
Thứ tư, cần mở rộng phạm vi thu hút, trọng dụng nhân tài cho cả lĩnh vực tư chứ không chỉ cho lĩnh vực công. Đây cũng là một vấn đề rất đáng để suy ngẫm. Vì trong bối cảnh hiện nay, kinh tế tư nhân được xác định là động lực của nền kinh tế. Vậy nên chăng, Nhà nước cũng cần chia sẻ với khu vực tư để hỗ trợ khu vực này thu hút được người tài làm việc, tạo ra của cải và giá trị cho xã hội. Mặt khác, hiện nay có những trường tư, viện nghiên cứu tư, những tập đoàn kinh tế lớn có điều kiện và môi trường làm việc, nghiên cứu còn tốt hơn cả khu vực công, họ có thể thu hút được người tài. Do đó, Nhà nước cũng nên có chính sách phù hợp, cùng chung tay với khu vực tư trong thu hút và trọng dụng nhân tài.
3. Kiến nghị
Quan điểm, đường lối của Đảng đã có, luật cũng đã ghi nhận những nguyên tắc có tính nền tảng, vấn đề còn lại là Chính phủ cần phải ban hành một chiến lược và một nghị định toàn diện để tiếp tục thể chế hóa rõ hai nội dung sau đây:
3.1. Cụ thể hóa tiêu chí, tiêu chuẩn về người tài, hay người có tài năng  
Nhiệm vụ trước hết là phải làm rõ được khái niệm thế nào là người tài hay người có tài năng. Theo quan điểm của chúng tôi, việc có khái quát được thành một định nghĩa thế nào là người tài hay không không quan trọng, nhưng chắc chắn người tài phải là những người có trình độ chuyên môn cao, là chuyên gia giỏi, nhà khoa học nổi tiếng và những người có tài năng đặc biệt. Điều quan trọng nằm ở chỗ, chúng ta phải cụ thể hóa được thành các tiêu chuẩn, tiêu chí về người tài. Để xác định nhân tài cần căn cứ vào các tiêu chí sau đây:
Thứ nhất, căn cứ vào bằng cấp. Ví dụ, đối với sinh viên mới tốt nghiệp đại học là bằng thủ khoa hoặc bằng giỏi; trong quá trình học đại học có công trình nghiên cứu khoa học được giải thưởng hoặc được công nhận có giá trị; được đào tạo bởi các trường có thứ hạng cao ở trong nước hoặc nước ngoài…
Thứ hai, căn cứ vào học hàm, học vị. Ví dụ, những người trẻ tuổi nhưng đã có học vị tiến sĩ, học hàm phó giáo sư, giáo sư và có những công trình nghiên cứu được giải thưởng hoặc được công nhận có giá trị lý thuyết hoặc ứng dụng cao…
Thứ ba, căn cứ vào những giải thưởng, huân huy chương cấp quốc gia, quốc tế của những người đang học tập, làm việc ở bất cứ lĩnh vực nào nhưng có thành tích xuất sắc, nổi bật. Ví dụ: học sinh, sinh viên, người có tài năng đặc biệt trong các lĩnh vực thể thao, văn hóa, âm nhạc, khoa học, công nghệ v.v.. giành được giải thưởng, huân huy chương các hạng trong các kỳ thi quốc gia, quốc tế.
Thứ tư, căn cứ vào thành tích, kết quả đặc biệt xuất sắc trong công việc; kết quả nghiên cứu, công trình nghiên cứu là những đóng góp có giá trị trong các lĩnh vực chuyên môn; uy tín, tiếng tăm của những nhà khoa học, những người làm chuyên môn trong các lĩnh vực ở trong nước, ngoài nước, bao gồm cả những người công nhân có tay nghề giỏi, có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu quả kinh tế cao, những người nông dân sáng chế ra những máy móc, thiết bị trong nông nghiệp mà chúng ta thường gọi là “Sáng kiến Hai lúa” v.v..
Trọng dụng người tài không chỉ căn cứ vào bằng cấp, học hàm, học vị hay các giải thưởng như nêu trên mà phải căn cứ cả vào thành tích, kết quả công việc và những đóng góp xuất sắc, thực tế của họ. Không phải chỉ những người có bằng cấp hay học hàm, học vị mới trở thành người tài mà có rất nhiều người bình thường khác trở thành người tài được cơ quan, tổ chức, cộng đồng, xã hội công nhận qua những kết quả, thành tích công việc hằng ngày của họ và họ cũng cần được hưởng chế độ đãi ngộ và trọng dụng xứng đáng.
Thứ năm, khi đã có tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể đối với người tài thì chính sách đãi ngộ cũng nên có các cấp độ ưu đãi khác nhau để áp dụng tương xứng mà không nên đánh đồng tất cả. Ví dụ, những nhà khoa học trẻ có học hàm, học vị thì nên áp dụng cấp độ chính sách ưu đãi cao hơn so với sinh viên đại học tốt nghiệp thủ khoa vừa ra trường; hoặc những nhà khoa học đã thành danh, gạo cội, có nhiều công trình khoa học, nhiều giải thưởng hoặc có uy tín trong nước, quốc tế thì áp dụng cấp độ chính sách cao hơn so với những nhà khoa học trẻ. Chúng ta không phân loại cấp độ tài năng nhưng phải trên cơ sở tiêu chí, tiêu chuẩn và công lao đóng góp của từng người để có chế đãi ngộ khác nhau, tương xứng với tài năng và đóng góp của họ, đủ để hấp dẫn người tài ở mọi lứa tuổi.
3.2. Thiết kế một số chính sách ưu đãi, trọng dụng người tài thật cụ thể, thiết thực, đủ sức hấp dẫn.
Thứ nhất, cần có chính sách nhà ở cho người tài. Chính sách nhà ở là một trong những ưu đãi đặc biệt quan trọng để thu hút người tài. Đặc biệt là những người tài ở nước ngoài, muốn thu hút họ trở về nước cống hiến thì chính sách nhà ở là vô cùng quan trọng. Nhà nước cần xây dựng mô hình “Làng trí thức” hay đơn giản là xây dựng hoặc đi thuê những tòa nhà ở những thành phố, trung tâm kinh tế lớn với những căn hộ dành riêng cho những nhân tài thu hút được, thậm chí có những người tài cần phải cấp biệt thự cho họ. Nguồn kinh phí để thực hiện chính sách nhà ở này nên theo cơ chế trung ương và địa phương cùng làm, tỷ lệ đóng góp có thể là 50/50. Nhà ở đó vẫn thuộc sở hữu Nhà nước. Người tài có quyền sử dụng không phải trả tiền hoặc chỉ trả tiền thuê một cách tượng trưng trong một thời gian nào đó, có thể là 10 năm, 20 năm hoặc lâu hơn, nhưng tối đa là cho đến khi họ nghỉ hưu, tùy theo tiêu chí, tiêu chuẩn người tài.
Thứ hai, cần có chế độ thu nhập đủ hấp dẫn. Giải pháp này cần thiết kế theo hướng: ngoài chế độ chung về tiền lương của Nhà nước (nếu làm trong khu vực công) hoặc thu nhập do khu vực tư trả thì Nhà nước nên có khoản hỗ trợ để những người có tài năng đạt được một mức thu nhập nhất định nào đó, để họ có thể an tâm cống hiến và sáng tạo. Ngưỡng thu nhập mà họ cần đạt được do Nhà nước xác định trong từng thời kỳ và có các mức khác nhau, trên cơ sở các tiêu chí, tiêu chuẩn người tài như nêu ở trên. Cùng với chế độ nhà ở không phải trả tiền và chế độ hỗ trợ thu nhập phù hợp, đủ sức hấp dẫn thì chắc chắn sẽ thu hút người tài về làm việc.
Thứ ba, cần có một môi trường làm việc phù hợp. Cần phải sắp xếp người có tài năng vào những cơ quan, đơn vị, vị trí làm việc phù hợp cùng các điều kiện, phương tiện cần thiết để họ có khả năng phát huy trí tuệ, sáng tạo, cống hiến và có cơ hội thăng tiến. Về vị trí việc làm và cơ quan, tổ chức nơi làm việc trước hết nên để họ lựa chọn, đăng ký theo nguyện vọng, có thể là khu vực công hoặc khu vực tư, sau đấy mới là sự sắp xếp theo nhu cầu của Nhà nước. Đây là vấn đề trọng dụng nhân tài, như tác giả đã đề cập ở trên. Nếu không có vị trí việc làm và điều kiện làm việc cần thiết, phù hợp thì người có tài cũng không thể cống hiến. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người tài từ nước ngoài trở về nước để làm việc.
Có thể còn rất nhiều những giải pháp, chính sách cụ thể khác được ban hành ở các cấp độ khác nhau, từ luật, nghị định đến thông tư; từ các chính sách chung của Chính phủ đến các chính sách ưu đãi, thu hút cụ thể của từng bộ, ngành và địa phương. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, ba giải pháp chính sách nêu trên là cơ bản và cốt yếu nhất cần phải có. Về cách làm, trước mắt Chính phủ cần ban hành nghị định để thực hiện thí điểm về ba chính sách lớn nêu trên ở một số tỉnh, thành phố là những trung tâm kinh tế lớn trong thời hạn 3 đến 5 năm, sau đó tổng kết, nhân rộng thành chính sách chung của cả nước. Đồng thời, khuyến khích các bộ, cơ quan, tổ chức, địa phương và doanh nghiệp cả khu vực công và khu vực tư căn cứ vào điều kiện và nhu cầu phát triển của ngành, địa phương mình xác định và lựa chọn những lĩnh vực trọng tâm, trọng điểm cần phát triển để ban hành và vận dụng linh hoạt các chính sách ưu đãi, thu hút người tài một cách phù hợp, đem lại hiệu quả thiết thực./.

 


[1] Xem “Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII”, Tập II, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà nội, năm 2021, tr.324.
[2] Điều 6 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
[3] Khoản 4 Điều 38 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
[4] Điều 6 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
[5] Khoản 4 Điều 10 Luật Viên chức năm 2010. 
[6] Trong phạm vi bài viết này, tác giả không thể tổng hợp các chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài của các bộ, địa phương. Trong nhiệm vụ xây dựng Chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài, Bộ Nội vụ cũng đã có thống kê, đánh giá khá đầy đủ về những chính sách này của các bộ và địa phương.
[7]Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
8 Nghị quyết số 132/NQ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. 
 

(Nguồn tin: Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 16 (440), tháng 8/2021.)


Thống kê truy cập

34101474

Tổng truy cập