Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong số các loại hợp đồng được xác lập khá phổ biến trong thực tiễn. Hiện nay, khi chúng ta chưa có luật riêng điều chỉnh về hợp đồng thì vấn đề giao kết hợp đồng nói chung chịu sự chi phối của luật dân sự, cụ thể là Bộ luật Dân sự năm 2005 (BLDS). Bên cạnh pháp luật chung về hợp đồng, việc giao kết và thực hiện HĐLĐ được quy định khá chi tiết trong Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012) bằng việc xác định các nguyên tắc trong giao kết hợp đồng. Cụ thể, Điều 17 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Các nguyên tắc này được xây dựng trên cơ sở các nguyên tắc chung của BLDS, cho phép các bên trong hợp đồng được tự do thỏa thuận và xác định các nội dung trong HĐLĐ. Sự tự do này trên thực tế được sử dụng và khai thác một cách triệt để, đặc biệt về phía người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tự do hợp đồng cho phép các bên thỏa thuận thêm những nội dung bên ngoài các nội dung cơ bản theo yêu cầu của luật lao động[1]. Một trong những nội dung thỏa thuận thêm thường được NSDLĐ quan tâm đưa vào HĐLĐ là về nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) trong việc giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh cho NSDLĐ. Nếu như vấn đề bảo đảm bí mật công nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh chỉ được đề cập một cách gián tiếp trong BLLĐ 1994 bằng việc cho phép NSDLĐ quyền sa thải NLĐ nếu “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh”[2] thì BLLĐ 2012 đã lần đầu tiên và một cách rõ ràng cho phép các bên trong HĐLĐ thỏa thuận một điều khoản bảo mật “Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” (khoản 2, Điều 23). Quy định này được xem như một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động, góp phần đưa pháp luật lao động của Việt Nam tiến gần với pháp luật lao động của các nước có nền pháp lý tương đối phát triển. Điều khoản này trong luật của một số nước được biết dưới tên gọi “điều khoản hạn chế cạnh tranh”[3]. Đây là điều khoản được xây dựng với mục đích ngăn ngừa, hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa NLĐ đã thôi không làm việc cho NSDLĐ, bảo vệ NSDLĐ và những lợi ích hợp pháp của họ. Đây là một trong số những điều khoản hiếm hoi dành sự quan tâm, bảo vệ NSDLĐ trong khuôn khổ nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Tuy nhiên, vì là điều khoản mới được cho phép đưa vào HĐLĐ theo quy định của BLLĐ 2012 nên cần thiết phải xem xét dưới các góc nhìn khác nhau để xây dựng cách giải thích phù hợp cho quy định này, nhằm hiện thực hóa quy định cho phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng quy định vào thực tiễn cũng như bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan.
Ảnh minh họa: (Nguồn internet)
1. Khái niệm và ý nghĩa của điều khoản hạn chế cạnh tranh
Một trong những nguyên tắc quan trọng trong giao kết HĐLĐ là tự do giao kết hợp đồng (Điều 17 BLLĐ 2012). Tuy nhiên, sự tự do này không phải là tự do vô tổ chức mà cần có những giới hạn nhất định cho sự tự do giao kết HĐLĐ. Trong luật lao động của chế độ Việt Nam cộng hòa cũ có hai giới hạn của tự do giao kết HĐLĐ, đó là “giới hạn do sự tồn tại của một khế ước lao động chưa đoạn tiêu”
[4] nghĩa là NLĐ không thể giao kết HĐLĐ nếu đang duy trì một HĐLĐ khác. Tình trạng này hoàn toàn khác so với quy định hiện nay của luật lao động cho phép NLĐ có thể cùng lúc giao kết và thực hiện nhiều HĐLĐ
[5].
Giới hạn thứ hai là “giới hạn do một điều khoản cấm cạnh tranh”. Giới hạn này có nghĩa là doanh nghiệp - NSDLĐ có quyền đòi hỏi NLĐ của mình phải cam kết là sẽ không làm cho một NSDLĐ khác sau khi đã chấm dứt HĐLĐ với mình
[6]. Điều này có nghĩa là nếu đã có một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đang có giá trị thì quyền tự do giao kết HĐLĐ mới của NLĐ phải chịu sự giới hạn của thỏa thuận này.
Nguyên nhân của sự hạn chế thứ hai này được giải thích là do trong quá trình làm việc cho một NSDLĐ, NLĐ có được nhiều “kiến thức chuyên môn” hay những bí mật sản xuất, kinh doanh, công nghệ… kể cả sự quen biết với khách hàng. Nếu NLĐ này đi làm việc ở chỗ khác và mang những sự hiểu biết này đến phục vụ cho NSDLĐ khác thì có thể sẽ gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ ban đầu, đặc biệt nếu NSDLĐ khác này lại là một đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ ban đầu trong cùng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Giới hạn này cũng cho phép chủ sử dụng lao động yêu cầu NLĐ cam kết không thực hiện các hoạt động nghề nghiệp độc lập trong khuôn khổ hoạt động nghề nghiệp đã thực hiện với NSDLĐ với cùng một sự lo sợ như trên. Và như vậy, thuật ngữ “hạn chế cạnh tranh” xuất hiện trong khuôn khổ quan hệ lao động chứ không phải trong khuôn khổ lĩnh vực pháp lý về Luật Cạnh tranh theo cách hiểu hiện hành của pháp luật Việt Nam.
Từ cách hiểu này có thể định nghĩa về điều khoản hạn chế cạnh tranh như sau: Điều khoản hạn chế cạnh tranh là loại điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này.
Quy định cấm hay hạn chế cạnh tranh với bản chất như đã nêu trên có thể thấy, về bản chất, là một sự bảo vệ rất tốt cho quyền lợi của NSDLĐ. Tuy nhiên, một cách gián tiếp nó gây ra những giới hạn, mất mát cũng rất quan trọng cho quyền được tự do làm việc, lựa chọn việc làm của NLĐ theo quy định của pháp luật hiện đại. Với bản chất pháp luật xã hội chủ nghĩa, nghiêng về bảo vệ số đông NLĐ, từ thời điểm có Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 đến BLLĐ 1994, điều khoản này không được ghi nhận, thậm chí bị cấm trong BLLĐ 1994 thông qua quy định “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung nói tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó” (khoản 2,3 Điều 29 BLLĐ 1994)”.
Các quy định này của BLLĐ 1994 đã gián tiếp cấm điều khoản hạn chế cạnh tranh với lý do điều khoản này đã “hạn chế các quyền khác của NLĐ”, đó là quyền được tự do làm việc và tự do lựa chọn việc làm.
Như vậy, nếu như luật lao động của Việt Nam cộng hòa trước năm 1975 cho phép có điều khoản hạn chế cạnh tranh, chỉ có điều là cho phép một cách giới hạn (những giới hạn cụ thể về thời gian - không quá một năm, về không gian - trong giới hạn 50 cây số) thì quy định của luật lao động Việt Nam trong một thời gian dài sau năm 1975 cấm hoàn toàn loại điều khoản này. Tình trạng cấm đoán trong khoảng thời gian dài như vậy dẫn đến kết quả là những người làm luật, nhà nghiên cứu… pháp luật hiện đại không biết đến sự tồn tại của loại điều khoản này. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật đã gặp không ít những điều khoản tương tự trong các HĐLĐ (chủ yếu là các HĐLĐ giao kết bởi những NSDLĐ đến từ các nước có hệ thống pháp luật tiên tiến). Những điều khoản bảo vệ bí mật của NSDLĐ trong bối cảnh pháp luật lao động Việt Nam chưa cho phép đưa vào HĐLĐ thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tồn tại dưới rất nhiều cách thức khác nhau, đó có thể là thỏa thuận không tiết lộ bí mật của hợp đồng kèm theo trách nhiệm bồi thường khi NLĐ vi phạm
[7], hoặc cũng có thể là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (dù bị cấm). Ngoài ra, trong bối cảnh pháp lý chưa rõ ràng, NSDLĐ còn thực hiện nhiều chiêu thức khác để bảo vệ quyền lợi của chính mình như thiết lập mật mã cho các phần mềm, phỏng vấn chấm dứt hợp đồng (để báo trước về việc cần bảo mật thông tin…)
[8].
Như vậy, có thể thấy, mặc dù không có cơ chế pháp luật cho phép áp dụng điều khoản hạn chế cạnh tranh, nói đúng hơn là bị cấm áp dụng, nhưng thực tế, vì sự cần thiết phải “xoay xở” để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, NSDLĐ, bằng cách này hay cách khác vẫn tìm cách đưa điều khoản này vào HĐLĐ, ngay cả khi biết rõ rằng giá trị sử dụng của điều khoản này chỉ dừng lại ở mục đích…"hù dọa” NLĐ yếu bóng vía. Vì vậy, có thể kết luận rằng, một sự cho phép áp dụng điều khoản này là nhu cầu thực sự cần thiết trong pháp luật lao động và rằng việc có một khuôn khổ pháp lý rõ ràng cho việc ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực này là thật sự đáp ứng nhu cầu của thực tiễn.
2. Quy định của pháp luật hiện hành về điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh và đề xuất
BLLĐ 2012 quy định “ Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” (khoản 2 Điều 23 BLLĐ). Quy định này là một sự ‘bật đèn xanh” của nhà làm luật cho sự tồn tại của điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh trong HĐLĐ.
Như vậy, so với BLLĐ 1994, điều khoản này bị cấm đoán, thì BLLĐ 2012 đã cho phép (dù chỉ dừng lại ở mức độ gợi ý) một cách đầy đủ và chính thức việc đưa điều khoản bảo mật vào HĐLĐ.
Vị trí của điều luật về điều khoản bảo mật trong tương quan với các quy định khác về quyền của NLĐ. Bên cạnh quy định cho phép xây dựng điều khoản ràng buộc trách nhiệm của NLĐ trong việc bảo mật theo quy định của Điều 23, BLLĐ 2012 vẫn tiếp tục giữ nguyên quy định “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu” (khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012). Vậy hai quy định này liệu có mâu thuẫn nhau hay không? Cần phải hiểu việc có điều khoản bảo mật là một trường hợp ngoại lệ trong việc áp dụng quy định của khoản 3 Điều 50. Có nghĩa là nếu có thỏa thuận về trách nhiệm phải bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh của NSDLĐ bằng cách hạn chế một số các quyền của NLĐ thì điều khoản này không thể vô hiệu. Nếu không, quy định mới ở Điều 23 là quy định không thể áp dụng được.
Hiểu về điều khoản bảo mật như thế nào?
Bên cạnh việc “bật đèn xanh” cho điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh trong HĐLĐ, mặc dù chưa có hướng dẫn cụ thể nhưng quy định ban đầu cho thấy, pháp luật buộc NSDLĐ khi xây dựng điều khoản này để bảo vệ quyền lợi của mình phải theo hướng dung hòa với quyền lợi của NLĐ. Có nghĩa là, để đổi lại với những hạn chế nhất định về việc phải giữ bí mật, NLĐ phải được hưởng những quyền lợi nhất định và cả trách nhiệm bồi thường trong trường hợp không thực hiện được cam kết về bảo mật.
Cách hiểu cơ bản về điều khoản này có thể tham khảo trong pháp luật lao động Việt Nam trước 1975 hoặc pháp luật lao động hiện hành tại một số nước. Theo đó, các bên sẽ thỏa thuận “1. Về nghĩa vụ của NLĐ. NLĐ cam kết không tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của NSDLĐ ngay cả sau khi chấm dứt HĐLĐ, cam kết không làm việc cho các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực trong giới hạn thời gian và không gian nhất định, cam kết không sử dụng các bí mật công nghệ, kinh doanh để tiến hành các hoạt động nghề nghiệp tự do của mình. NLĐ nếu phá vỡ cam kết phải chịu trách nhiệm bồi thường. 2. Về nghĩa vụ của NSDLĐ. NSDLĐ phải giành cho NLĐ những ưu đãi nhất định - ví dụ trả một khoản tiền ngoài lương cho việc giữ bí mật của NLĐ”.
Từ đó, có thể thấy điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh thực tế là một điều khoản mở, nó cho phép NLĐ có quyền lựa chọn giữa hai khả năng, thứ nhất, tôn trọng cam kết để nhận được những lợi ích nhất định, thứ hai, phá vỡ cam kết và bồi thường. Trong sự tính toán cân nhắc giữa các lợi ích được và mất, tùy từng bối cảnh cụ thể, NLĐ có thể lựa chọn giải pháp phù hợp cho riêng mình.
Đề xuất cho hướng dẫn thi hành quy định của BLLĐ 2012 về điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh
Để đảm bảo cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, việc áp dụng điều khoản bảo mật phải được thiết lập với những giới hạn nhất định. Các giới hạn này có thể tham khảo trong Luật Lao động Pháp bao gồm:
Thứ nhất, giới hạn về những trường hợp áp dụng điều khoản bảo mật. Dù cho phép NLĐ quyền được lựa chọn, trên thực tế, điều khoản này vẫn mang lại một sự hạn chế đáng kể quyền của NLĐ trong việc tìm việc làm. Do đó, chỉ nên áp dụng một cách có giới hạn với những đối tượng NLĐ đặc thù. Cụ thể, về đối tượng, chỉ áp dụng đối với những NLĐ làm việc trực tiếp trong các lĩnh vực có tiếp xúc với các bí mật công nghệ, kinh doanh. Để làm được điều này cần có giới hạn những công việc nào là những công việc có liên quan đến bí mật công nghệ, kinh doanh. Về sự cần thiết của điều khoản, điều khoản này chỉ được phép áp dụng nếu tồn tại một khả năng thực tế rõ ràng rằng, NSDLĐ sẽ bị đe dọa về quyền lợi nếu không thiết lập điều khoản này trong HĐLĐ. Muốn làm được điều đó NSDLĐ phải chứng minh (trong trường hợp cần thiết) về điều kiện này. Như vậy, có thể thấy, muốn áp dụng và ghi nhận điều khoản này trong HĐLĐ (một cách hợp pháp), NSDLĐ phải dự kiến trước về các trường hợp áp dụng và chứng minh thông qua nội quy lao động.
Thứ hai, giới hạn về trường hợp điều khoản bị vô hiệu (hoặc không có giá trị). Về giới hạn này, án lệ Pháp chấp nhận, nếu không có những đền bù về vật chất (trả tiền) cho NLĐ để đổi lấy cam kết bảo mật thì điều khoản này sẽ bị tuyên bố vô hiệu
[9]. Quyền yêu cầu tuyên bố vô hiệu theo án lệ chỉ được chấp nhận cho NLĐ đã cam kết điều khoản này.
Thứ ba, giới hạn về thời gian và không gian mà NLĐ chịu sự giới hạn của cam kết. Pháp luật lao động Pháp không xác định cụ thể một con số cho giới hạn này mà để cho các bên quyền được thỏa thuận, tuy nhiên thỏa thuận phải phù hợp với nguyên tắc là giới hạn không gian và thời gian là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
Từ những giới hạn cơ bản mà Luật Lao động Pháp đã thiết lập trong việc thỏa thuận điều khoản hạn chế cạnh tranh, có thể thấy, quy định của khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 của Việt Nam cần được hướng dẫn cụ thể hơn[10] theo hướng vẫn duy trì điều khoản này nhưng nên thiết lập những giới hạn nhất định cho việc bảo vệ NLĐ. Cụ thể, nên ấn định thời hạn tối đa để thực hiện nghĩa vụ bảo mật về mặt thời gian[11], giới hạn về không gian, cũng như những trường hợp NLĐ không cần thực hiện cam kết bảo mật (ví dụ như trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và NLĐ chọn giải pháp không quay trở lại làm việc)... Riêng về giới hạn không gian và thời gian, trong bối cảnh hiện nay, giải pháp để cho các bên tự thỏa thuận như trong luật của Pháp không phù hợp, cần thiết pháp luật phải xác định cụ thể giới hạn này để quyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm.
Ngoài ra, sự dự liệu về cơ chế tố tụng để thực hiện quyền yêu cầu bồi thường của NSDLĐ cũng là một vấn đề cần quan tâm trong việc xây dựng các hướng dẫn thi hành trong lĩnh vực này. Cụ thể, đó là việc kiện yêu cầu bồi thường trong dân sự hay bồi thường trong quan hệ lao động đặc thù hay kết hợp cả hai, vừa sử dụng cơ chế của bồi thường thiệt hai trong dân sự, vừa sử dụng các quy tắc đặc thù trong quan hệ lao động. Sự dự liệu rõ ràng như vậy sẽ giúp NSDLĐ có thể thực hiện quyền của mình một cách thuận lợi.
Tóm lại, việc ghi nhận và cho phép đưa vào HĐLĐ điều khoản bảo mật, mặc dù từ dùng có khác biệt so với thuật ngữ được sử dụng theo thông lệ - điều khoản hạn chế cạnh tranh, nhưng vẫn có thể thấy điểm tiến bộ rất rõ ràng của pháp luật lao động: xây dựng được, về cơ bản, khung pháp lý cho vấn đề này. Tuy nhiên, đây là một quy định mới, được đặt ra để phục vụ cho thực tiễn đã có nhu cầu của xã hội, quy định này cần được nhanh chóng hướng dẫn cụ thể để có thể áp dụng, phục vụ cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan trong hợp đồng./.
[1] Điều 23 BLLĐ xác định những nội dung cơ bản cần phải có trong HĐLĐ như sau:
a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của HĐLĐ;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
[2] Quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994.
[3] Trong luật của Pháp là Clause de non-concurrence.
[4] Nguyễn Quang Quýnh, Luật lao động, Trường Đại học Luật khoa Sài Gòn, Niên khóa 1974-1975, trang 277.
[5] Điều 21 BLLĐ 2012 quy định “NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”.
[6] Nguyễn Quang Quýnh, Sđd, tr. 278.
[7] Điều khoản này gọi là Non- disclosure agreement (gọi tắt là NDA).
[8] http://www.ketoandoanhnghiep.com/kien-thuc-doanh-nghiep/100-bao-ve-thong-tin-mat-cua-doanh-nghiep.html.
[9] Bản án của Tòa lao động - xã hội
soc 25 janv. 2006
[10] Có thể tham khảo quy định của Luật Lao động Pháp, theo đó điều khoản hạn chế cạnh tranh sẽ phải dự liệu nghĩa vụ tài chính trong trường hợp NLĐ không thực hiện cam kết của mình trong giới hạn thời gian hạn chế theo thỏa thuận, nghĩa vụ này được giới hạn khoảng 30% tiền lương tháng bình quân của 12 tháng cuối trước khi NLĐ thôi việc http://fr.wikipedia.org/wiki/Clause_de_non-concurrence .
[11] Án lệ Việt Nam thời Pháp thuộc cũng ghi nhận những giới hạn này, xem “Án lệ lao động”, Tuần lý Huỳnh Khắc Dụng, Kim Lai Ấn Quán, S., 1964, tr. 64.
