Trước hết, chúng ta cần khẳng định rằng, cổ phần hóa không phải là tư nhân hóa mà là tập thể hóa, liên hiệp hóa, hợp tác hóa. Vấn đề cốt lõi của quá trình cổ phần hóa là để đem lại lợi ích cho người lao động trực tiếp, cho Nhà  nước, cho nhà đầu tư trên cơ sở nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Khi thực hiện chủ trương cổ phần hóa, người lao động ở nước ta còn đang phải làm việc với những điều kiện lao động, sản xuất khó khăn và tiền công thấp, làm sao có tiền dư để mua cổ phiếu? Vì vậy, nên chăng, Nhà nước lập một quỹ hỗ trợ cho công nhân vay để mua cổ phiếu, và như vậy, câu trả lời cho câu hỏi “Cổ phần hóa để đem lại lợi ích cho ai?” sẽ tìm ra lối giải quyết.

Chúng ta hãy nhìn vào một thực tế, trong các nghị định của Chính phủ về chủ trương cổ phần hóa, không có một nghị định nào về việc lập quỹ hỗ trợ cho người lao động vay mua cổ phiếu, mà chỉ có một vài ưu đãi. Cụ thể là, Nghị định số 64/NĐ-CP của Chính phủ, năm 2002, quy định: Người lao động được mua tối đa 10 cổ phiếu cho mỗi năm làm việc với giá giảm 30% so với mệnh giá (mệnh giá 10.000 đ/cổ phiếu) và phải nắm giữ trong ba năm. Như vậy là, sau ba năm người lao động có thể bán cổ phiếu của mình, tức là bán đi quyền làm chủ, để trở lại thân phận làm thuê, làm thî. Rõ ràng, chủ trương bán cổ phiếu cho người lao động sau ba năm nắm giữ đã không đạt được mục đích tốt đẹp là bảo đảm lợi ích lâu dài của người lao động. Tiếp theo là Nghị định số 187/NĐ-CP của Chính phủ, năm 2004, lại quy định, người lao động được mua 100 cổ phiếu cho mỗi năm làm việc với giá ưu đãi giảm 40% so với giá đấu thầu thành công bình  quân bán cho nhà đầu tư khác. Lấy giá đấu thầu thành công làm chuẩn là chưa bảo vệ lợi ích của người lao động vì nếu họ mua vào lúc giá của thị trường chứng khoán lên cao “ngất ngưởng” thì có giảm 40% so với giá đấu thầu thành công bình quân, họ vẫn phải trả với giá cao hơn mệnh giá của cổ phiếu. Một điểm bất cập nữa của Nghị định này là không quy định người lao động phải giữ cổ phiếu trong ba năm, có nghĩa là cho phép họ bán ngay cổ phiếu của mình. Phải chăng, quy định như vậy là để tạo thuận lợi cho người lao động, không bị mất “cơ hội” khi cổ phiếu được giá? Gặp khi có chút lời, hoặc khi có nhu cầu bức bách, lại được phép bán ngay thì họ sẽ bán ngay để kiếm khoản chênh lệnh lớn hơn hoặc bằng 40% đó. Đương nhiên, khi bán đi rồi thì vĩnh viễn họ không có điều kiện mua  lại. Điều 48 Nghị định 59/2011/NĐ-CP của Chính phủ đề ra chính sách ưu đãi cho người lao động trong doanh nghiệp cổ phần hoá là tiến bộ hơn nhiều so với trước: “Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp tại thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp cổ phần hóa được mua tối đa 100 cổ phần cho mỗi năm thực tế làm việc tại khu vực nhà nước với giá bán bằng 60% giá đấu thành công thấp nhất (trường hợp đấu giá công khai trước) hoặc bằng 60% giá bán thành công thấp nhất cho các nhà đầu tư chiến lược (đối với trường hợp bán cho nhà đầu tư chiến lược trước). Người lao động cam kết làm việc lâu dài cho doanh nghiệp trong thời hạn ít nhất là ba năm (kể từ ngày doanh nghiệp được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần đầu) sẽ được mua thêm cổ phần ưu đãi theo quy định sau: Mua thêm theo mức 200 cổ phần/01 năm cam kết làm việc tiếp trong doanh nghiệp nhưng tối đa không quá 2.000 cổ phần cho một người lao động. Riêng người lao động là các chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao làm việc tại doanh nghiệp được mua thêm theo mức 500 cổ phần/01 năm cam kết làm việc tiếp trong doanh nghiệp nhưng tối đa không quá 5.000 cổ phần cho một người lao động”. Tuy vậy, trong Nghị định này cũng chưa nêu việc thành lập Quỹ hỗ trợ cho người lao động.

Quỹ hỗ trợ cho người lao động vay mua cổ phần được hình thành từ nhiều nguồn và nguồn quan trọng là lấy từ giá trị tư liệu sản xuất của chính doanh nghiệp được cổ phần hoá. Chúng ta biết rằng, tư liệu sản xuất mà Nhà nước đầu tư chỉ là “lao động chết” và chúng chỉ phát huy tác dụng khi có “lao động sống” tiếp sức. Chúng lại có hai thuộc tính là giá trị và giá trị sử dụng. Thế nhưng, trong sản xuất, người công nhân chỉ quan tâm đến giá trị sử dụng của chúng chứ không để ý đến giá trị. Hơn nữa, các doanh nghiệp này là sở hữu của Nhà nước nên việc Nhà nước sử dụng giá trị như thế nào không ảnh hưởng gì đến người công nhân sử dụng tư liệu ấy để sản xuất ra sản phẩm cho xã hội. Vì vậy, quỹ cho hỗ trợ cho người lao động  vay mua cổ phần lấy từ một phần giá trị của tư liệu ấy là việc nên làm, không những không ảnh hưởng đến sản xuất mà còn tạo ra niềm tin, sự phấn khởi cho người lao động. Từ đó, khiến họ quan tâm, nhiệt tình hơn đến sản xuất.

Tiến trình cổ phần hóa các DNNN đến nay đã trải qua một thời gian và đã thu được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, hàng loạt vấn đề sau cổ phần hóa cần được rút kinh nghiệm để các DNNN sau cổ phần hoá có thể phát triển, đặc biệt là các biện pháp giải quyết số lao động dôi dư của doanh nghiệp được cổ phần hoá từ DNNN. Đây là những vấn đề không đơn giản, thậm chí ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và không thể giải quyết một sớm một chiều mà cần phải có sự đầu tư nghiên cứu.

Trước hết, căn cứ vào phương án cổ phần hoá về sắp xếp lao động, các doanh nghiệp cần đánh giá thực trạng của doanh nghiệp mình để có kế hoạch sắp xếp lại lao động, dự kiến số lao động tiếp tục làm việc tại công ty, số lao động tiếp tục tuyển dụng thêm hay giải quyết số lao động dôi dư, từ đó lập ra quỹ hỗ trợ kinh phí đào tạo lại theo quy định của Chính phủ.

Một trong số những vấn đề cần được quan tâm trong quá trình cổ phần hoá là số lao động dôi dư sau khi doanh nghiệp chuyển đổi được giải quyết chế độ chính sách, họ sẽ về đâu? Khi mất việc làm, dù được giải quyết đầy đủ chế độ theo quy định Nhà nước nhưng những lao động dôi dư không dễ kiếm việc làm trong một thời gian ngắn, vì hầu hết lực lượng này tay nghề yếu, trình độ năng lực hạn chế, không đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp và người lao động vẫn chịu ảnh hưởng của mô hình cũ, tư duy và tác phong cũ. Bên cạnh đó, có một số công ty sau cổ phần hoá lại hoạt động kém hiệu quả, dẫn đến phá sản, nên người lao động tại doanh nghiệp bị mất việc làm. Vì thế, giải quyết số lao động dôi dư sau cổ phần hoá là vấn đề nan giải đối với nhiều doanh nghiệp. Trước đây, số lao động dôi dư tại thời điểm cổ phần hoá cần đào tạo, đào tạo lại để bố trí việc làm mới trong công ty cổ phần trước đây được Nhà nước hỗ trợ một phần kinh phí từ Quỹ hỗ trợ sắp xếp và cổ phần hoá DNNN theo hướng dẫn của Bộ Tài chính, đến nay, doanh nghiệp không còn được hỗ trợ nữa, khiến cho khả năng giải quyết vấn đề này trong hoạt động của doanh nghiệp sau cổ phần hóa bị hạn chế.

Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp sau khi chuyển đổi sở hữu, người sử dụng lao động muốn cơ cấu lại lao động đã gặp phải vướng mắc vì nhiều người lao động không muốn rời khỏi doanh nghiệp nên việc đàm phán lại hợp đồng lao động gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với số lượng lao động cũ có hợp đồng không xác định thời hạn. Một khó khăn nữa đối với việc giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá là các cổ đông không muốn chi trả trợ cấp một lần cho những lao động này vì sợ giảm cổ tức của mình.

Có thể nhận thấy rằng, các chế độ giải quyết lao động dôi dư tuy đã được Nhà nước quan tâm song chủ yếu mới tập trung vào mục tiêu giải quyết cho người lao động rời khỏi doanh nghiệp mà chưa chú ý đến việc tạo điều kiện và cơ hội cho lao động dôi dư tìm việc làm mới, để người lao động yên tâm khi rời khỏi doanh nghiệp. Vì vậy, để tháo gỡ những vướng mắc này, Nhà nước cần có chính sách để xử lý lao động dôi dư, có nguồn tài chính để thực hiện chính sách này trước khi cổ phần hoá theo hướng:

(i) Chính sách đối với người lao động phải phù hợp với thực tế, quyền lợi cần được bảo đảm, nhất là đối tượng lao động không bố trí được việc làm được hưởng các quyền lợi như: được mua cổ phần ưu đãi, hưởng quỹ phúc lợi khen thưởng còn dư tại thời điểm cổ phần hoá công bằng như những người lao động tiếp tục được làm việc tại công ty cổ phần, chế độ bảo hiểm xã hội được hưởng theo thời gian đã đóng.

(ii) Cần có chính sách kích cầu lao động như hỗ trợ vốn ban đầu cho những người kinh doanh nhỏ, cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, phát triển các chương trình tạo công ăn việc làm cho người lao động, xuất khẩu lao động, qua đó giảm sức ép về dư thừa lao động, chuyển dịch lao động dư thừa ở doanh nghiệp sau cổ phần hoá sang khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bên cạnh đó, cần thực hiện tốt chính sách giảm cung về lao động, bao gồm các chính sách dân số kế hoạch hoá gia đình, chính sách di dân sang khu vực ít bị sức ép dư thừa lao động.

(iii) Doanh nghiệp khi cổ phần hoá phải luôn kịp thời cập nhật các thông tin, văn bản pháp quy của Nhà nước quy định cho các doanh nghiệp cổ phần để thực hiện đúng quy định của pháp luật và điều hành công ty được tốt, đồng thời bảo đảm được quyền lợi của người lao động và các cổ đông. Cần thu thập thông tin, học hỏi kinh nghiệm tốt, các mô hình hay của các doanh nghiệp đã thực hiện cổ phần hoá về giải quyết lao động dôi dư để phổ biến cho người lao động hiểu rõ hơn các chế độ chính sách. Đồng thời, phải thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách đối với người lao động để kịp thời ngăn chặn tình trạng thực hiện không đúng theo quy định của pháp luật. Các doanh nghiệp cần chủ động tháo gỡ các khó khăn, vướng mắc theo đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp.

(iv) Doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp tăng cường tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động và cán bộ quản lý công ty về quyền của cổ đông, của các cơ quan quản lý trong công ty, trình tự, thủ tục thông qua các quyết định quan trọng của công ty nhằm làm cho cổ đông nắm được các quy định pháp lý, tránh tình trạng xung đột trong nội bộ công ty hoặc tình trạng chỉ là “chủ hình thức” của các cổ đông nhỏ trong công ty sau chuyển đổi do không hiểu pháp luật để đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty sau cổ phần hóa.

(v) Phát huy dân chủ, tinh thần chủ động, sáng tạo, đảm bảo quyền lợi, trách nhiệm của người lao động và cổ đông trong công ty. Người lao động nắm cổ phần của công ty với tư cách là người chủ doanh nghiệp nên hành vi của họ cần được khích lệ. Con đường căn bản để phát huy đầy đủ tính tích cực của người lao động là chủ động tạo điều kiện cho họ tham gia vào việc phân phối quyền sở hữu tài sản của công ty. Cụ thể là thông qua mối quan hệ giữa cống hiến lao động, thù lao lao động của người lao động với hiệu quả kinh doanh của công ty. Làm cho họ đồng thời trở thành người lao động và người chủ sở hữu của doanh nghiệp, thực hiện sự thống nhất hữu cơ giữa nhân lực và tài lực.

(vi) Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết lao động dôi dư, vì tổ chức công đoàn thực hiện những công việc như: tổ chức tuyên truyền cho người lao động, cổ đông về chủ trương của Đảng và Nhà nước về cổ phần hoá, các chế độ chính sách đối với công ty cổ phần để người lao động hiểu rõ mục đích, yêu cầu, quyền lợi, trách nhiệm của người lao động, nhằm tạo ra sự nhất trí cao trong công ty để thực hiện cổ phần hóa đạt kết quả tốt. Nghị định 59/2011/NĐ-CP của Chính phủ quy định công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp được sử dụng nguồn quỹ công đoàn tại doanh nghiệp cổ phần hóa (theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Luật Công đoàn; không huy động, vay vốn) để mua cổ phần ưu đãi nhưng không quá 3% vốn điều lệ. Số cổ phần ưu đãi này do tổ chức công đoàn nắm giữ nhưng không được chuyển nhượng. Công đoàn có thể sử dụng một phần cổ tức của cổ phần này hỗ trợ cho người lao động được đào tạo lại hoặc tìm việc làm mới./.