Góp ý Dự thảo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sửa đổi)

19/10/2020

TS. BÙI NGỌC THANH

Nguyên Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội,

Nguyên Cục trưởng Cục Hợp tác quốc tế về lao động

(nay là Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐTB & XH).

Tóm tắt: Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được Quốc hội ban hành năm 2006 và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 07 năm 2007. Trong quá trình thi hành, bên cạnh những mặt được, Luật này cũng bộc lộ những hạn chế, bất cập và đang được nghiên cứu sửa đổi. Trong phạm vi bài viết này, tác giả góp ý hoàn thiện dự thảo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sửa đổi)[1].
Từ khóa: Xuất khẩu lao động, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Abstract: The Law on Vietnamese Guest Workers was issued by the National Assembly in 2006 and comes into enforcement from July 1, 2007. During the enforcement period, along with the possible achievements, the Law also has revealed a number of inadequacies and shortcomings and is being reviewed for further improvements. In the scope of this article, the author provides comments and recommendations for improvements of the Law on Vietnamese Guest Workers (the amended).
Keywords: Labor exportations, Law on Vietnamese Guest Workers
     Trach-nhiem-phap-ly-NLD-Viet-Nam-di-lam-viec-o-nuoc-theo-HDLD.jpg             
Ảnh minh họa: Nguồn internet
1. Một số vấn đề về “xuất khẩu lao động”
1.1. Thuật ngữ “Xuất khẩu lao động”
Trước đây, trong các văn bản pháp luật hầu như chúng ta không hoặc ít sử dụng thuật ngữ “Xuất khẩu lao động” (XKLĐ) vì nhiều lẽ: tại nơi diễn ra quá trình sản xuất, quá trình lao động thì sức lao động được coi là “hàng hóa” - hàng hóa đặc biệt; còn con người (trong đó có chứa đựng sức lao động) có phải “hàng hóa” hay không thì còn nhiều ý kiến khác nhau... “XKLĐ” nghĩa là phải đưa con người có chứa đựng sức lao động từ nước này đến nước khác để làm việc chứ không thể bóc tách sức lao động riêng ra để xuất, nên khó có thể gọi là xuất khẩu... Bởi vậy năm 2006, chúng ta phải chấp nhận một cách diễn đạt dài dòng để nói được đủ ý và kín kẽ về mặt học thuật, “Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.  Tuy vậy, từ thập niên cuối cùng của thế kỷ trước đến bây giờ, người ta cũng đã quen dần với thuật ngữ “XKLĐ” mà thế giới đã sử dụng từ lâu. Thực tế, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã và đang đặt ra yêu cầu phải phát triển đồng bộ các loại thị trường (thị trường vốn, thị trường vật tư, thị trường lao động...). Trong thị trường lao động, Đảng ta cũng đã sử dụng thuật ngữ “XKLĐ”. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã chỉ rõ: “Tiếp tục thực hiện Chương trình XKLĐ, tăng tỷ lệ lao động xuất khẩu qua đào tạo, quản lý chặt chẽ và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động”[2]. Do vậy, nên chăng việc sửa đổi lần này nên lấy tên là “Luật XKLĐ”, như vậy vừa ngắn gọn, vừa lột tả được nội dung của luật.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) sử dụng thuật ngữ “Lao động di cư” hoặc “Di dân quốc tế” cho đối tượng là những người nước ngoài đến làm việc hoặc cư trú ở một quốc gia khác. Lao động di cư có nghĩa là chỉ riêng người lao động từ nước này sang nước khác làm việc; còn di dân thì có thể bao gồm cả trẻ em chưa bước vào tuổi lao động và người già đã bước ra khỏi quá trình lao động. Theo cách hiểu thông thường thì “Di cư” hay “Di dân” là chuyển cư, sinh sống lâu dài tương tự như đi “Định cư” ở một nơi khác. Nếu hiểu thuần túy “Di cư” hay “Di dân” (chưa nói đến có làm việc hay không) cũng đã chia ra nhiều loại hình (theo nhiều lý do khác nhau):
- Di cư vì lý do chiến tranh: Loại di cư này diễn ra liên miên từ khi loài người xuất hiện sự xung đột vũ lực, đánh nhau, đặc biệt là trong các cuộc chiến tranh thế giới thứ nhất, thứ hai, các cuộc chiến tranh lớn, kéo dài qua nhiều thời gian. Quy mô số lượng và dòng người di cư trong các trường hợp này thường rất lớn. Hiện nay, cư dân các nước Trung Đông đang “lũ lượt” tìm đến Vương quốc Anh và các nước châu Âu khác là một điển hình.
- Di cư vì lý do kinh tế: Loại di cư này rất đa dạng, như trước đây đưa nô lệ sang châu Úc, châu Mỹ khi người ta phát hiện ra các châu lục này để lao động khai phá (khổ sai); người lao động nước này sang nước khác làm việc, đi tìm việc làm kiếm sống; đi tìm nơi (quốc gia, vùng lãnh thổ) có cuộc sống dễ chịu hơn để định cư...
- Di cư vì lý do chính trị: Người ra đi (đến một nước khác) thường là những người khác chính kiến với thể chế chính trị chính thống của đất nước họ, hoặc họ đã gây ra tội ác với nhân dân trong nước nên phải tìm đường lẩn tránh, hoặc họ theo chân “kẻ đã thống trị, xâm lược” đất nước họ mà chính họ đã phục vụ đạo quân xâm lược...
- Di cư vì lý do hôn nhân và gia đình: Người nước này lấy chồng, lấy vợ ở nước khác với quan niệm “Tình yêu không biên giới”. Loại di cư này đan xen cả các loại di cư nêu trên theo kiểu “người đi trước rước người đi sau” và hiện nay cũng khá phổ biến...
Cả 4 nhóm di cư nêu trên đều không thuộc lĩnh vực XKLĐ (phần lớn là di cư tự do, không có hợp đồng). Chính vì sự khác biệt như thế nên rất cần thiết phải phân biệt để không nhầm lẫn giữa “XKLĐ” theo hợp đồng với các dạng di cư hay di dân tự do ra nước ngoài với các mục đích khác nhau và phát sinh khá nhiều hậu quả...
ILO sử dụng thuật ngữ “Lao động di cư” hay “Di cư lao động” thì nội hàm của các thuật ngữ này cũng khá phong phú (tức là rất nhiều hình thức), có thể đề cập tới một số hình thức (dạng thức) sau:
Di cư lâu dài, thậm chí vĩnh viễn rồi trở thành kiều dân; di cư dài hạn[3]; di cư ngắn hạn, có thể tính bằng tháng; di cư kiểu “con lắc”, ngày nào cũng vậy, sáng sớm sang nước láng giềng làm việc, tối lại về nước mình[4].
Theo các hình thức di cư lao động nêu trên thì “XKLĐ” mà chúng ta đang thảo luận chủ yếu thuôc dạng di cư lao động trung hạn (một năm hoặc một số năm).
1.2. Thị trường xuất khẩu lao động
- Trong nền kinh tế thị trường, sự phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ với tốc độ vũ bão thì hầu như không có một nước nào thừa, thiếu lao động tuyệt đối. Ngay cả Việt Nam, trong khi lao động tay nghề thấp hoặc lao động phổ thông có thể dôi dư thì một số lĩnh vực vẫn thiếu lao động kỹ thuật (từ kỹ sư cho đến công nhân), phải nhập khẩu từ các nước có dự án đầu tư. Thừa, thiếu lao động là do cơ cấu lao động, do đổi mới công nghệ, cải tiến kỹ thuật, do chuyển đổi ngành nghề kinh doanh. Do đó, tìm kiếm thị trường lao động xuất khẩu chính là tìm kiếm, khai thác những công việc mà ở đó nhu cầu lao động của nước sở tại không đáp ứng được, nhưng nước XKLĐ lại có thể đáp ứng.
- Ở nhiều nước công nghiệp, những nước giàu có, có những loại việc mà người lao động sở tại không ưa chuộng, đó thường là những việc có yêu cầu kỹ thuật không cao, thu nhập thấp, nhưng với lao động của nước xuất khẩu những việc như vậy đều có thể làm tốt, thu nhập như thế có thể chấp nhận được. Bởi vậy, tìm kiếm thị trường một phần quan trọng là khai thác những công việc mà lao động nước sở tại không thích làm, nhưng lao động của nước xuất khẩu có thể làm tốt. Chúng ta hoàn toàn thống nhất quan điểm, phải nâng cao vị thế, nâng cao giá trị của lao động xuất khẩu, nhưng cũng không quá cứng nhắc, thậm chí là “ảo tưởng” chỉ chọn ngành, chọn nghề kỹ thuật cao để rồi bỏ lỡ nhiều công việc mà nước nhập khẩu lao động có yêu cầu. Bởi vì, chúng ta mới chỉ có rất ít lao động qua đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ nghề, chưa đủ phục vụ sản xuất kinh doanh trong nước; do đó, cân đối cho nhu cầu XKLĐ kỹ thuật đang là bài toán khá nan giải, phải được tính toán kỹ lưỡng.
2. Chất lượng lao động xuất khẩu
2.1. Các yếu tố chi phối chất lượng lao động
Đã là xuất khẩu thì bao giờ cũng có bên xuất, bên nhập. Đối với bên xuất thì sự phụ thuộc rất quan trọng là nhu cầu (yêu cầu) của bên nhập. Bởi vậy, cả hai bên phải đàm phán để thỏa thuận thống nhất các vấn đề, trong đó có vấn đề chất lượng lao động giao và nhận. Chất lượng lao động xuất khẩu phụ thuộc vào từng loại hợp đồng của chủ thể xuất khẩu đã cam kết với các đối tác. Theo Điều 5 Dự thảo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (sửa đổi)[5] (Dự thảo Luật), có tới 6 chủ thể XKLĐ: Đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ, ngành; đơn vị sự nghiệp công lập thuộc địa phương (tỉnh, thành); doanh nghiệp Việt Nam đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài; doanh nghiệp Việt Nam trúng thầu, nhận thầu công trình, dự án ở nước ngoài; doanh nghiệp Việt Nam đưa người lao động đi thực tập nâng cao trình độ kỹ năng nghề ở nước ngoài; tổ chức, cá nhân Việt Nam đầu tư ra nước ngoài; cá nhân người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Mỗi chủ thể XKLĐ có yêu cầu chất lượng lao động khác nhau. Trong đó, doanh nghiệp và đơn vị sự nghiệp có số lao động xuất khẩu lớn nhất. Chất lượng lao động xuất khẩu được đặt ra nghiêm ngặt đối với các đơn vị, các doanh nghiệp này. Doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu, họ tự biết phải đưa đi bao nhiêu lao động, cơ cấu cấp bậc các loại thợ, trình độ, năng lực như thế nào để bảo đảm hoàn thành công trình đúng thời hạn với chất lượng tốt nhất theo thỏa thuận với nước đã ký hợp đồng. Tổ chức, cá nhân Việt Nam đầu tư ra nước ngoài, họ có thể sử dụng lao động ở nước sở tại, hoặc đưa lao động trong nước sang, họ đều phải chủ động tính toán số lượng, cơ cấu, chất lượng lao động để việc đầu tư của họ có hiệu quả tối ưu. Cá nhân người lao động tự mình giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng ở nước ngoài thì trình độ, năng lực của họ đã có, ai đồng ý tiếp nhận thì họ ký và thực hiện. Doanh nghiệp đưa lao động đi thực tập ở ngoài nước thì theo kế hoạch và chương trình đã thỏa thuận. Bởi vậy, trọng tâm chất lượng lao động xuất khẩu của Dự án Luật này chủ yếu áp dụng và “đặt nặng” cho các đơn vị sự nghiệp, các doanh nghiệp dịch vụ XKLĐ (trực tiếp đưa lao động của nước mình đi làm việc ở nước ngoài).
2.2. Nội hàm của chất lượng lao động
Chất lượng lao động xuất khẩu được thể hiện tại điểm b khoản 2 Điều 21 (Hợp đồng cung ứng lao động) Dự thảo Luật. Theo chúng tôi, đi đôi với quy định số lượng lao động; ngành, nghề, công việc phải làm; độ tuổi, thì phải quy định cả yêu cầu trình độ tay nghề và trình độ ngoại ngữ. Bởi vì, doanh nghiệp nước ngoài tiếp nhận lao động, bao giờ họ cũng mong muốn tiếp nhận lao động có tay nghề, lao động đã được đào tạo, biết tiếng nước họ hoặc tiếng Anh. Mặt khác, có quy định này thì các doanh nghiệp XKLĐ mới chủ động XKLĐ có tay nghề thay vì theo “lối mòn” chỉ XKLĐ phổ thông, không nghề để giảm chi phí đào tạo, chi phí chuẩn bị đội ngũ lao động. Và quy định có tay nghề, có ngoại ngữ mới đồng bộ với Điều 19- Chuẩn bị nguồn lao động và Điều 45- Điều kiện người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng của Dự thảo Luật.
Chất lượng lao động xuất khẩu gồm 2 nhóm yếu tố là kỹ năng “cứng” và kỹ năng “mềm”. Kỹ năng “cứng” gồm trình độ tay nghề (cấp bậc nghề), kỹ năng nghề (mức độ khéo léo, thành thục của thao tác...), trình độ ngoại ngữ (biết tiếng nước đến làm việc hoặc tiếng Anh). Kỹ năng “mềm” gồm chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, pháp luật, khả năng giao tiếp (giao tiếp với đồng nghiệp, với quản lý, lãnh đạo), tính thuyết phục của lời nói, cách ứng xử tình huống, sự việc... Kỹ năng “mềm” không chỉ cần thiết ở nơi làm việc mà còn rất thiết thực ở nơi cư trú, sinh hoạt giao tiếp xã hội.
2.3. Đào tạo lao động xuất khẩu có chất lượng
Chủ trương của chúng ta là phải chú trọng XKLĐ có tay nghề, nhưng cũng cần phải đề cập đến một thực tế là, khó có thể rút lao động có tay nghề ở các doanh nghiệp đang hoạt động trong nước để đưa đi xuất khẩu, trừ những trường hợp thất nghiệp dài hạn hoặc thất nghiệp hoàn toàn do phá sản doanh nghiệp mà lao động ở đó còn trong độ tuổi có thể ra nước ngoài làm việc. Ngay cả thời kỳ hợp tác quốc tế về lao động với các nước XHCN (1980-1990) cũng hiếm có trường hợp “rút tỉa” lao động kỹ thuật của các nhà máy, xí nghiệp để đi làm việc ở nước ngoài (cho dù các nhà máy, xí nghiệp đều là quốc doanh - của Nhà nước, hoàn toàn kế hoạch hóa được nhân lực), vì sự ràng buộc nhân sự trong tổ chức sản xuất, móc xích của dây chuyền phân công và hiệp tác trong tổ chức lao động. Do đó, Dự thảo Luật này quy định việc chuẩn bị đội ngũ lao động xuất khẩu đủ số lượng và bảo đảm chất lượng là một yêu cầu rất thực tế.
Việc đào tạo đội ngũ lao động có nghề, có ngoại ngữ để xuất khẩu có thể đặt ra hai khả năng: một là, các đơn vị sự nghiệp, các doanh nghiệp XKLĐ có trường, lớp đào tạo riêng; hai là, các đơn vị, các doanh nghiệp liên kết với các trường, các cơ sở dạy nghề của hệ thống giáo dục nghề nghiệp để đào tạo. Dự thảo Luật dành hẳn Chương IV gồm 4 điều (từ Điều 64 đến Điều 67) để quy định vấn đề này; trong đó, chú trọng hơn phương án liên kết đào tạo. Đây là hướng đi đúng đắn vì: các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 10 Dự thảo Luật, “Có vốn sở hữu không thấp hơn 5 tỷ đồng...” thì dù có số vốn sở hữu gấp 10 hay 100 lần như thế vẫn khó có thể thành lập được một cơ sở đào tạo riêng với đầy đủ trang thiết bị, máy móc hiện đại, nhà xưởng quy mô lớn, giáo viên giỏi để đào tạo; do vậy, liên kết đào tạo sẽ hiệu quả hơn. Tuy nhiên, Điều 66 Dự thảo Luật quy định, “Nhà nước có chính sách đầu tư cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đủ điều kiện về trang bị, thiết bị, chương trình, giáo trình và đội ngũ giáo viên...”. Nhưng theo khoản 2 Điều 5 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 thì chỉ có 3 loại hình cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Công lập, Tư thục và Có vốn đầu tư nước ngoài. Do vậy, Nhà nước trước mắt và trước hết chỉ có thể hỗ trợ đầu tư cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập về trang bị, thiết bị, cơ sở vật chất. Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tư thục và có vốn đầu tư nước ngoài, họ phải tự đầu tư. Bởi vậy, cần chỉnh sửa Điều 66 Dự thảo Luật cho thống nhất với khoản 3 Điều 19, “Doanh nghiệp trực tiếp hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo, giáo dục nghề nghiệp, tổ chức dịch vụ việc làm để bổ túc tay nghề, ngoại ngữ cho người lao động...”.
Theo dõi một số hợp đồng cung ứng lao động của doanh nghiệp cho thấy, tay nghề và kỹ năng nghề luôn luôn được cụ thể hóa trong hợp đồng giữa bên cung ứng và bên tiếp nhận, nhưng yêu cầu ngoại ngữ thì không ít hợp đồng thường bỏ qua. Vì vậy, Luật nên quy định rõ trình độ ngoại ngữ đối với người lao động, đó là phải “giao tiếp được bình thường trong khi làm việc và trong sinh hoạt”. Cũng phải nói thêm rằng, giao tiếp trong lao động là vô cùng quan trọng vì đã có những trường hợp tai nạn lao động do hiểu sai chỉ lệnh (yêu cầu tắt máy thì lại chạy máy, yêu cầu ngắt điện thì lại đóng điện...).
3. Đặc thù của quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động
   Theo Bộ luật Lao động hiện hành, quản lý nhà nước (QLNN) về lao động nói chung gồm 5 loại vấn đề, từ xây dựng luật pháp, chính sách đến cập nhật thông tin thống kê lao động; nghiên cứu khoa học; đến xây dựng cơ chế, thiết chế phát triển quan hệ lao động; thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo. Điều này cho thấy, cũng như nhiều lĩnh vực khác, Nhà nước không làm thay doanh nghiệp mà chỉ xây dựng luật pháp, chính sách, định ra cơ chế vận hành và thanh tra, kiểm tra việc thực thi cụ thể của doanh nghiệp. Tuy nhiên, riêng lĩnh vực XKLĐ, Nhà nước lại phải thực hiện những công việc có tính chất “khai phá”, “mở đường”, sau đó doanh nghiệp mới tiến hành các hoạt động cụ thể tiếp theo. Vì vậy, Điều 71 Dự thảo Luật quy định 9 nhóm công việc, trong đó có khá nhiều việc Nhà nước phải thực hiện trước khi doanh nghiệp thực hiện. Bên cạnh đó, các cơ quan ngoại giao Việt Nam ở nước ngoài cũng có trách nhiệm tham gia QLNN về XKLĐ.
3.1. Tổ chức hoạt động xúc tiến phát triển thị trường lao động ngoài nước
Thực tiễn cho thấy, thị trường càng rộng về dư địa và càng tốt về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống thì XKLĐ càng có hiệu quả.Tuy nhiên, doanh nghiệp và cá nhân người lao động không thể tự mình xác định được nước nào, khu vực nào lao động nước mình có thể đến làm việc. Vì vậy, phải có sự nghiên cứu, thăm dò và đàm phán, ký kết ở cấp nhà nước thì mới xác định được những vấn đề đó. So với hợp tác quốc tế về lao động với các nước XHCN trước đây, công việc này trong giai đoạn hiện nay khó khăn, phức tạp hơn nhiều. Bởi vì, từ năm 1990 đến nay, thế giới có nhiều bất ổn, Liên Xô và các nước XHCN Đông Âu sụp đổ; hàng chục cuộc chiến tranh và xung đột lãnh thổ đã nổ ra rất khốc liệt, đặc biệt là khu vực Trung Đông... Vì vậy, nhiều thị trường lao động bị đình đốn, bị thu hẹp, thậm chí bị đóng cửa. Thời gian qua, chúng ta đã chuyển hướng, mở được một số thị trường mới khá tốt như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan..., nhưng cũng đang có những trục trặc nhất định sau một số năm thực hiện. Sắp tới, Nhà nước phải chỉ đạo khắc phục về cơ bản những khó khăn đó. Bởi vậy, quy định tại khoản 3 Điều 4 về Chính sách của Nhà nước của Dự thảo Luật là đúng phương hướng và hợp lý: “Tăng cường hợp tác quốc tế trong hoạt động mở thêm thị trường lao động mới, thị trường mang lại việc làm có thu nhập cao, công việc và ngành nghề giúp nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài”. Lưu ý thêm rằng, những thị trường mới mở còn phải tuân thủ nghiêm ngặt điểm 8 của Phụ lục I kèm theo Dự thảo Luật - Danh mục công việc và khu vực người lao động không được đi làm ở nước ngoài. Đó là, “Khu vực đang có chiến sự hoặc đang có nguy cơ xẩy ra chiến sự, khu vực đang bị nhiễm xạ, khu vực bị nhiễm độc, khu vực đang có dịch bệnh đặc biệt nguy hiểm”. Những quy định đó nhằm bảo đảm sức khỏe, an toàn tính mạng của người lao động. Vì vậy, hiện nay và thời gian tiếp theo phải đặc biệt lưu ý tới những nơi đại dịch Covid-19 đang lây lan mạnh mà việc chống dịch ở đó chưa hiệu quả.
3.2. Đàm phán ký kết các điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế
Thỏa thuận quốc tế, hay các văn bản khác được ký kết giữa hai Nhà nước thường rất gian nan. Nước tiếp nhận lao động thường đặt ra những điều kiện thỏa mãn cao nhất về nhu cầu lao động của họ (làm việc ở những nơi xa xôi, điều kiện lao động phức tạp; ở những ngành, nghề mà lao động nước họ khó đáp ứng, không ưa làm...). Phía cung ứng lao động, bao giờ cũng đưa ra yêu cầu làm việc ở các khu công nghiệp lớn, hiện đại, điều kiện lao động tốt, ngành nghề phù hợp, có khả năng thu nhập cao...). Cuối cùng thì hai bên phải tiến đến một giới hạn, cùng chấp nhận được. Để đàm phán có hiệu quả, chấp nhận - thỏa thuận được, phía cung ứng lao động, cơ quan QLNN về lao động phải dày công nghiên cứu địa bàn, ngành nghề cụ thể, điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt... ở quốc gia, vùng lãnh thổ chuẩn bị mở thị trường để có căn cứ thực tiễn cho đàm phán. Văn bản ký kết là những vấn đề chung nhất, là “khung pháp lý” mà sau đó doanh nghiệp và người lao động của phía cung ứng lao động sẽ ký kết những hợp đồng cụ thể theo quy định tại khoản 1 Điều 9 và Điều 51 Dự thảo Luật này.
Văn bản thỏa thuận chung thường có thời hạn hiệu lực tương đối dài, trong thời gian hiệu lực của thỏa thuận, mỗi bên có thể có những biến đổi nhất định nên thường phải đàm phán, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới. Trước đây, hợp tác quốc tế về lao động với các nước XHCN, tình hình những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX còn tương đối ổn định, vậy mà các Hiệp định ký với các nước đã phải sửa đổi khá nhiều lần, nhiều nhất là Hiệp định ký với Liên Xô, Bungari, có tới 4 lần sửa đổi, bổ sung. Hiện nay, thế giới nói chung, các thị trường đã mở nói riêng, tình hình chính trị, kinh tế, xã hội đã và đang có những biến động lớn, vì vậy phải theo sát tình hình mọi mặt để có những thỏa thuận phù hợp nhất.
3.3. Trách nhiệm của các cơ quan ngoại giao
Góp sức vào những công việc nêu trên có vai trò quan trọng của Đại sứ quán, Lãnh sự quán nước ta ở các nước sở tại. Đây cũng là một khác biệt (đặc biệt) của QLNN về lĩnh vực XKLĐ. Dự thảo Luật đã dành riêng Điều 73 - Trách nhiệm của cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan đại diện lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài, gồm 7 khoản quy định về vấn đề này, trong đó có 4 khoản (từ khoản 2 đến khoản 5) là đặc biệt quan trọng, có nội dung cụ thể như sau: Nghiên cứu, tìm hiểu thị trường, chính sách và phương thức tiếp nhận người lao động nước ngoài của nước sở tại. Thông tin, hướng dẫn doanh nghiệp tiếp cận thị trường để ký kết hợp đồng cung ứng lao động theo pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước sở tại. Hỗ trợ cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam trong việc thẩm định các điều kiện và tính khả thi của các hợp đồng trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, và địa vị pháp lý của đối tác nước ngoài. Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của các đại diện các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp Việt Nam tại nước ngoài trong việc quản lý, xử lý các vấn đề phát sinh đối với người lao động.
Ở một số nước như ở Hàn Quốc, Đài Loan Trung Quốc, số lao động hết hạn hợp đồng không chịu về nước mà ở lại sinh sống bất hợp pháp với tỷ lệ lớn làm cho phía nước bạn đã một số lần thôi tiếp nhận hoặc hạn chế tiếp nhận lao động Việt Nam. Trong Luật XKLĐ của Việt Nam không thể quy định biện pháp cho bên tiếp nhận lao động được, nhưng trong đàm phán, trong hội đàm hoàn toàn có thể nêu kiến nghị với bên tiếp nhận. Chúng tôi giao đầy đủ số lượng lao động, đúng cơ cấu và chất lượng theo đúng hợp đồng; việc sử dụng hiệu quả cao hay thấp tùy thuộc mức độ quản lý chặt chẽ của phía tiếp nhận. Việc lao động trốn về nước, ở lại tiếp tục làm việc, có nguyên nhân từ phía tiếp nhận. Doanh nghiệp nước tiếp nhận có nhu cầu cao về lao động có tay nghề cao, sẵn sàng tiếp nhận lao động cư trú bất hợp pháp vì sau một hợp đồng, họ đã vững tay nghề, đã quen với môi trường làm việc; doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được khá lớn kinh phí đào tạo, không cần ký hợp đồng tiếp nhận lao động mới mà vẫn có được lao động chất lượng cao. Rõ ràng, nếu không có nhu cầu lớn, không có sự che chở của các doanh nghiệp nước tiếp nhận thì lao động hết hạn hợp đồng không thể tá túc lại được... Do đó, pháp luật lao động của nước tiếp nhận cũng phải điều chỉnh vấn đề này. Đó là vấn đề chúng ta hoàn toàn có thể trao đổi được với phía các đối tác.
Trở lại Điều 73 Dự thảo Luật, việc kế thừa quy định tại Điều 71 Luật số 72/2006/QH11 ngày 29/11/2006 và việc sửa đổi, bổ sung như trình bày trên đây là rất cần thiết và hợp lý. Tuy nhiên, sau khi Luật được thông qua, để Điều 73 Luật này có hiệu lực cao thì cần thực thi sớm khoản 2 Điều 72. Vì vậy, đó là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần phối hợp với Bộ Ngoại giao thành lập, cử cán bộ và hướng dẫn nghiệp vụ đối với bộ phận quản lý lao động trực thuộc cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan đại diện lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài ./.
 

 


[1] Xem Dự thảo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sửa đổi) tại https://thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/Luat-Nguoi-lao-dong-Viet-Nam-lam-viec-o-nuoc-ngoai-theo-hop-dong-sua-doi-439844.aspx.
[2] Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, tr. 216.
[3] Tương đối dài ngày, hàng năm, vài ba năm hoặc nhiều hơn nữa.
[4] Trường hợp này thường diễn ra ở biên giới nơi giáp ranh giữa các nước mà việc đi lại dễ dàng, thuận tiện, tìm kiếm công việc làm không đến nỗi khó khăn như các nước thuộc Liên minh châu Âu hiện nay...
[5] Xem Dự thảo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sửa đổi) tại https://thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/Luat-Nguoi-lao-dong-Viet-Nam-lam-viec-o-nuoc-ngoai-theo-hop-dong-sua-doi-439844.aspx.

(Nguồn tin: Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 15 (415), tháng 8/2020.)


Thống kê truy cập

33140347

Tổng truy cập