Năm 1996 khu chế xuất Tân Thuận, khu chế xuất đầu tiên ở nước ta được xây dựng và đi vào hoạt động. Từ đó đến nay, một hệ thống hơn 130 khu chế xuất, khu công nghiệp (gọi chung là khu công nghiệp) đã hình thành và được phân bố rộng khắp trên 45 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

Phát triển khu công nghiệp gắn liền với việc hình thành các vùng kinh tế trọng điểm, trung tâm đô thị lớn, áp dụng công nghệ tiên tiến và sản xuất các mặt hàng cho xuất khẩu là chính sách quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, dần từng bước rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giữa nước ta với các nước trong khu vực và các nước phát triển trên thế giới trong quá trình hội nhập.

Phát triển khu công nghiệp dưới góc độ lao động - việc làm được xem xét trên hai xu hướng sau:

Một là, phát triển khu công nghiệp theo hướng áp dụng công nghệ cao, công nghệ sử dụng nhiều vốn. Theo xu hướng này, tuy hệ số co giãn về việc làm thấp (thường dưới 0,1) do đầu tư cho một chỗ làm việc mới rất tốn kém (từ 50 triệu đến hàng trăm triệu đồng trên 01 chỗ làm việc), nhưng lại tạo ra mũi nhọn tăng trưởng kinh tế, sử dụng lao động có trình độ cao và tạo việc làm có giá trị cao.

Hai là, phát triển khu công nghiệp theo hướng áp dụng công nghệ sử dụng nhiều lao động, sản xuất các mặt hàng cho xuất khẩu mà Việt Nam có ưu thế (lắp ráp điện tử, may mặc, giày da, chế biến lương thực, thực phẩm...), vừa có ý nghĩa quan trọng góp phần vào tăng trưởng kinh tế, vừa tạo nhiều việc làm cho người lao động. Đây là hướng phổ biến nhất trong việc phát triển khu công nghiệp ở nước ta thời gian qua và hiện nay.

Nhìn lại 16 năm phát triển các khu công nghiệp, về mặt lao động - việc làm có thể đánh giá những mặt được và những yếu kém tồn tại như sau:

a) Phát triển khu công nghiệp mở ra một không gian kinh tế rộng lớn, một kênh mới rất có tiềm năng để thu hút lao động, giải quyết việc làm cho lao động xã hội. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến nay các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp đã thu hút khoảng 740 nghìn lao động trực tiếp. Nếu tính độ "lan tỏa" của nó (hiệu ứng tràn) thì khả năng thu hút lao động còn lớn hơn nhiều. Theo một nghiên cứu của Viện khoa học Lao động và xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và  xã hội thì hệ số lan tỏa của các khu công nghiệp từ 1, 3 đến 1,5, thông qua việc tạo ra các tầng lao động khác nhau, đặc biệt là tầng dịch vụ ngoài hàng rào khu công nghiệp (dịch vụ nhà ở, ăn uống, sản xuất và chế biến thực phẩm, dịch vụ văn hóa...). Theo hệ số này, các khu công nghiệp hiện nay có thể thu hút khoảng 960 nghìn đến 1, 1 triệu lao động (kể cả trực tiếp và gián tiếp). Cũng theo kết quả điều tra các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp  thuộc 05 tỉnh, thành (Hà Nội, Hải Phòng, thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Đà Nẵng) của Viện khoa học Lao động và xã hội thì hàng năm, nhu cầu tăng thêm lao động bình quân 10% do mở rộng qui mô sản xuất.

b) Khu công nghiệp là nơi sử dụng lao động có chuyên môn kĩ thuật phù hợp với công nghệ mới áp dụng vào sản xuất đạt trình độ khu vực và quốc tế. Do đó, khu công nghiệp đóng góp rất lớn vào việc đào tạo nguồn nhân lực cho Việt Nam để hình thành đội ngũ lao động của nền công nghiệp hiện đại. Kết quả điều tra của Viện khoa học Lao động và xã hội cho thấy, cơ cấu tuyển lao động vào các khu công nghiệp cứ 100 lao động thì có 57 lao động phổ thông, 29 công nhân kĩ thuật, 14 trung cấp, cao đẳng, đại học.

Trong số lao động được tuyển vào doanh nghiệp thì:

- Lao động phổ thông về cơ bản được đào tạo kèm cặp tại doanh nghiệp theo yêu cầu của công nghệ và dây chuyền sản xuất để vào làm việc (mặc dù không được cấp chứng chỉ).

- Số còn lại trên 45% được đào tạo bổ sung kỹ năng mới cho phù hợp với công nghệ áp dụng trong sản xuất.

Đến nay, nhiều khu công nghiệp đã xây dựng được các cơ sở dạy nghề (trường nghề khu công nghiệp Dung Quất, Trung tâm dạy nghề Việt Nam - Singapore, trường nghề Nghi Sơn, trường kỹ nghệ Thừa Thiên - Huế...). Đặc biệt đã hình thành mô hình liên kết đào tạo và sử dụng nhân lực giữa các khu công nghiệp và nhà trường như ở Đồng Nai... Khu công nghiệp tự đào tạo nghề là hướng rất quan trọng để giải quyết tình trạng thiếu nghiêm trọng lao động kỹ thuật hiện nay.

c) Phát triển khu công nghiệp đồng nghĩa với việc hình thành và phát triển mạnh mẽ thị trường lao động ở nước ta, nhất là thị trường lao động trình độ cao. Hiện nay, lao động làm công ăn lương ở nước ta chiếm khoảng 25,6% lực lượng lao động xã hội (khoảng 11 triệu người) thì 80% tập trung ở các vùng kinh tế trọng điểm, các thành phố lớn, các khu công nghiệp tập trung. Về cơ bản, khu công nghiệp sản xuất sản phẩm dùng cho xuất khẩu (80%), ở đó doanh nghiệp được thử thách trong môi trường cạnh tranh sôi động không chỉ trong nước mà còn thử thách trong môi trường cạnh tranh quốc tế. Cạnh tranh và quan hệ cung - cầu lao động diễn ra ở khu vực này cũng rất gay gắt, tạo động lực để lao động không ngừng phấn đấu, nâng cao tay nghề.

d) Quan hệ lao động trong các khu công nghiệp bước đầu được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận và tự định đoạt của các bên theo nguyên tắc thị trường và theo quy định của pháp luật. Kết quả điều tra của Viện khoa học Lao động và xã hội cho thấy, về cơ bản các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp thực hiện đúng qui định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (96% giao kết hợp đồng có thời hạn từ 01 đến 03 năm và hợp đồng không xác định thời hạn); tiền lương thực trả cao hơn tiền lương ghi trong hợp đồng từ 14 đến 15% (không vi phạm trong việc áp dụng tiền lương tối thiểu do nhà nước qui định); trong các năm 2001 - 2005, tiền lương thực trả có tăng từ 10 đến 25%/năm; chênh lệch giữa tiền lương thực trả cho lao động có chuyên môn kĩ thuật cao nhất so với lao động phổ thông là 3,5 lần; thu nhập bình quân 01 lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (thuộc khu công nghiệp) năm 2005 đạt 2,5 triệu đồng/tháng, cao hơn khu vực doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài quốc doanh; 95-96% doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, điều kiện lao động và an toàn vệ sinh lao động trong các khu công nghiệp tương đối tốt, do mới được thành lập và có trang thiết bị, máy móc hiện đại; 3/4 số doanh nghiệp được điều tra đã có tổ chức công đoàn với 80% người lao động tham gia công đoàn; 56% doanh nghiệp đã có thỏa ước lao động tập thể và 45% có cán bộ hòa giải cấp cơ sở.

đ) Khu công nghiệp có mô hình tổ chức và quản lí nói chung, tổ chức và quản lí nhân lực nói riêng rất tiên tiến, đạt trình độ quốc tế và đa dạng, phụ thuộc vào xuất xứ của nguồn vốn đầu tư nước ngoài (Nhật, Hàn Quốc, Hồng Kông, Đài Loan, Singapore, EU, Mỹ...). Đây là môi trường rất tốt để đào tạo, chuyển giao khoa học quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp của Việt Nam để có thể thay thế dần lao động quản lý người nước ngoài. Theo kết quả điều tra của Viện khoa học Lao động và xã hội, về cơ bản lao động vào làm việc trong các khu công nghiệp được phân công làm việc đúng ngành nghề đào tạo; phần lớn lao động Việt Nam đảm nhận công việc thuộc nghề bậc trung và bậc cao (trực tiếp vận hành máy móc, thiết bị); tỉ lệ lao động gián tiếp trong các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp rất thấp (khoảng 12%); một bộ phận lao động Việt Nam đã đảm đương được công việc quản lý cao cấp; lao động là người nước ngoài chiếm tỉ lệ thấp (dưới 2%), chủ yếu là lao động quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề bậc cao, nghệ nhân và đang có xu hướng giảm.

a) Phát triển các khu công nghiệp thiếu đồng bộ và chưa gắn với một chiến lược, chương trình đào tạo nhân lực, nhất là đạo tạo nghề trình độ cao với một cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu các khu công nghiệp; thiếu sự chuẩn bị, đào tạo đội ngũ lao động kỹ thuật nên dẫn đến mất cân đối quan hệ cung - cầu lao động kỹ thuật, thiếu nghiêm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao. Kết quả điều tra các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp cho thấy nhu cầu lao động rất lớn, hiện nay tỉ lệ lấp đầy khu công nghiệp mới khoảng 60%, nhưng chỗ làm việc còn trống, chưa tuyển được lao động còn khá nhiều (khoảng 15%), đặc biệt là các khu công nghiệp phía Nam (thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương...), trong đó khoảng 20% cần tuyển công nhân kỹ thuật và 40% cần tuyển cao đẳng, đại học. Nếu lấp đầy các khu công nghiệp thì chỗ làm việc trống cần tuyển lên đến 30-40%. Khó khăn chủ yếu mà các doanh nghiệp trong khu công nghiệp cho biết khi tuyển lao động là:

- Chất lượng lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt là loại lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, do đào tạo "cung lao động" không gắn với "cầu lao động" trên thị trường với yêu cầu về ngành nghề, trình độ tay nghề mà công nghệ sản xuất yêu cầu.

- Cung lao động tại chỗ không đủ đáp ứng nhu cầu, cung lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tại chỗ càng không đáp ứng được, do đó các doanh nghiệp phải tuyển lao động ngoại tỉnh nhiều (ở thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương lao động ngoại tỉnh lên tới 70%).

- Có sự cạnh tranh gay gắt và thiếu công bằng trong tuyển dụng và sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp.

b) Trong nền kinh tế thị trường, lao động được tự do di chuyển, tự do tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, tình hình biến động lao động của các khu công nghiệp là rất lớn. Kết quả một số cuộc điều tra cho thấy, mặc dù lao động tăng thêm hàng năm trong các khu công nghiệp khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) trong các doanh nghiệp lên tới 50-60% (tuyển vào 30-35%/năm - ra khỏi doanh nghiệp 20-25%/năm), thậm chí có doanh nghiệp ở khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh lên tới 70%, làm cho doanh nghiệp vừa thiếu lao động, vừa không ổn định lực lượng lao động để đảm bảo sản xuất. Lao động rời khỏi doanh nghiệp thì 73% là tự ý bỏ việc. Nhiều doanh nghiệp phía Nam có tình trạng lao động bỏ việc hàng loạt nhất là trong các dịp nghỉ lễ, tết không trở lại làm việc; lý do tự bỏ việc 80% là do thu nhập không đảm bảo cuộc sống (cho bản thân, tích lũy giúp gia đình) hoặc tìm được công việc khác ở doanh nghiệp khác có thu nhập cao hơn. Trên 2/3 số lao động được điều tra đã từng thay đổi nơi làm việc ít nhất 1 lần. Trong đó, 53% đã từng thay đổi nơi làm việc 2 - 3 lần, gần 10% đã từng làm ở 04 doanh nghiệp trở lên.

Do phát triển các khu công nghiệp tập trung ở các thành phố lớn nên hình thành dòng di chuyển lao động khá mạnh từ nông thôn ra thành phố, từ miền Bắc, miền Trung vào miền Nam. Lao động ngoại tỉnh ở thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương chủ yếu là đến từ miền Trung, miền Bắc và một phần từ đồng bằng sông Cửu Long. Đặc biệt, trong dòng di chuyển lao động đến các khu công nghiệp thì 41,8% là từ khu vực nhà nước, nhất là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Di chuyển lao động lớn, nhất là hướng nông thôn - thành thị, Bắc - Nam sẽ phát sinh nhiều vấn đề khó khăn về cung cấp dịch vụ hạ tầng - xã hội ở các thành phố lớn có nhiều khu công nghiệp (đi lại, nhà ở, y tế, giáo dục...).

c) Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một tất yếu khách quan, luôn gắn liền với xây dựng và phát triển các khu công nghiệp, các khu đô thị mới, xây dựng kết cấu hạ tầng... và cũng có nghĩa là việc thu hồi đất nông nghiệp ngày càng tăng. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến cuối năm 2005, ở 130 khu công nghiệp đã sử dụng một diện tích đất tự nhiên là 26.517 ha. Hiện tại có 75 khu công nghiệp đang vận hành với tổng diện tích đất tự nhiên là 16.381 ha. Theo Bộ Tài nguyên và Môi trường, giai đoạn 2000-2004, số diện tích đất nông nghiệp trong cả nước đã chuyển đổi mục đích sử dụng gần 157.000 ha, trong đó xây dựng các khu công nghiệp gần 22.000 ha, xây dựng cụm công nghiệp vừa và nhỏ là 35.000 ha, xây dựng cơ sở hạ tầng đô thị gần 100.000 ha. Đất nông nghiệp bị thu hồi phần lớn ở ngoại thành các thành phố lớn, vùng đồng bằng đất chật người đông. Phát triển các khu công nghiệp sẽ tạo nhiều việc làm cho người lao động và sử dụng lao động có trình độ cao (nếu so sánh một ha đất nông nghiệp chỉ tạo việc làm tối đa cho 10 -15 lao động nông nghiệp với giá trị thấp nhưng nếu chuyển sang xây dựng khu công nghiệp sẽ tạo việc làm cho hàng trăm lao động công nghiệp với giá trị cao; theo tính toán của các nhà kinh tế, một khu công nghiệp có diện tích bình quân 100 - 150 ha khi lấp đầy sẽ sử dụng 15.000 - 18.000 lao động; lợi ích về kinh tế và sử dụng lao động là rất rõ). Tuy nhiên, do qui hoạch và xây dựng các khu công nghiệp không gắn với qui hoạch đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp và tạo việc làm cho nông dân nên hậu quả về mặt xã hội cũng rất lớn. Người nông dân mất việc làm trong nông nghiệp và có nguy cơ thất nghiệp toàn phần. Đây là một mâu thuẫn và là vấn đề xã hội phát sinh khá gay gắt hiện nay, dẫn đến những điểm "nóng" về mặt xã hội cần phải giải quyết. Theo một khảo sát của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội mới đây, trung bình mỗi hộ nơi thu hồi đất có 1,5 lao động rơi vào tình trạng không có việc làm và mỗi héc ta đất nông nghiệp bị thu hồi có tới 13 lao động mất việc làm trong nông nghiệp, thì với 157.000 ha đất đã được chuyển đổi mục đích sử dụng trong giai đoạn 2000 - 2004 có tới 2,041 triệu lao động nông nghiệp bị mất việc làm. Theo báo cáo của 14 tỉnh có tốc độ đô thị hóa và phát triển khu công nghiệp nhanh, giai đoạn 2006 - 2010 dự kiến thu hồi 29.425 ha đất nông nghiệp thì sẽ có tới 25,8 vạn lao động bị mất việc làm trong nông nghiệp. Trong số địa phương có đất thu hồi để xây dựng các khu công nghiệp, mặc dù nhà nước qui định phải ưu tiên thu hút lao động tại chỗ vào làm việc, nhưng trên thực tế không thực hiện được, vì lao động tại chỗ không đáp ứng được yêu cầu nghề nghiệp của doanh nghiệp (lao động cơ bản chưa qua đào tạo nghề). Khó khăn lớn nhất đối với lao động nông nghiệp ở các vùng bị thu hồi đất là số lao động lớn tuổi (từ 35 tuổi trở lên), số này chiếm trên 50%, khó có thể thích nghi với môi trường công nghiệp, khó chuyển đổi nghề nghiệp và cũng không có khả năng tham gia các khóa đào tạo để hòa nhập vào thị trường lao động, nên nguy cơ rất lớn là thất nghiệp toàn phần và thời gian thất nghiệp kéo dài.

d) Việt Nam đang chuyển mạnh sang kinh tế thị trường, thị trường lao động đang phát triển nhưng còn ở trình độ thấp, quan hệ lao động mới đã và đang hình thành dựa trên cơ chế thỏa thuận hai bên, ba bên. Tuy nhiên, tranh chấp lao động dẫn đến đình công đang có xu hướng tăng. Đến nay, cả nước đã xảy ra khoảng 1.500 cuộc đình công, trong đó ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chủ yếu trong các khu công nghiệp) chiếm 64,3%, doanh nghiệp ngoài quốc doanh chiếm 26,9% và doanh nghiệp nhà nước là 8,8%. Số vụ đình công hàng năm đều tăng. Năm 1995 có 60 vụ, năm 2003 tăng lên 139 vụ, năm 2004 là 125 vụ và năm 2005 gần 200 vụ. Như vậy số cuộc đình công tăng bình quân khoảng 7% năm. Hầu hết các cuộc đình công liên quan đến tranh chấp lao động về tiền lương, thời giờ làm việc và điều kiện làm việc. Tính chất của đình công là tự phát và không đúng với trình tự, thủ tục qui định của pháp luật. Vấn đề cơ bản nhất ở đây là cơ chế thỏa thuận hai bên tại doanh nghiệp chưa được thực hiện theo đúng nguyên tắc của thị trường, vai trò của công đoàn cơ sở còn yếu, nên khi xảy ra tranh chấp lao động, đình công lại giải quyết theo kiểu hành chính và từ bên ngoài, tức là chỉ giải quyết được "cái ngọn" mà không đi vào giải quyết "cái gốc" của vấn đề là xây dựng quan hệ hợp tác, cơ chế thỏa thuận, tự định đoạt giữa các bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp để đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên và vì lợi ích chung là phát triển doanh nghiệp. Đình công là hiện tượng bình thường trong nền kinh tế thị trường, được pháp luật cho phép, nhưng chỉ là giải pháp cuối cùng và theo đúng qui định của pháp luật. Vấn đề đình công xảy ra khá nóng vừa qua tại các khu công nghiệp tạo ra hình ảnh không tốt, môi trường không ổn định cho việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài.

đ) Qui hoạch và phát triển các khu công nghiệp không đồng bộ và đầu tư không đúng mức vào các khu dân sinh ngoài khu công nghiệp nên vấn đề xã hội của lao động ngoài hàng rào khu công nghiệp rất bức xúc. Nói cách khác, phát triển các khu công nghiệp không gắn với giải quyết các vấn đề xã hội và phúc lợi xã hội ngoài khu công nghiệp, nhất là các vấn đề nhà ở, văn hóa, vui chơi, giải trí... cho lao động khu công nghiệp. Kết quả khảo sát cho thấy một xã hội khá phức tạp và lộn xộn, nhếch nhác của người lao động ở hầu hết các khu công nghiệp, có thể khái quát bằng cụm từ "5 không": không nhà ở, không gia đình, không sinh hoạt chính trị, không hưởng thụ văn hóa, không an toàn. (Người lao động trong các khu công nghiệp do thu nhập rất thấp, lại phải tiết kiệm để gửi về gia đình nên không thể thuê nhà chung cư tại các khu công nghiệp với giá cao, họ phải thuê nhà dân không đủ điều kiện tối thiểu để ở và phải ở chung nhiều người để giảm chi phí thuê nhà. Lao động các khu công nghiệp đa số là dân ngoại tỉnh và phần nhiều là phụ nữ, lại còn trẻ nên đây là vấn đề xã hội khá phức tạp, một bộ phận không nhỏ chỉ đi làm được vài ba năm, sau đó về lấy chồng, nuôi con... làm cho lao động doanh nghiệp bị biến động lớn. Lao động khu công nghiệp hầu như không được tổ chức lại và không sinh hoạt trong một tổ chức chính trị - xã hội nào, họ cũng không quan tâm nhiều đến chính trị. Họ làm việc với cường độ và thời gian rất căng thẳng, khi hết giờ làm việc không còn có điều kiện thụ hưởng sinh hoạt văn hóa, văn nghệ. Ven các khu công nghiệp là những khu vực rất phức tạp về mặt xã hội, nhiều khi người lao động phải sống chung với tệ nạn xã hội: nghiện hút, tiêm chích, HIV/AIDS, tội phạm...).

Tóm lại, với các yếu kém tồn tại như vậy, có thể thấy, phát triển khu công nghiệp nhanh là tốt, song do chưa được quan tâm về mặt chất lượng, nhất là về mặt xã hội nên thiếu tính bền vững. Điều đó cũng chứng tỏ phát triển các khu công nghiệp còn mang tính tự phát, "trăm hoa đua nở", mang tính ngắn hạn, thiếu một chiến lược tổng thể và lâu dài ở tầm quốc gia.

a) ở tầm vĩ mô, đã đến lúc phải xây dựng và thực hiện một chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo, dạy nghề trình độ cao cung cấp cho nền kinh tế quốc dân, trong đó có các khu công nghiệp. Đồng thời phải thực hiện chương trình ở tầm quốc gia về dạy nghề trình độ cao cung cấp cho các khu công nghiệp. Chương trình này phải dựa trên cơ sở yêu cầu thực sự về ngành nghề, cơ cấu trình độ của các khu công nghiệp và dự báo nhu cầu lao động kỹ thuật có trình độ cao trong các khu công nghiệp cho 10 - 15 năm tới. Đặc biệt, phải có chiến lược và chương trình đào tạo, dạy nghề thay thế cho lao động, chuyên gia là người nước ngoài đang làm việc trong các khu công nghiệp. Về chính sách, cần phát triển các trường nghề (trung cấp nghề, cao đẳng nghề) ở các vùng kinh tế trọng điểm, các khu công nghiệp tập trung; mặt khác phải có chính sách để gắn trách nhiệm, khuyến khích các khu công nghiệp thành lập các trường nghề, không chỉ đào tạo cho mình, mà còn tham gia đào tạo lao động cho xã hội; khuyến khích và phát triển rộng mô hình liên kết giữa các khu công nghiệp với các cơ sở đào tạo khác trong nước, đưa lao động đã được tuyển dụng vào các doanh nghiệp khu công nghiệp đi đào tạo ở nước ngoài (trước hết là ở các công ty mẹ của các nước có đầu tư vào Việt Nam).

b) Tiếp tục phát triển thị trường lao động trình độ cao ở các khu công nghiệp. Đây là thị trường có khả năng cạnh tranh không chỉ trong nước mà còn tham gia vào thì trường lao động quốc tế. Thị trường này phát triển  sẽ có sức lan tỏa rất lớn đến việc thu hút lao động có trình độ cao. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là nhà nước phải có chính sách lao động nhằm đối xử công bằng giữa các loại hình doanh nghiệp trong quá trình thực hiện Luật Doanh nghiệp. Trong đó, tôn trọng nguyên tắc tiền lương phải do thị trường quyết định và dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên, có tính đến quan hệ cung - cầu lao động. Nhà nước có lộ trình để công bố mức tiền lương tối thiểu thống nhất áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp. Đảm bảo giao kết hợp đồng lao động cá nhân theo đúng luật pháp lao động, coi trọng ký kết thỏa ước tập thể cấp doanh nghiệp và qui định ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành. Phát triển hệ thống giao dịch của thị trường lao động đủ sức nối cung - cầu lao động cho các khu công nghiệp, nhất là thông tin thị trường lao động, hội chợ việc làm, tư vấn, giới thiệu việc làm, cung ứng lao động, áp dụng công nghệ thông tin nối mạng trong giao dịch lao động.

c) Tập trung xây dựng để hình thành và vận hành có hiệu quả cơ chế hợp tác, đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp đúng với nguyên tắc thị trường. ở đây phải tôn trọng và phát huy quyền tự định đoạt trong thương lượng, tự giải quyết các tranh chấp về quan hệ lao động thông qua hòa giải tại doanh nghiệp, đảm bảo hài hòa lợi ích các bên và vì lợi ích chung phát triển doanh nghiệp, xây dựng dựng quan hệ hài hòa, đồng thuận, tránh những can thiệp hành chính và từ bên ngoài vào doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hoàn thiện và nâng cao vai trò của tổ chức đại diện của các bên, nhất là phát triển và nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn doanh nghiệp trong khu công nghiệp thực sự là người đại diện cho người lao động, được người lao động tôn vinh.