Theo Từ điển tiếng Việt, “thu hút là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào”[1]. Như vậy, thu hút nhân tài được hiểu là việc bằng các cách thức khác nhau để tạo ấn tượng với những người được coi là nhân tài nhằm thu hút sự quan tâm, chú ý của họ. Cụm từ này thường được sử dụng trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, một lĩnh vực có vị trí quan trọng trong việc bồi dưỡng nhân lực, khai thác có hiệu quả nguồn lao động để tạo động lực phát triển cho tổ chức. Dưới góc độ này, thu hút nhân tài là một quy trình mà người sử dụng lao động sử dụng để tuyển dụng, theo dõi và phỏng vấn các ứng viên việc làm cũng như giới thiệu và đào tạo nhân viên mới. Tuy nhiên, thu hút nhân tài không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà theo Pearson Education[2], quy trình thu hút nhân tài, quản lý nhân lực của tổ chức gồm tám bước như sau:

(1) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; (2) Tuyển dụng; (3) Phát hiện và lựa chọn những người có tiềm năng; (4) Định hướng, bố trí, sử dụng; (5) Đào tạo, bồi dưỡng; (6) Đánh giá; (7) Phát triển chức nghiệp và (8) Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, các chế độ đãi ngộ.

Thu hút nhân tài sau đây sẽ được nhìn nhận và đánh giá dưới góc độ rộng nhất, nghĩa là một quá trình do người sử dụng lao động thực hiện để tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân tài một cách có hiệu quả và lâu dài.  

Thứ nhất, nhóm các đối tượng được áp dụng pháp luật về thu hút nhân tài trong cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) tại thành phố Hồ Chí Minh vừa chưa đủ bao quát, vừa chưa đủ cụ thể.

Các quy định này chưa đủ bao quát ở chỗ không áp dụng với cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Thành phố. Trong khi đó, nếu xem việc thu hút nhân tài bao gồm cả quá trình giữ chân họ thì rõ ràng việc bỏ nhóm đối tượng trên ra khỏi đối tượng áp dụng là không hợp lý. Mặt khác, pháp luật Việt Nam nói chung và quy định của Thành phố nói riêng hiện cũng chưa điều chỉnh nhóm đối tượng trên. Những người đã và đang làm cán bộ, công chức thì buộc phải tuân theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 chứ không có các cơ chế ưu đãi khác.

Hiện nay, việc phát hiện, quy hoạch, thu hút, đào tạo nhân tài đang triển khai theo hướng dẫn của cơ quan chức năng và được điều chỉnh, bổ sung hàng năm. Một mặt, quy định này có thể được coi là linh hoạt và đáp ứng đúng nhu cầu thực. Tuy nhiên, ở mặt khác lại có ý kiến cho rằng việc quy định như vậy là chưa đầy đủ mà cần có quy định thống nhất tiêu chuẩn nhân tài[3].

   Thứ hai, cách thức thu hút nhân tài chưa đủ hấp dẫn và phương thức tuyển dụng chưa linh hoạt.

   Về cách thức thu hút nhân tài, mặc dù các cơ quan hành chính thuộc Thành phố luôn tuân thủ việc đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, nhưng nhìn chung các thông tin này khó theo dõi. Truy cập các Trang thông tin điện tử của một số sở, ngành của Thành phố rất khó tìm thấy các thông báo tuyển dụng hay thu hút nhân tài vì không có mục riêng mà lẫn với các loại thông báo khác. Việc đăng tải thông tin cũng đơn điệu, mang tính phổ biến một chiều chứ chưa quan tâm tới đối tượng được thu hút để có cách tiếp cận khác mềm mại, hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, nhiều cơ quan, đơn vị thậm chí còn không chủ động tuyên truyền, thông tin rộng rãi mà chỉ thụ động chờ người lao động đến với mình.

   Việc tạo nguồn nhân tài, phương pháp chính hiện nay là báo cáo, thống kê chứ chưa có cách thức nghiên cứu một cách bài bản, khoa học; do đó, khó tránh khỏi tình trạng bỏ sót những người tài năng cần đưa vào quy hoạch.

   Về phương thức tuyển dụng, từ nhiều năm nay, phương thức tuyển dụng chính vẫn là thi tuyển, xét tuyển và chưa đáp ứng được với sự đa dạng của nguồn nhân tài. Nhiều kỳ thi tuyển, xét tuyển chỉ kiểm tra được trình độ phổ thông, tiêu chuẩn chính trị chứ chưa kiểm tra được năng khiếu, tố chất bẩm sinh, thiên hướng của nhân tài. Ngoài ra, do có nhiều chuyên gia, nhà khoa học,…sinh sống và làm việc tại các địa phương khác hoặc ở nước ngoài nhưng chưa có cơ chế phỏng vấn phù hợp nên nhiều cơ quan, đơn vị còn lúng túng khi thực hiện.

   Thứ ba, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu quy hoạch mang tính đồng bộ.

Thành phố cũng chưa có các chương trình đào tạo riêng mang tính chuyên sâu phù hợp với từng ngành hay từng nhóm nhân tài khác nhau. Nhiều nhân tài khi được cử đi đào tạo ở nước ngoài sau khi tốt nghiệp thường không trở lại làm việc mà ở lại nước sở tại hoặc di chuyển tới một nước thứ ba để làm việc do có cơ hội tốt hơn.  

   Thứ tư, việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển nhân tài trong CQHCNN còn nhiều bất cập.

Thực tiễn cho thấy, nhiều cơ quan sau khi tiếp nhận nhân tài không bố trí được vị trí làm việc phù hợp với năng lực của họ. Nhiều người được sắp xếp làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn hay trình độ thực tế. Vì vậy, điều này dẫn tới tình trạng nhiều người có chuyên môn, năng lực rất tốt nhưng không phát huy được tài năng và đóng góp được nhiều cho Thành phố. Mặt khác, về lâu dài sẽ làm những nhân tài được tuyển dụng cảm thấy chán nản, từ đó công tác không hiệu quả hoặc thậm chí là xin nghỉ việc.

   Thứ năm, các chế độ ưu đãi, trọng dụng nhân tài về cơ bản còn chưa đáp ứng được với nhu cầu công việc, nhu cầu lợi ích của nhân tài.

Theo TS. Hoàng Thế Bân, chuyên gia còn đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh theo diện thu hút chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thì chế độ đãi ngộ cho ba nhóm đối tượng này nên được nghiên cứu và xây dựng khác nhau theo hướng uyển chuyển hơn[4]. Vì thực tế, mức lương bổng hay đãi ngộ hiện nay còn thấp. Các chính sách ưu đãi khác hay thậm chí là việc tôn vinh, biểu dương, khen thưởng cũng chưa tạo ra điểm khác biệt so với các cán bộ, công chức, viên chức khác.

   Có thể thấy hiện nay, quy định về thu hút nhân tài trong CQHCNN ở thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Chính những hạn chế này đã làm giảm tính hấp dẫn của việc thu hút nhân tài. Minh chứng rõ nhất cho điều này là việc tới nay, thành phố Hồ Chí Minh hầu như không thu hút được sự quan tâm của bất kỳ nhân tài nào. Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh đã có kế hoạch thu hút 14 chuyên gia, nhà khoa học năm 2020 cho 4 cơ quan, đơn vị, sau khi thẩm định hồ sơ đăng ký ứng tuyển, tới nay mới thu hút được 5 người[5]. Hiện cũng chỉ còn có số ít những người đang làm việc tại các cơ quan hành chính của thành phố theo diện thu hút nhân tài như vậy.

Nghị định số 140/2017/NĐ-CP của Chính phủ hiện chỉ quy định áp dụng cho sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ. Tương tự như vậy, Quyết định số 17/2019/QĐ-UBND của Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng cho chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt. Để bao quát lên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và có cơ sở pháp luật nhằm thu hút, tuyển dụng nhân tài một cách có hiệu quả, tránh việc liệt kê các lĩnh vực vừa dài, vừa dễ dẫn tới tình trạng thiếu, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể sau:

   Một là, phân chia và bổ sung, hoàn thiện văn bản pháp luật quy định về tiêu chuẩn, điều kiện của “nguồn nhân tài” và “tiêu chuẩn nhân tài”. Theo đó, có hai nhóm là những đối tượng thuộc nguồn để đào tạo và những người được coi là nhân tài và đủ điều kiện để làm việc ngay tại các CQHCNN. Cả hai nhóm này đều phải đáp ứng các tiêu chí và điều kiện về tuổi tác, học vấn, năng lực, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, chính trị, lối sống, thành tích. Các yếu tố trên sẽ không thay đổi theo thời gian nhưng nội dung cụ thể tại từng yếu tố đó sẽ được bổ sung, chuẩn hóa thường xuyên để đáp ứng với nhu cầu phát triển của đất nước và từng địa phương.

   Hai là, bổ sung cơ chế áp dụng pháp luật về thu hút nhân tài cho những người hiện đang là cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước. Bởi lẽ, có thể có những trường hợp người tài không được phát hiện từ đầu và chưa được sử dụng một cách hợp lý, và do đó, mặc dù đang làm việc tại cơ quan nhà nước nhưng người này chưa phát huy được toàn bộ khả năng của mình, gây lãng phí nguồn nhân lực. Vì vậy, nếu chính sách và pháp luật về thu hút nhân tài áp dụng cho cả nhóm đối tượng này sẽ hạn chế được tình trạng trên.

Pháp luật về tổ chức thu hút, tuyển dụng nhân tài cần được hoàn thiện theo hướng phù hợp với đời sống xã hội và đặc điểm của từng vị trí công tác. Theo đó, các văn bản pháp luật do Quốc hội, Chính phủ ban hành chỉ nên tạo ra khung pháp lý chung; còn lại các địa phương sẽ tự cụ thể hoá và linh hoạt áp dụng tại địa phương mình. Việc đăng tuyển không nên bị giới hạn về mặt trình bày và kênh truyền tải mà nên tiếp cận với các kênh truyền thông mới như mạng xã hội, phương tiện báo chí, phát thanh truyền hình, các cổng/trang thông tin điện tử dành cho giới trẻ/ những người Việt sinh sống và làm việc tại nước ngoài,… Ngoài ra, từng sở, ban, ngành hoặc một ban duy nhất tại mỗi tỉnh, thành phố có thể được lập ra để sâu sát trong việc hoàn thiện và tổ chức thực thi pháp luật về tuyển dụng nhân tài. Bởi lẽ, đây không phải là một công tác đơn giản mà cần nhiều thời gian, tâm huyết. Đối với việc tạo nguồn cán bộ, muốn thu hút được những nhân tố triển vọng trẻ thì cơ quan nhà nước phải tiếp cận và mở rộng các kênh thu hút tới sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, loại giỏi, thủ khoa các trường đại học, sinh viên tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trên thế giới. Đối với cán bộ, cần tiếp cận tới mọi khu vực tư nhân, lực lượng vũ trang, những người đã và đang làm cán bộ, công chức, viên chức.

Cần đổi mới và đa dạng hoá phương thức tuyển chọn; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá, tuyển dụng nhân tài, đặc biệt là những người tuyển dụng theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Việc tuyển dụng bên cạnh yêu cầu về phẩm chất, trình độ, sức khoẻ thì còn phải có những bài đánh giá, kiểm tra về khả năng, năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ. Mỗi bài kiểm tra này cũng cần phù hợp với từng vị trí làm việc; trong đó kết hợp phỏng vấn, xử lý tình huống thực tế xảy ra với chính vị trí công tác đó. Cũng liên quan tới phương thức tuyển chọn, việc thi tuyển đối với đối tượng nhân tài cần được giảm bớt mà thay vào đó là việc phỏng vấn và hai bên cùng nhau xây dựng mục tiêu, định hướng chung.

Việc phát hiện, quy hoạch, tuyển dụng nhân tài chỉ là bước đầu. Để người này làm việc có hiệu quả trong CQHCNN và có đóng góp cho xã hội thì cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng đúng đắn. Mặt khác, những người được coi là nhân tài và tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, nếu không tích cực học tập, trau dồi bản thân và tự rèn luyện thì cũng không thể trở thành một nhân tài thực thụ.

Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần được phân định rõ thành đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài là nhiệm vụ và cũng là cơ hội để Nhà nước ta đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Chính phủ cần cụ thể hoá các chính sách bồi dưỡng nhân tài một cách cụ thể. Theo đó, những người này phải được cử tham gia các khoá đào tạo riêng biệt cho nhân tài với các đặc điểm nghề nghiệp đặc thù. Việc cùng được đào tạo trong một môi trường như vậy cũng giúp khơi gợi mong muốn phát triển đất nước của những nhân tài này; bởi họ biết họ không đơn độc mà có nhiều những người khác như họ đang ngày đêm mong muốn xây dựng đất nước giàu mạnh hơn. Ngoài ra, đối với những đối tượng này, việc đa dạng hình thức đào tạo, tập trung vào đào tạo thực tiễn. Theo đó, người học sẽ được trau dồi và bồi dưỡng thêm các kỹ năng tư duy phân tích tổng hợp, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bố trí, sắp xếp và tổ chức công việc, khả năng dự báo chính xác,…

Đối với nhân tài tạo nguồn cán bộ là các sinh viên ưu tú, cần nghiên cứu để hoàn thiện chế độ tập sự cho nhân tài để thống nhất với quy định về tập sự đối với công chức tại Nghị định số 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong CQHCNN, đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó, thời gian tập sự đối với công chức loại C là 12 tháng và công chức loại D là 06 tháng. Trong khi đó, thời gian tập sự với các sinh viên xuất sắc, các nhà khoa học trẻ là ít nhất 03 tháng và không quá 12 tháng.

Để nhân tài gắn bó với công việc, việc đánh giá và sử dụng đúng người là vấn đề đặc biệt quan trọng trong thu hút nhân tài. Vì vậy, trung ương và các địa phương cần bổ sung, hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân tài. Có nhân tài phù hợp và có thể bố trí vào cương vị cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhưng có người lại chỉ phù hợp với vị trí cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ; có người lại thích hợp ở vị trí chuyên gia, cố vấn, thẩm định các dự án, đề án trong lĩnh vực hoạt động. Ngoài ra, cũng cần thiết quy định, làm rõ quyền hạn của cơ quan tuyển dụng và cơ quan mà người này trực tiếp làm việc. Do đó, việc phân bổ, sử dụng nhân tài nên được giao cho cơ quan mà người này làm việc quyết định. Tuy nhiên, để thống nhất với việc sử dụng nhân tài tại địa phương và thống nhất mức chi trả phúc lợi, tiền lương cho những nhân tài này, cơ quan mà nhân tài làm việc cần phối hợp chặt chẽ với các cơ quan có liên quan như Bộ/ Sở Tài chính, Bộ/ Sở Nội vụ,… để sắp xếp công việc cho người này phù hợp.

Ngoài ra, để bảo đảm công tác phân bổ và sử dụng nhân tài, cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các quy định hướng dẫn công tác điều động trong cả thời gian tập sự và khi đã trở thành người lao động chính thức từ cơ quan hành chính này sang CQHCNN khác. Việc điều động, luân chuyển này phải phù hợp với nguyện vọng, mục tiêu của người có tài năng; phù hợp với kế hoạch chung về sử dụng nhân tài của địa phương và cả nước. Tuy nhiên, việc điều động, luân chuyển quá thường xuyên người này tại các vị trí khác nhau là điều không nên bởi việc này không giúp họ phát huy tối đa năng lực. Việc sắp xếp, bố trí vị trí công tác từ đầu đã phải đặc biệt chú ý tới khuynh hướng tài năng, mức độ trí lực, nhân cách,… Một khi đã sắp xếp thì CQHCNN phải tin tưởng vào người tài năng này và cho họ thời gian để thể hiện bản thân.

Để đánh giá kết quả làm việc và thể hiện bản thân của người có tài năng trên, cần đổi mới cơ chế đánh giá công chức, viên chức hàng năm theo hướng linh hoạt hơn, học hỏi kinh nghiệm hiện tại của thành phố Hồ Chí Minh trong đánh giá nhân tài nêu tại Quyết định số 17/2019/QĐ-UBND. Theo đó, việc đánh giá chất lượng công việc của những người được tuyển dụng theo diện thu hút nhân tài phải gắn liền với kết quả công tác, sản phẩm tạo ra và hiệu quả hoạt động công vụ. Đi kèm với đó là việc xây dựng chi tiết các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân tài. Các tiêu chí này phải gắn với từng vị trí công tác, đặc điểm, yêu cầu của CQHCNN đó.

Để đảm bảo trong việc thu hút và giữ chân nhân tài cần hoàn thiện các chính sách ưu đãi sau:

Một là, hoàn thiện các quy định, hệ thống chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ với người có tài năng. Những người tài năng được tuyển dụng theo dạng cán bộ, công chức, viên chức nhưng phải có chế độ lương riêng. Họ là người có năng lực về trí tuệ, khả năng và sự cống hiến cho xã hội; do đó họ phải được trả mức lương cao hơn so với cán bộ, công chức bình thường khác. Mức lương này cần được xác định trên cơ sở tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của cán bộ, công chức. Giới hạn và nguyên tắc duy nhất ở đây là tiền lương của những người này phải đảm bảo cho họ có cuộc sống ở mức khá của xã hội, ngang bằng hoặc thậm chí là cao hơn thu nhập của người có trình độ tương đương tại khu vực tư nhân. Ngoài ra, bên cạnh lương thì những người này cũng nên có phụ cấp theo lương tương đương với cấp bậc của mình và phù hợp với tình hình kinh tế của từng địa phương.

Hai là, hoàn thiện các quy định về hỗ trợ mua nhà nếu người này có nhu cầu. Theo quan điểm của người Á Đông, an cư thì mới lạc nghiệp; và vì vậy, để một người an tâm công tác và cống hiến thì cũng cần đảm bảo chất lượng cuộc sống của bố mẹ, vợ con, gia đình họ. Thiết thực nhất chính là đưa ra các chính sách hỗ trợ người tài năng làm việc tại các CQHCNN được vay tiền mua nhà ở giá rẻ, nhà ở xã hội hoặc trả góp trong thời gian dài từ 10-15 năm.

Ba là, hoàn thiện các quy định của pháp luật về tôn vinh, khen thưởng cho những nhân tài có đóng góp thành tựu to lớn cho sự phát triển của địa phương, đất nước. Để thể hiện sự ghi nhận cho những đóng góp của người tài năng với sự phát triển đất nước, Nhà nước cần đưa ra các chính sách khen thưởng đặc thù cho nhóm nhân tài so với các đối tượng khác. Người được vinh danh là những chuyên gia hàng đầu, nhà khoa học, nghệ nhân, người có tài năng đặc biệt làm việc trong khu vực hành chính nhà nước đã có những sáng kiến, công tình, giải pháp mang tính đột phát và/hoặc có thành tích xuất sắc, đem lại các hiệu quả kinh tế, xã hội. Ngoài ra, với nhóm nhân tài để tạo nguồn thì cũng cần vinh danh và trao những phần thưởng xứng đáng cho các sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, thủ khoa các trường đại học, gương mặt trẻ tiêu biểu,… Phần thưởng cho những học sinh, sinh viên này có thể vừa bao gồm vật chất là tiền, hiện vật, vừa có thể là cơ hội trải nghiệm việc thực tập có lương hoặc làm việc tại các CQHCNN. Đây sẽ là cách thức thu hút và để những nhân tài trẻ thử sức với môi trường làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó khơi gợi hứng thú từ họ. Đây cũng là cơ hội để cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhìn nhận, đánh giá năng lực và sự phù hợp của cá nhân đó.

Bốn là, hoàn thiện các quy định của pháp luật và chính sách nhằm cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại CQHCNN. Để giữ chân được những người tài năng và khuyến khích họ phát huy hết năng lực, sở trường, cần xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau. Bên cạnh đó, môi trường làm việc vẫn phải tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh. Việc này sẽ giúp khích lệ tinh thần sáng tạo và nâng cao chất lượng lao động. Hiện chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào đề cập tới vấn đề này. Tuy nhiên, có thể nêu nó thành các nguyên tắc cơ bản trong một số văn bản quy phạm pháp luật như Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 và các văn bản dưới luật khác. Tại các địa phương, các nghị quyết, quyết định của Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân sẽ là các văn bản quy phạm pháp luật quan trọng góp phần cải thiện môi trường làm việc theo hướng vừa chuyên nghiệp, vừa gần gũi./.

 

 

---