Trong quá trình xây dựng dự án Luật Việc làm, một trong những chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều người là bảo hiểm việc làm (BHVL). Trước câu hỏi có cần thiết quy định về BHVL ở nước ta hiện nay hay không, có nhiều người đồng tình, song cũng không ít người còn băn khoăn, nghi ngại vì việc đó có thể sẽ đặt thêm gánh nặng lên vai các doanh nghiệp, chí ít là vào thời điểm nền kinh tế vẫn đang chìm trong cơn khủng hoảng kéo dài. Chúng tôi ủng hộ quan điểm cần quy định BHVL ở nước ta vì nhiều lý do khác nhau, đặc biệt là một số lý do sau đây:

Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) lần đầu tiên được quy định trong Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2006 (Chương V, từ Điều 80 đến Điều 87), có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2009. Các quy định này được cụ thể hóa bằng Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ và Thông tư số 04/2009/TT-BLĐTBXH ngày 22/01/2009 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (hướng dẫn thi hành Nghị định số 127/2008/NĐ-CP), Thông tư số 34/2009/TT-BLĐTBXH ngày 16/10/2009 (sửa đổi, bổ sung Thông tư số 04/2009/TT-BLĐTBXH), Thông tư số 32/2010/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (thay thế Thông tư số 04/2009/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 34/2009/TT-BLĐTBXH), Thông tư số 113/2009/TT-BQP ngày 07/12/2009 của Bộ Quốc phòng hướng dẫn thi hành Nghị định số 127/2008/NĐ-CP về BHTN trong lực lượng quân đội nhân dân.

Qua hơn ba năm triển khai, các văn bản pháp luật trên đã đạt được những kết quả đáng kể sau: (i) Chính sách BHTN đã đi vào cuộc sống, góp phần hỗ trợ người lao động (NLĐ) và gia đình họ vượt qua khó khăn, tìm kiếm việc làm mới, ổn định cuộc sống; (ii) Số người tham gia BHTN liên tục tăng qua các năm[1]; (iii) Số người đăng ký thất nghiệp năm 2011 tăng nhanh so với năm 2010, tập trung ở các tỉnh/thành phố lớn, kinh tế phát triển, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất như: Thành phố Hồ Chí Minh (chiếm 31,4%), tỉnh Bình Dương (chiếm 19,9%), tỉnh Đồng Nai (chiếm 8,9%)...; (iv) Số người đăng ký hưởng so với số người có quyết định hưởng cũng ngày một tăng lên[2]; (v) Hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm được các Trung tâm giới thiệu việc làm coi trọng và có nhiều biện pháp thiết thực để tư vấn, giới thiệu việc làm cho người thất nghiệp (NTN), tạo điều kiện cho NTN tiếp cận một cách tốt nhất về thông tin thị trường lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) tiếp cận với NTN để tuyển lao động[3]; (vi) Chi BHTN được thực hiện từ 01/01/2010với nhiều hình thức (chi trả trực tiếp tại địa bàn xã, phường; chi trả qua cán bộ đại lý của xã; chi trả qua tài khoản ATM và hiện đang thực hiện thí điểm tại Thành phố Hồ Chí Minh hình thức chi trả qua đường bưu điện) và đạt kết quả khả quan[4]; (vii) Cân đối quỹ và dự báo Quỹ BHTN đảm bảo độ an toàn tương đối cao[5].

Tuy nhiên, dù thời gian thực hiện chưa dài, nhưng pháp luật về BHTN cũng đã bộc lộ một số hạn chế lớn:

Một là, đối tượng áp dụng BHTN hiện nay còn tương đối hạn chế.

Chính sách BHTN ở nước ta hiện nay mới chỉ áp dụng đối với NLĐ có giao kết hợp đồng (hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc) có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và hợp đồng không xác định thời hạn tại đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lên; NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên, trong đó có những NLĐ nói trên. BHTN chưa áp dụng đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng dưới 12 tháng; NLĐ làm việc theo hợp đồng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và hợp đồng không xác định thời hạn ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ; NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Như vậy, phạm vi của BHTN đã không thể bao quát được hầu hết NLĐ có quan hệ lao động, nói cách khác là đã “bỏ rơi” một lực lượng không nhỏ NLĐ việc làm không ổn định, dễ rơi vào tình trạng thất nghiệp hơn những NLĐ khác.

 Hai là, mục đích của BHTN chưa được xác định một cách hợp lý, đầy đủ.

Hiện nay, chính sách BHTN mới chỉ hỗ trợ NLĐ sau khi thất nghiệp, chưa hỗ trợ cho NLĐ trước khi thất nghiệp để phòng ngừa thất nghiệp (các chế độ áp dụng đối với người đủ điều kiện hưởng BHTN theo quy định hiện nay gồm: trợ cấp thất nghiệp (TCTN), hỗ trợ tìm kiếm việc làm và hỗ trợ học nghề). Với cách xác định mục đích như vậy, BHTN theo quy định chưa giải quyết được một cách căn bản những vấn đề xung quanh tình trạng thất nghiệp, đồng thời có thể làm phương hại đến quỹ BHTN và gây thiệt hại cho các bên có liên quan.

 Ba là, còn những “lỗ hổng” lớn trong các quy định về chế độ áp dụng đối với NLĐ thất nghiệp.

Nếu trong suốt thời gian từ khi NLĐ tham gia BHTN đến khi NLĐ nghỉ hưu hoặc bị chết mà không bị thất nghiệp thì sẽ không được hưởng bất cứ chế độ gì từ quỹ BHTN, kể cả hỗ trợ nâng cao kỹ năng nghề, dẫn đến NLĐ có tâm lý bị mất tiền, thậm chí là số tiền không hề nhỏ sau mấy chục năm đóng bảo hiểm. Việc quy định trường hợp trong thời gian hưởng TCTN, NLĐ có việc làm thì sẽ được chuyển sang hưởng trợ cấp một lần tương ứng với số tiền trong thời gian còn lại NLĐ chưa được hưởng dễ dẫn đến lạm dụng quỹ BHTN. Quy định về chế độ hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm chưa đi cùng với cơ chế đảm bảo thực thi và cơ chế kiểm soát chặt chẽ dễ dẫn đến sự “đối phó”, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thất nghiệp và gây tổn hại cho quỹ BHTN...

 Bốn là, chưa có cơ chế hợp lý để dự báo tình trạng thất nghiệp, số NTN cũng như quản lý NTN.

Theo Bộ luật Lao động, Luật BHXH và các văn bản pháp luật về việc làm, BHTN hiện nay, chỉ những NTN thuộc diện đang hưởng TCTN mới phải thực hiện nghĩa vụ thông báo về tình hình tìm kiếm việc với với cơ quan thực hiện BHTN; chưa thấy có quy định về nghĩa vụ đăng ký lao động của NLĐ nói chung. Vì vậy, cơ quan quản lý nhà nước về lao động nói chung và các cơ quan thực hiện BHTN nói riêng không thể dự báo được tình hình thất nghiệp, số NTN trong tương lai và kéo theo là không thể có chiến lược hợp lý, hiệu quả cho BHTN. Thực tế này đã gây ra sự thụ động cho quỹ và đe dọa tính bền vững của BHTN.

Chỉ với biện pháp buộc NLĐ đang hưởng TCTN hàng tháng phải thông báo về tình hình tìm kiếm việc làm với tổ chức giới thiệu việc làm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chưa thể được coi là đủ để quản lý NTN. Thực tế hiện nay, NTN được “thả nổi” một cách tối đa, khó tránh khỏi tình trạng lạm dụng quỹ từ phía NLĐ...

 Năm là, tình trạng lạm dụng quỹ BHTN đã trở thành phổ biến sau hai năm thực hiện chi BHTN.

Tình trạng lạm dụng quỹ đã xuất hiện ngay từ năm đầu thực hiện BHTN và đến nay có thể nói đã trở nên khá phổ biến. Sự lạm dụng này xuất hiện từ cả hai phía. Về phía NLĐ, biểu hiện lạm dụng quỹ có thể là NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động, tiếp tục đi làm ở nơi khác, không đóng BHTN để làm thủ tục hưởng BHTN hoặc chấm dứt hợp đồng, làm thủ tục hưởng BHTN, khi có quyết định hưởng, NLĐ báo có việc làm để chuyển sang hưởng trợ cấp một lần. Về phía tổ chức giới thiệu việc làm và các chủ thể khác có liên quan có thể lạm dụng chi phí hỗ trợ dạy nghề, hỗ trợ tìm việc làm cho NTN.

Từ những hạn chế nêu trên của chế độ BHTN, cần có những quy định mới mang tính toàn diện hơn, giải quyết các vấn đề có liên quan đến thất nghiệp một cách triệt để hơn. Nói cách khác, những quy định mới này sẽ vừa phát huy được những ưu điểm đang có của BHTN, vừa khắc phục được những hạn chế của nó - đó chính là mô hình BHVL mà nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới đang thực hiện. Cụ thể:

- BHVL sẽ mở rộng đối tượng áp dụng so với BHTN hiện nay, theo hướng trùng khớp với đối tượng áp dụng BHXH bắt buộc, bởi vì về tính chất, BHVL thuộc loại hình bảo hiểm bắt buộc. Điều này sẽ đáp ứng cao hơn nhu cầu của nhóm lao động dễ mất việc làm trên thị trường lao động hiện nay.

- BHVL sẽ có khả năng dự báo được tình hình thất nghiệp trên thị trường lao động, từ đó có thể áp dụng các biện pháp thích hợp để phòng ngừa thất nghiệp. Điều đó có nghĩa BHVL không chỉ giải quyết hậu quả của thất nghiệp bằng cách trợ cấp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm cho NLĐ khi đã bị mất việc như quy định hiện nay, mà sẽ áp dụng các biện pháp để phòng ngừa thất nghiệp hoặc để khả năng bị rơi vào tình trạng thất nghiệp của NLĐ là thấp nhất, như: hỗ trợ phát triển kỹ năng nghề, hỗ trợ duy trì việc làm và chuyển đổi việc làm cho NLĐ...

- BHVL có khả năng khắc phục được những hạn chế khác của pháp luật về BHTN, như: quy định các chế độ áp dụng cho NLĐ thất nghiệp một cách hợp lý hơn; quy định cơ chế quản lý, kiểm soát NTN, đặc biệt là người đang hưởng TCTN, hạn chế và tiến tới xóa bỏ tình trạng lạm dụng quỹ bảo hiểm...

Hội nhập quốc tế đang diễn ra một cách sâu, rộng ở tất cả các quốc gia phát triển kinh tế thị trường, trong đó yêu cầu quan trọng đặt ra là phải có một môi trường pháp lý tương đồng, an toàn để thu hút và “giữ chân” các nhà đầu tư nước ngoài; thu hút những chuyên gia, NLĐ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, lao động quản lý nước ngoài, học sinh, du khách nước ngoài đến Việt Nam... Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới và trong khu vực đang áp dụng thành công mô hình BHVL. Đây vừa là lý do để Việt Nam quy định về BHVL, vừa là cơ hội cho Việt Nam học hỏi, lựa chọn những mô hình phù hợp nhất với điều kiện thực tế của mình.

Với những vấn đề đã phân tích ở trên, nội dung của BHVL sẽ bao gồm: đối tượng áp dụng; mục đích, nguyên tắc thực hiện; biện pháp phòng ngừa thất nghiệp; chế độ đối với NTN; quỹ BHVL; tổ chức thực hiện BHVL; quản lý nhà nước về BHVL.

Đối tượng áp dụng hay người tham gia BHVL bao gồm hai bên: NLĐ và NSDLĐ.

Nên quy định thống nhất giữa NLĐ tham gia BHVL với người tham gia BHXH bắt buộc. Nghĩa là, NLĐ nào thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì cũng đồng thời thuộc đối tượng tham gia BHVL. Quy định như vậy vừa đảm bảo mở rộng đối tượng tham gia BHVL, vừa dễ quản lý và tránh tình trạng lợi dụng để trốn tránh đóng BHVL cho NLĐ.

NSDLĐ tham gia BHVL là tất cả tổ chức, cá nhân có sử dụng những NLĐ thuộc đối tượng áp dụng BHVL.

Việc quy định đối tượng cụ thể trong Luật Việc làm, một mặt cần căn cứ vào quy định về đối tượng áp dụng BHXH bắt buộc hiện nay (Điều 2 Luật BHXH), mặt khác cần căn cứ vào khả năng mở rộng đối tượng áp dụng BHXH bắt buộc khi Nhà nước rà soát, sửa đổi, bổ sung Luật BHXH trong thời gian tới để đảm bảo không phải sửa Luật Việc làm khi sửa đổi, bổ sung Luật BHXH.

Việc quy định và thực hiện BHVL cần đạt được ba mục đích cơ bản là: (i) Phòng ngừa được tình trạng thất nghiệp; (ii) Hỗ trợ NTN; (iii) Giúp NLĐ thất nghiệp quay trở lại thị trường lao động. Trong đó, cần nhấn mạnh và thực hiện các biện pháp thực hiện triệt để mục đích (i) và (iii).

Để đạt được các mục nêu trên, cần xác định các nguyên tắc BHVLnhư sau: (i) BHVL là bảo hiểm bắt buộc; (ii) Kết hợp giữa “đóng- hưởng” và chia sẻ cộng đồng; (iii) Đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia; (iv) Đảm bảo an toàn quỹ bảo hiểm và sự bảo hộ của nhà nước đối với quỹ BHVL.

Các biện pháp phòng ngừa thất nghiệp thông thường sẽ do NSDLĐ trực tiếp thực hiện, có thể bao gồm: phát triển kỹ năng nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ; thực hiện các biện pháp duy trì, thay đổi việc làm, bảo đảm việc làm cho NLĐ...

Nhà nước là người quy định các biện pháp và trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa thất nghiệp trong Luật Việc làm, các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản pháp luật có liên quan khác; đồng thời Nhà nước là người hỗ trợ cho NSDLĐ trong việc thực hiện các biện pháp này. Vì vậy, trong Luật Việc làm và các văn bản hướng dẫn thi hành phải quy định cụ thể điều kiện, mức và thời gian hỗ trợ cho NSDLĐ trong việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng; điều kiện, mức và thời gian hỗ trợ để NSDLĐ có thể duy trì việc làm, chuyển đổi việc làm cho NLĐ trong các trường hợp NSDLĐ gặp khó khăn; hỗ trợ kinh phí để chi trả cho NLĐ đi tìm việc làm mới...

Về cơ bản, các chế độ đối với NTN có thể kế thừa các quy định tương ứng trong Luật BHXH và văn bản hướng dẫn thi hành Luật BHXH về BHTN, có tính đến việc khắc phục những hạn chế mà pháp luật hiện hành đang mắc phải. Cụ thể, các chế độ đối với NTN nên bao gồm:

Các điều kiện hưởng TCTN theo quy định bao gồm các điều kiện về việc chấm dứt hợp đồng, thời gian đóng bảo hiểm tối thiểu của NLĐ, đăng ký thất nghiệp và tình trạng tìm kiếm việc làm sau khi chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, do chưa có quy định cụ thể về các trường hợp không được TCTN, vì vậy đã gây khó khăn nhất định trong việc xác định các trường hợp hưởng trợ cấp và khó tránh khỏi hiện tượng tiêu cực. Vì vậy, theo chúng tôi, Luật Việc làm cần quy định cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng mặc dù đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng BHTN tối thiểu và chưa tìm được việc làm nhưng NLĐ vẫn không được hưởng TCTN. Các trường hợp này có thể bao gồm: (i) NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; (ii) NLĐ bị sa thải, bị buộc thôi việc; (iii) NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc không vì lý do sức khỏe; (iv) Chấm dứt hợp đồng để NLĐ hưởng chế độ bảo hiểm hưu trí...

Về mức hưởng BHTN, Luật BHXH quy định mức hưởng BHTN hoàn toàn phụ thuộc vào mức lương làm căn cứ đóng BHTN của NLĐ, chưa quy định mức trần hưởng BHTN. Từ đó có thể dẫn tới sự ỷ lại hoặc lạm dụng quỹ của NLĐ hưởng bảo hiểm, vô tình tạo ra sự không công bằng giữa NTN hưởng bảo hiểm với người đang đi làm, đang cống hiến mà mức lương không cao và có thể gây mất cân đối quỹ BHTN. Vì vậy, trong thời gian tới cần nghiên cứu, quy định hợp lý về mức trần hưởng BHTN để giải quyết những tồn tại nói trên.

Về thời gian hưởng TCTN, hiện nay đang áp dụng theo khung khá rộng tuỳ vào khung thời gian đóng BHTN của NLĐ, từ đó tạo ra sự chênh lệch khá lớn về mức hưởng giữa người có thời gian đóng BHTN cao nhất ở khung dưới so với người có thời gian đóng BHTN thấp nhất ở khung trên, không công bằng cho NLĐ và dễ nảy sinh tiêu cực. Vì vậy, Luật Việc làm nên khắc phục hạn chế này bằng cách không chia khung, mà nên quy định thời gian hưởng BHTN sẽ tịnh tiến dần theo thời gian đóng BHTN theo hướng cứ đủ một năm đóng bảo hiểm NLĐ được hưởng một tháng trợ cấp kết hợp với quy định mức trần thời gian hưởng bảo hiểm.

Về các trường hợp dừng hưởng, chấm dứt hưởng BHTN, có thể kế thừa toàn bộ quy định về vấn đề của Luật BHXH và Nghị định số 127/2008/NĐ-CP, trừ quy định trợ cấp một lần cho NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự và NLĐ đã có việc làm trong thời gian đang hưởng TCTN. Quy định trường hợp NLĐ đang hưởng TCTN tìm được việc làm được chuyển sang hưởng trợ cấp một lần (số tiền trợ cấp còn lại chưa nhận) hiện nay có thể coi là điểm bất hợp lý lớn trong quy định về hưởng trợ cấp, tạo ra “lỗ hổng” để NLĐ có thể lợi dụng ăn “hai mang” (chấm dứt hợp đồng để hưởng TCTN, sau một thời gian ngắn - khoảng một tháng - lại đi làm, thậm chí là làm ở chính doanh nghiệp cũ, nhưng vẫn được hưởng đủ tiền TCTN tương ứng với số tháng trợ cấp đã quy định trong Luật BHXH. Đó còn chưa kể đến trường hợp việc chấm dứt hợp đồng của NLĐ chỉ là thủ tục, còn thực chất NLĐ vẫn làm việc và có thu nhập trong một tháng đó). Quy định trường hợp NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự trong thời gian đang hưởng TCTN được chuyển sang hưởng trợ cấp một lần cũng không hợp lý, bởi vì mục đích của TCTN là để hỗ trợ cho NLĐ thoát khỏi khó khăn trong thời gian bị ngắt quãng thu nhập do mất việc làm tạm thời và hỗ trợ cho họ tìm kiếm việc làm mới. Như vậy, khi NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự mà vẫn tiếp tục cho NLĐ hưởng trợ cấp (bằng hình thức trợ cấp một lần) là không đúng mục đích đã đề ra. Với những lý do đó, cần phải bãi bỏ các quy định này để đảm bảo thực hiện chế độ đúng đối tượng, đúng mục đích và không ảnh hưởng tiêu cực đến hạch toán quỹ BHTN.

Đây cũng là một trong các chế độ áp dụng đối với NLĐ đang hưởng TCTN, song quy định hiện nay chưa cụ thể và hiệu quả thực hiện trên thực tế chưa cao. Luật Việc làm cần quy định cụ thể trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm (một trong các tổ chức thực hiện BHTN) trong việc hỗ trợ tìm việc làm cho NLĐ đang hưởng TCTN, trong đó cần lưu ý đến khả năng nghề nghiệp và nguyện vọng chính đáng của NLĐ; nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ khi được tổ chức dịch vụ việc làm giới thiệu việc làm đúng nghề nghiệp và nguyện vọng của mình. Đồng thời, Luật Việc làm cũng cần quy định (hoặc giao Chính phủ quy định) về cơ chế tổ chức thực hiện, nguồn tài chính và cơ chế kiểm soát việc thực hiện trách nhiệm này của tổ chức dịch vụ việc làm.

Khi bị thất nghiệp, NLĐ có thể tìm được việc làm sau đó đúng với nghề nghiệp đã được đào tạo hoặc phải chuyển sang một nghề khác. Những quy định về hỗ trợ đào tạo, phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ đang hưởng TCTN trong Luật Việc làm cần hướng tới cả hai mục đích này của NLĐ, tức là tuỳ từng đối tượng và nhu cầu cụ thể của NLĐ mà tổ chức dịch vụ việc làm sẽ tổ chức thực hiện các biện pháp phát triển kỹ năng nghề sẵn có cho NLĐ hoặc đào tạo nghề mới cho họ để có thể đáp ứng nhanh nhất, cao nhất khả năng tìm việc mới, giúp NLĐ trở lại thị trường lao động một cách tự tin và có thể có việc làm bền vững hơn.

Cũng tương tự như hỗ trợ tìm việc làm việc, Luật Việc làm cần quy định cụ thể trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm trong việc tổ chức đào tạo và phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ đang hưởng TCTN; nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ khi được đào tạo, phát triển kỹ năng nghề; cơ chế tổ chức thực hiện, nguồn tài chính và cơ chế kiểm soát việc thực hiện trách nhiệm này của tổ chức dịch vụ việc làm.

Luật Việc làm cần kế thừa quy định trong Luật BHXH, quy định về: (i) Trách nhiệm của quỹ BHXH trong việc đóng bảo hiểm y tế cho NLĐ trong thời gian hưởng TCTN; (ii) Cấp thẻ bảo hiểm y tế cho NLĐ sử dụng trong thời gian hưởng TCTN; (iii) Thu hồi thẻ bảo hiểm y tế khi chấm dứt hưởng BHTN hoặc có vi phạm pháp luật liên quan đến việc hưởng BHVL hay sử dụng bảo hiểm y tế...

Nội dung các quy định về Quỹ BHVL có thể bao gồm: nguồn thu, nhiệm vụ chi, quản lý quỹ, đầu tư tăng trưởng quỹ và một số nội dung khác.

Về nguồn thu, Quỹ BHVL cho nguồn thu chính từ sự đóng góp của NLĐ và NSDLĐ. Theo chúng tôi, vẫn nên tiếp tục duy trì mức đóng theo quy định hiện nay (hàng tháng, NLĐ đóng bằng 1% tiền lương của mình, NSDLĐ đóng bằng 1% quỹ tiền lương của những NLĐ tham gia BHVL). Vấn đề đang được dư luận xã hội quan tâm là xác định mức lương của NLĐ và quỹ lương của NSDLĐ làm căn cứ đóng BHVL. Về vấn đề này, trước hết cần thống nhất thực hiện theo quy định của Luật BHXH về xác định mức lương của NLĐ, quỹ lương của NLĐ làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc[6]. Tuy nhiên, về lâu dài, cần có tổng kết, đánh giá một cách nghiêm túc, cùng với việc nâng cao dần chất lượng quản lý nhà nước về lao động, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ, NLĐ, cần quy định mức lương của NLĐ, quỹ lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc nói chung, BHVL nói riêng tiệm cận gần hơn với thu nhập “thật” từ quan hệ lao động của NLĐ.

Thực tế khi xây dựng và triển khai thực hiện Luật BHXH, cũng có quan điểm cho rằng, hoặc là Nhà nước không nên hỗ trợ cho Quỹ BHTN, hoặc là Nhà nước chỉ nên hỗ trợ trong giai đoạn đầu, đến khi rà soát, sửa đổi Luật BHXH thì Nhà nước nên xoá bỏ quy định này để đảm bảo Quỹ BHXH thực sự độc lập với ngân sách nhà nước, xoá bỏ bao cấp và giải quyết các vấn đề xã hội khác. Quan điểm này là hợp lý nếu chúng ta vẫn tiếp tục duy trì mô hình BHTN như hiện nay. Tuy nhiên, nếu chúng ta xây dựng và tổ chức thực hiện BHVL thì sẽ phải huy động nhiều nguồn lực hơn (thậm chí hơn rất nhiều) so với tổ chức thực hiện BHTN, trong đó có nguồn lực tài chính. Vì vậy, cần tiếp tục duy trì sự hỗ trợ của Nhà nước cho Quỹ BHVL trong những năm đầu tiên tổ chức thực hiện BHVL. Mức hỗ trợ cần có tổng kết, đánh giá tình hình sử dụng quỹ BHTN và nghiên cứu kỹ lưỡng về khía cạnh kinh tế, xã hội để có quy định hợp lý, tránh sự ỷ lại vào ngân sách nhà nước và gây dư luận xã hội không tốt. Sau một thời gian thực hiện, có thể điều chỉnh tài chính quỹ BHVL, kể cả điều chỉnh tăng mức đóng của hai bên để rút dần và tiến tới xoá hẳn sự hỗ trợ trực tiếp, thường xuyên của Nhà nước như hiện nay. Ngoài ra, nguồn thu của Quỹ BHVL còn bao gồm tiền lãi từ đầu tư tăng trưởng quỹ, các nguồn hỗ trợ của các tổ chức, cá nhân các nguồn thu hợp pháp khác.

Quỹ BHVL chủ yếu được sử dụngđể thanh toán cho việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa thất nghiệp và các chế độ cho NLĐ thất nghiệp đã đề cập trên đây. Ngoài ra, một phần của Quỹ còn được sử dụng vào việc đầu tư bảo toàn và tăng trưởng Quỹ, chi phí quản lý.  

Quỹ BHVL cần được quản lýtập trung, thống nhất, công khai, minh bạch. Trong Luật Việc làm, Nhà nước nên giao cho Chính phủ quy định cụ thể về việc quản lý Quỹ BHVL, quyết định nguồn tài chính để bảo đảm thực hiện các chế độ đối với NLĐ, NSDLĐ tham gia BHVL trong trường hợp mất cân đối thu, chi Quỹ BHVL.

Đầu tư bảo toàn và tăng trưởng Quỹ BHVL cũng là vấn đề cần quan tâm, được quy định trong Luật Việc làm. Việc đầu tư bảo toàn, tăng trưởng Quỹ BHVL cần tuân thủ nguyên tắc an toàn, hiệu quả, có thể thu hồi bất kỳ lúc nào khi cần thiết. Vì vậy, cần cân nhắc khi quy định các hình thức đầu tư. Với các nguyên tắc nêu trên, mua trái phiếu, tín phiếu, công trái của Nhà nước, của ngân hàng thương mại của Nhà nước, đầu tư vào các công trình kinh tế trọng điểm quốc gia, cho ngân hàng thương mại của Nhà nước vay... được coi là phù hợp đối với Quỹ BHVL.

Cùng với việc đầu tư bảo toàn, tăng trưởng quỹ, cần có cơ chế giám sát tài chính Quỹ BHVL chặt chẽ và hiệu quả (kiểm tra, thanh tra, kiểm toán về các hoạt động tài chính quỹ BHVL).

Tổ chức thực hiện BHVL bao gồm các nội dung: quy định về các cơ quan, tổ chức có trách nhiệm trong việc tổ chức thực hiện BHVL; quy định về sổ BHVL; quy định về các loại thủ tục có liên quan.

Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tổ chức thực hiện BHVL bao gồm hai hệ thống chính: các tổ chức dịch vụ việc làm thuộc hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về lao động và cơ quan BHXH. Trong đó, tổ chức dịch vụ việc làm chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa thất nghiệp, thực hiện các thủ tục liên quan đến việc giải quyết chế độ cho NTN và các biện pháp hỗ trợ NTN trở lại thị trường lao động (đào tạo, phát triển kỹ năng nghề, tìm việc làm...); cơ quan BHXH thực hiện việc chi trả TCTN, đóng bảo hiểm y tế cho người hưởng BHTN và các công việc khác có liên quan.

Hiện nay, việc ghi chép diễn biến thực hiện BHTN được thực hiện chung trong Sổ BHXH. Những nội dung ghi chép chỉ bao gồm tình hình đóng, hưởng BHTN của NLĐ, mà chưa phản ánh được các nội dung quan trọng khác: hưởng các chế độ hỗ trợ học nghề, tìm việc làm... Khi thực hiện BHVL, một số chế độ khác được bổ sung, đáng lưu ý là các chế độ phòng ngừa thất nghiệp; cách thức tổ chức BHVL cũng có những điểm khác biệt so với cách thức tổ chức BHTN. Vì thế, cần thiết kế Sổ BHVLđộc lập với Sổ BHXH bắt buộc để giải quyết những tồn tại và đáp ứng những yêu cầu mới nêu trên. Với sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin và trước yêu cầu áp dụng một cách hiệu quả công nghệ thông tin trong công tác quản lý nói chung và quản lý BHVL nói riêng, Nhà nước cần nghiên cứu để sử dụng Thẻ BHVL điện tử thay thế cho Sổ BHVL trong tương lai.

Các quy định về thủ tục có liên quan trong Luật Việc làm cần bao gồm: thủ tục đăng ký tham gia BHVL (thời hạn đăng ký tham gia BHVL cho NLĐ, hồ sơ đăng ký tham gia BHVL...); thủ tục đóng BHVL (trách nhiệm của NSDLĐ trong việc khấu trừ tiền BHVL vào tiền lương của NLĐ, đóng luôn một lần cùng tiền đóng BHVL của NSDLĐ vào Quỹ BHVL; trách nhiệm của Nhà nước trong việc chuyển tiền và thời hạn chuyển tiền hỗ trợ của Nhà nước vào Quỹ BHVL); thủ tục hưởng các chế độ BHVL (trình tự, thủ tục hưởng chế độ hỗ trợ duy trì việc làm, trình tự, thủ tục hưởng các chế độ đối với NTN).

Các quy định về quản lý nhà nước về BHVL trong Luật Việc làm nên bao gồm: Quy định về hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về BHVL; các biện pháp quản lý BHVL, trong đó đặc biệt lưu ý tới việc quy định biện pháp quản lý NTN nói chung và người hưởng TCTN nói riêng (như chúng tôi đã đề cập, hiện tại trong các văn bản về BHTN chưa có các quy định này hoặc chưa có những quy định đầy đủ, hợp lý để quản lý hiệu quả NTN và người hưởng TCTN); thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về BHVL.

Trên đây là những đề xuất về các nội dung cần thiết về BHVL trong Luật Việc làm sẽ được ban hành trong thời gian tới. Luật Việc làm không nhất thiết quy định chi tiết tất cả các nội dung nên trên, một số nội dung có thể giao cho Chính phủ quy định chi tiết trong Nghị định hướng dẫn thi hành.

Để quy định về BHVL hợp lý và triển khai hiệu quả trong thực tế, bên cạnh những quy định trên đây, cần lưu ý tới các vấn đề sau:

Một là, khi BHVL được triển khai thì cần bãi bỏ các quy định về BHTN trong Luật BHXH năm 2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Vì vậy, ngay trong Luật Việc làm cần tuyên bố rõ việc này và cần có những quy định chuyển tiếp (cách tính thời gian đóng BHVL cho NLĐ đã có thời gian đóng BHTN theo quy định của Luật BHXH nhưng chưa hưởng BHTN; chế độ hưởng BHTN của NLĐ trong trường hợp đang hưởng BHTN thì Luật Việc làm có hiệu lực thi hành...).

Hai là, không nên quan niệm các quy định về BHVL là nhóm quy định độc lập trong Luật Việc làm so với các quy định khác trong Luật này, mà nên coi BHVL vừa là một trong các biện pháp hỗ trợ giải quyết việc làm, vừa là biện pháp hỗ trợ để giải quyết khó khăn trước mắt cho NLĐ thất nghiệp, giúp họ nhanh chóng có đủ điều kiện quay trở lại thị trường lao động. Vì vậy, cần tạo ra mối liên hệ giữa các quy định về BHVL với các quy định khác trong Luật Việc làm để có thể hỗ trợ, bổ sung tốt nhất cho nhau vì mục tiêu việc làm bền vững cho NLĐ. Đó cũng chính là mục tiêu của việc xây dựng Luật Việc làm nói chung, xây dựng BHVL nói riêng trong Luật này./.

 

 

---