Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.

Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân;i) chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu[1],ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐvà iii) chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong BLLĐ năm 1994, BLLĐnăm 2012 và BLLĐ 2019. Có thể nói, nhìn ở góc độ pháp luật so sánh, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được quy định có sự khác biệt khá lớn giữa các quốc gia. Chẳng hạn như trong quy định của pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được chia thành 3 loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay theo thoả thuận từ cả hai phía[2]. Như vậy, HĐLĐ không xác định thời hạn trong pháp luật Pháp có thể chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thoả thuận. Từ đó có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ. Trong khi đó, quan hệ lao động tại Thái Lan được điều chỉnh bởi khá nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện tại chỉ đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong pháp luật Thái Lan, HĐLĐ có thời hạn chỉ áp dụng cho các trường hợp đặc biệt khi bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc có tính chất thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không vượt quá 2 năm (Điều 118 Protection Act). Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền tuyên bố chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không xem như một quyền đương nhiên của người lao động[3].

Dù được ghi nhận theo các cách khác nhau, nhưng tựu trung lại, có thể thấy có hai xu hướng quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia trên thế giới:

Thứ nhất, xem đây là một quyền của người lao động để tự bảo vệ mình trước những vi phạm nghiêm trọng của NSDLĐ. Nhóm thứ nhất này còn chia thành nhiều cấp độ khác nhau giữa các quốc gia: với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm của NSDLĐ được xem như một điều kiện để thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi đó, quan điểm của học giả Pháp thì cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ[4]. Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hoà Pháp còn chia việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐthành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt ngay và đơn phương chấm dứt sau khi có phán quyết của toà án cấp có thẩm quyền[5] tuỳ thuộc vào sự cấp thiết và lý do để chấm dứt HĐLĐ.

Hầu hết các quốc gia đều quy định theo mô hình thứ nhất này, chỉ khác ở mức độ kiểm soát.

Thứ hai, xem đây là một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của NLĐ. BLLĐ 2019 của Việt Nam áp dụng mô hình này. Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.

Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, NLĐ nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho NSDLĐ trong việc phản đối quyết định của NLĐ bằng cách bắt người này phải gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh thành công trước Toà án rằng, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật.

Xét về mức độ của bảo vệ quyền, BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Điều này có thể thấy rõ hơn trong việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ. Trong mọi trường hợp, NSDLĐ muốn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều này. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ gần như không thay đổi gì từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019.

Từ việc xem xét một cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép một quyền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho NLĐ trong cả hai trường hợp: khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ cam kết trong hợp đồng (ví dụ trả lương trễ, trả lương không đúng…) và cả khi không có bất kỳ hành vi vi phạm nào. Có thể quy định này của pháp luật đã có sự cân nhắc giữa các yếu tố: thứ nhất là trật tự hay đạo đức xã hội trong việc giữ đúng cam kết, nguyên tắc thực hiện hợp đồng; thứ hai là nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bên mà thường là yếu thế hơn trong HĐLĐ. Và nếu đặt hai vấn đề này lên bàn cân thì rõ ràng là nhà làm luật đã cho rằng cần thiết phải bảo vệ người lao động tốt hơn so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đạo đức xã hội về tôn trọng lời hứa, cam kết. Cũng cần lưu ý rằng bảo vệ NLĐ khác với việc bảo vệ quyền của NLĐ. Bảo vệ quyền của NLĐ có phạm vi hẹp hơn và mang tính có điều kiện, chỉ khi nào các quyền ấy được ghi nhận bởi pháp luật thì vấn đề bảo vệ quyền mới đặt ra. Trong khi đó, việc bảo vệ người lao động có cách hiểu rộng hơn rất nhiều.

Chúng tôi cho rằng, trong bối cảnh hiện nay, quan hệ lao động đóng vai trò ảnh hưởng mang tính quyết định đến đời sống công nghiệp và sự phát triển kinh tế- xã hội. Việc BLLĐ 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách khá tự do sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế - xã hội trong tương lai. Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ có thể diễn ra một cách khó kiểm soát. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung. Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự bất bình đẳng này là không bình thường với quan hệ lao động, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật tư. Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việc xác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi có thể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung).

BLLĐ 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, đó là điều kiện báo trước.

Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ;

- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Với cách quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên. Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt HĐLĐ. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, thay vì quy định cụ thể trong trường hợp nào NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lại ghi nhận khá chung chung rằng, dù với HĐLĐ có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt và quyền này một phần được ghi nhận trong BLLĐ, một phần được chấp nhận bởi án lệ[6]. Tuy nhiên, các quyền này được kiểm soát một cách khá chặt chẽ và trong nhiều trường hợp phải được tiến hành thông qua tuyên bố bằng một phán quyết của toà án cấp có thẩm quyền. Nếu NSDLĐ chỉ có thể chấm dứt HĐLĐ bằng cách sa thải[7], thì NLĐ có bốn phương thức tự mình chấm dứt hợp đồng, bao gồm từ chức (démission), chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức (la prise d’acte par le salarié), yêu cầu chấm dứt HĐLĐ thông qua giải quyết tư pháp (la résiliation judiciaire) và nghỉ hưu (la retraite)[8].

Trong số các cách thức chấm dứt HĐLĐ này có hai loại điều kiện mà nhà làm luật Pháp quan tâm, đó là việc báo trước và điều kiện về thủ tục. Nói cách khác, đó là cách thức thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này thể hiện rõ qua việc quy định, cùng có bản chất là đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng pháp luật lại yêu cầu các cách thức tiến hành khác nhau. Cụ thể, đối với việc từ chức (démission), có 3 điều kiện đặt ra là một sự biểu lộ tự do, rõ ràng và nghiêm túc về ý chí của NLĐ. Việc từ chức phải được báo trước một thời hạn theo thông lệ hoặc theo thoả ước lao động tập thể. Vi phạm nghĩa vụ báo trước sẽ gây ra trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ phía NLĐ. Cũng tương tự như vậy, đối với việc chấm dứt ngay lập tức HĐLĐ, mặc dù không có yêu cầu về thể thức[9] nhưng đặt ra điều kiện là phải có lỗi vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ dẫn đến việc thực hiện HĐLĐ là không thể tiếp tục, trong trường hợp cần thiết NLĐ phải chứng minh lỗi này trước Toà án có thẩm quyền.

Có thể thấy, giữa pháp luật lao động Cộng hoà Pháp và Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, có những điểm tương đồng, nhưng cũng có sự khác biệt rõ nét. Tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, pháp luật Pháp đều yêu cầu phải thực hiện theo một thể thức nhất định, và trong trường hợp cần thiết, việc chấm dứt phải được tiến hành thông qua Toà án. Điều này có nghĩa là việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ cần phải có sự kiểm soát nhất định[10]. Các điều kiện này khi đặt ra, một mặt có ý nghĩa nâng cao trách nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện các cam kết của mình, mặt khác có ý nghĩa răn đe NLĐ bằng cách đặt ra các trách nhiệm pháp lý cụ thể hay chế tài trong trường hợp NLĐ vi phạm[11].

Chúng tôi cho rằng, so với BLLĐ năm 2012, sự thay đổi của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD là chưa thật sự phù hợp. Một mặt, bởi vì đơn phương chấm dứt HĐ nói chung và HĐLĐ nói riêng có là một quyền tự nhiên và cơ bản thì đây vẫn có bản chất là một sự bội ước, hai lời, vì thế việc hạn chế các quyền này hay ít ra là kiểm soát việc thực hiện quyền này là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ “tín” trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung. Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các nghĩa vụ nêu trên[12]. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng. Vì vậy, theo tác giả, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ.

Ngoài ra, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp./.

 

---