Luật Phổ biến, giáo dục pháp luật năm 2013 (Luật PBGDPL) quy định: Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành viên có trách nhiệm "tổ chức phổ biến, giáo dục pháp luật cho hội viên, đoàn viên của tổ chức mình..." (Điều 29). Luật Công đoàn năm 2013 ghi nhận Công đoàn có nghĩa vụ "tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến Công đoàn, người lao động; tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động học tập, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật..." (Điều 15).

Giao cho tổ chức Công đoàn PBGDPL cho người lao động ở Việt Nam là hợp lý, vì PBGDPL không chỉ là một khía cạnh mà còn là phương tiện cần thiết cho quá trình đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động của mọi tổ chức Công đoàn. Tuy nhiên, ngay từ các quy định của pháp luật đã có những bất cập, cụ thể:

Thứ nhất, Tổng liên đoàn lao động (TLĐLĐ) Việt Nam là đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động, còn thực hiện nhiều chức năng của một tổ chức chính trị - xã hội có bề dày từ lịch sử cách mạng của Dân tộc. Vì vậy, ngoài việc chịu trách nhiệm tổ chức PBGDPL cho người lao động, TLĐLĐ còn có vai trò: "vận động nhân dân chấp hành pháp luật; phối hợp với cơ quan nhà nước, tổ chức hữu quan PBGDPL cho nhân dân; tham gia giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật về PBGDPL" (Điều 27). Những quy định này đã khẳng định trách nhiệm của TLĐLĐ trong PBGDPL không phải là duy nhất dành cho người lao động.

Về nội dung, theo quy định, PBGDPL cho người lao động phải tập trung vào các quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động, pháp luật về việc làm, an toàn, vệ sinh lao động, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, pháp luật Công đoàn và các quy định khác của pháp luật về lao động. Quy định này cho thấy sự thiếu vắng việc giáo dục các kỹ năng cho người lao động, liên quan đến nhận biết và giải quyết các tranh chấp vốn hay nảy sinh với người sử dụng lao động. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến phần nhiều các cuộc biểu tình, đình công, lãn công của người lao động là bất hợp pháp.

Về hình thức PBGDPL, pháp luật quy định: đối với người lao động trong doanh nghiệp, hình thức chủ yếu là phổ biến trực tiếp, niêm yết các quy định của pháp luật tại nơi làm việc, tủ sách pháp luật, giỏ sách pháp luật, tờ gấp, lồng ghép trong các hoạt động văn hóa, văn nghệ. Bản thân quy định này cho thấy, hình thức chủ đạo dừng ở việc phổ biến pháp luật, tức là mới làm cho đông đảo người lao động biết đến pháp luật, chứ chưa dừng ở việc giáo dục, làm cho pháp luật đi vào hành vi, trở thành thói quen hành xử theo pháp luật.

Về tổ chức, Ban Tuyên giáo của TLĐLĐ có nhiệm vụ: "nghiên cứu, hướng dẫn nội dung, biện pháp tuyên truyền, giáo dục chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nghị quyết của Công đoàn...". Việc triển khai cụ thể thuộc về Hội đồng Phối hợp công tác PBGDPL của TLĐLĐ trên cơ sở phối hợp với các ban liên quan thuộc cơ cấu của TLĐLĐ. Quy định này làm cho tính chuyên môn trong PBGDPL bị ảnh hưởng bởi tính chất của hoạt động tuyên giáo, tuyên truyền.

Việc thiếu cơ chế cụ thể cho trách nhiệm pháp lý cá nhân đối với các hành vi vi phạm pháp luật liên quan đến PBGDPL cho người lao động, thiếu cơ chế phản hồi của đối tượng được PBGDPL, cùng việc sử dụng chung bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động này (tại Thông tư số 03/2018/TT-BTP ngày 10/3/2018 quy định Bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác phổ biến, giáo dục pháp luật) cho tất cả mọi loại hình PBGDPL cũng là những bất cập, sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả trong thực tiễn.

Liên quan đến vai trò của Công đoàn trong PBGDPL, Luật PBGDPL quy định: TLĐLĐ có trách nhiệm: "vận động tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp tham gia và hỗ trợ hoạt động PBGDPL" (Điều 29) và khi PBGDPL cho người lao động trong các doanh nghiệp: "người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, bảo đảm các điều kiện cần thiết để PBGDPL; phối hợp với tổ chức Công đoàn tổ chức PBGDPL cho người lao động trong doanh nghiệp; tổ chức Công đoàn có trách nhiệm chủ trì vận động người lao động tìm hiểu, học tập pháp luật" (Điều 18). Sự phối hợp này là cần thiết, nhưng nó cũng ngầm định một nguy cơ khá lớn, đó là sự phụ thuộc cũng như tính chất "chung một chiến tuyến" của Công đoàn với người sử dụng lao động, khi mà hoạt động PBGDPL cho người lao động của Công đoàn được "phối hợp" và đảm bảo "các điều kiện cần thiết" từ phía người sử dụng lao động.

Quá trình chỉ đạo PBGDPL, TLĐLĐ Việt Nam chưa thực sự có nhiều chỉ đạo trực tiếp, xuất phát từ nhu cầu và đặc thù của từng nhóm người lao động, mà thiên nhiều về việc cụ thể hóa các chương trình, đề án tuyên truyền, PBGDPL của Nhà nước; tức là, Nhà nước có chương trình lớn nào thì TLĐLĐ có chương trình đó, ví dụ: Tuyên truyền biển, đảo và kết quả công tác phân giới cắm mốc biên giới đất liền Việt Nam - Trung Quốc, Việt Nam - Campuchia, công tác tăng dày và tôn tạo hệ thống quốc giới Việt Nam - Lào; Tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật về đảm bảo trật tự an toàn giao thông; Tuyên truyền bầu cử đại biểu Quốc hội; Tuyên truyền và tổ chức các hoạt động hướng về Đại hội phụ nữ toàn quốc... Đặc biệt, có những nội dung như tuyên truyền về lịch sử, vai trò của Công đoàn, hay về các ngày lễ lớn trong năm còn được tiến hành định kỳ hằng năm. Việc tuyên truyền này là cần thiết trong mối tương quan giữa Nhà nước và công dân, nhưng nó cũng cho thấy rõ tính chính trị - xã hội của tổ chức Công đoàn khi thực hiện hoạt động PBGDPL, mà đáng ra vốn phải xuất phát gần hơn từ nhu cầu của người lao động, trong quan hệ lao động trực tiếp của mình. Điều này cũng đã được chính TLĐ thừa nhận: "một số nội dung tuyên truyền, giáo dục còn nặng về lý luận, chưa sát với tình hình thực tiễn đất nước và sự phát triển đa dạng của các loại hình Công đoàn cơ sở"[1].

Với hình thức tư vấn pháp lý cho người lao động - vốn được xem là mang tính "chuyên môn sâu" hơn cả trong các hình thức PBGDPL, dù hiện số lượng các trung tâm, văn phòng hoặc tổ tư vấn pháp luật được thành lập ở hầu hếtLiên đoàn lao động các tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành trung ương, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc, các đơn vị trực thuộc TLĐ, nhưng chất lượng hoạt động còn nhiều bất cập. Việc tư vấn pháp luật "còn thụ động, chưa hướng về cơ sở và người lao động, chưa có sự phối hợp chặt chẽ về chuyên môn giữa các Ban chuyên đề với hoạt động tư vấn pháp luật; số lượng vụ việc tham gia tư vấn và bảo vệ đoàn viên, người lao động trước toà án còn ít, chưa đáp ứng yêu cầu của đoàn viên và người lao động"[2]. Điều này đến từ nhiều nguyên nhân, trong đó có thể kể đến "số cán bộ làm công tác tư vấn pháp luật chuyên trách ở các cấp Công đoàn còn ít, đa số là cán bộ kiêm nhiệm; trình độ, năng lực và kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ làm công tác tư vấn pháp luật còn hạn chế, tỷ lệ cán bộ có trình độ cử nhân luật còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế"[3].

Hoạt động phối hợp của Công đoàn với các chủ thể khác trong PBGDPL cho người lao động, đơn cử như của TLĐLĐ với Đài Tiếng nói Việt Nam trong quá trình tuyên truyền về phong trào công nhân viên chức lao động và hoạt động Công đoàn trên Đài, lại cho thấy sự thiếu chủ động của Công đoàn, thể hiện ở việc "cung cấp thông tin chưa được thường xuyên, liên tục, vẫn còn có những sự kiện do Đài Tiếng nói Việt Nam chủ động tiếp cận các nguồn thông tin... Các chương trình đi thực tế do TLĐLĐ Việt Nam tổ chức còn ít"[4]. Tức là, việc PBGDPL của Công đoàn cho người lao động, đáng ra phải được triển khai theo "đơn đặt hàng" của TLĐLĐ, thì lại thành ra ngược lại.

Mặc dù, PBGDPL cho người lao động là trách nhiệm của Công đoàn, tuy vậy, vẫn thiếu một cơ chế để hoạt động này được triển khai rộng khắp và trở thành cam kết có tính khả thi cao giữa các bên trong quan hệ lao động. Có thể nhận thấy thực trạng này qua chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2018 được TLĐLĐ đề ra là: "70% trở lên số công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp được phổ biến pháp luật; 60% trở lên số doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn đưa nhiệm vụ tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho công nhân, lao động của người sử dụng lao động vào nội dung thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp"[5]. Mức chỉ tiêu chưa tuyệt đối này không chỉ phản ảnh hiệu quả của công tác PBGDPL, mà còn cho thấy sự lúng túng trong việc giải quyết mối tương quan giữa sự tự giác của các đoàn viên khi gia nhập Công đoàn, với tính chất mệnh lệnh hành chính vốn có trong hệ thống Công đoàn với tư cách là một tổ chức chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị. Cụ thể, Công đoàn hoàn toàn có thể biến hoạt động PBGDPL trở thành bắt buộc và được "thỏa ước hóa" trong các bản thỏa ước lao động tập thể với cơ chế pháp lý như hiện nay, thì Công đoàn lại chưa tận dụng được điều đó. Đây cũng chính là một sự thiếu triệt để, dẫn đến thực trạng "một số nội dung tuyên truyền, giáo dục chưa đến được số đông công nhân lao động trực tiếp sản xuất và làm việc phân tán, lưu động, hoặc trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài"[6].

Quy trình triển khai PBGDPL hiện nay của Công đoàn là: khi có chủ trương chung hoặc có các đề án của Nhà nước về PBGDPL, hoặc có văn bản quy phạm pháp luật mới liên quan đến người lao động, đến Công đoàn, thì TLĐLĐ sẽ ban hành văn bản chỉ đạo triển khai trong toàn hệ thống Công đoàn, bắt đầu từ Ban Tuyên giáo, Hội đồng phối hợp PBGDPL cho đến Công đoàn bộ, ngành, các cấp. Việc triển khai từ nội dung, hình thức, thời gian, nhân lực... sẽ theo khung khổ chung được xây dựng cho toàn hệ thống Công đoàn, theo phương thức mệnh lệnh hành chính. Thực trạng này sẽ tạo nên sự đồng bộ, thống nhất cần thiết cho một hệ thống các tổ chức chính trị - xã hội hoạt động, nhưng chắc chắn sẽ thiếu đi tính kịp thời và đáp ứng nhu cầu của từng Công đoàn cơ sở, bởi mỗi ngành, lĩnh vực lao động, mỗi doanh nghiệp ngoài nhà nước có lĩnh vực lao động không hoàn toàn giống nhau, do đó mà những thông tin đặc thù về pháp luật, những kỹ năng cần thiết sẽ không được đáp ứng đúng thời điểm và trúng đối tượng. Đi liền với đó là việc xây dựng các kế hoạch, triển khai PBGDPL ở các bộ ngành, địa phương còn mang tính hình thức, chậm, nhiều khi đơn giản chỉ là sự sao chụp các bản kế hoạch của cấp trên. Các bản kế hoạch cũng hầu như không đề cập vấn đề chịu trách nhiệm cá nhân trong quá trình triển khai công tác GDPL của các chủ thể liên quan, dẫn đến việc quy trách nhiệm khi có vi phạm gặp khó khăn.

Việc đánh giá hiệu quả công tác PBGDPL của Công đoàn cho người lao động cũng chưa thực sự triệt để. Cụ thể, với việc sử dụng Bộ tiêu chí gồm 5 nhóm được Bộ Tư pháp đưa ra, Công đoàn, đã ứng xử như các chủ thể khác trong hệ thống cơ quan nhà nước, là dành điểm đa số cho Nhóm tiêu chí thực hiện chức năng quản lý nhà nước về PBGDPL (tối đa 30 điểm) và Nhóm tiêu chí khác (tối đa 10 điểm) gồm thực hiện đầy đủ trách nhiệm họp báo, thông cáo báo chí về văn bản quy phạm pháp luật do mình chủ trì soạn thảo và tổ chức biên soạn tài liệu bằng hình thức thích hợp. Những khía cạnh này của Nhóm tiêu chí khác thực chất cũng thuộc phạm vi của chức năng quản lý nhà nước. Trong khi đó, Nhóm tiêu chí hiệu quả tác động của công tác PBGDPL đối với xã hội, đáng ra là nhóm quan trọng nhất, thì lại chỉ được xem như một khía cạnh bình thường trong tổng thể. Thực tiễn này đã một lần nữa làm bộc lộ sự khuyết thiếu của một nguyên tắc căn bản cần có của hoạt động đánh giá hiệu quả PBGDPL, đó là "kết hợp giữa tự đánh giá với đánh giá của người thụ hưởng và đánh giá của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền", nên đã làm giảm hiệu lực của các quy định về kiểm tra, đánh giá, xử lý vi phạm trong quá trình PBGDPL.

Địa vị pháp lý của tổ chức Công đoàn đã được Liên Hợp Quốc ghi nhận: "mọi người được quyền thành lập và gia nhập các Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình"[7], "người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình"[8].

Ở mỗi quốc gia, địa vị pháp lý của tổ chức Công đoàn là không giống nhau. Tuy nhiên, vai trò chung của Công đoàn là giúp người lao động "duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ"[9], thông qua các hoạt động như: đại diện, cung cấp lợi ích dự phòng, giáo dục chương trình hành động đối với thành viên Công đoàn. Giáo dục pháp luật; theo đó, vốn được được xem là hoạt động mặc nhiên trong quá trình các tổ chức Công đoàn đại diện, bảo vệ người lao động là thành viên của tổ chức mình, được tiến hành trong phạm vi không gian lãnh thổ quốc gia, với nội dung chủ yếu liên quan đến hệ thống chính sách pháp luật của Nhà nước. Bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay đã đặt Công đoàn ở trạng thái đa dạng hơn trong việc thể hiện vai trò của mình, từ đó mà tác động trực tiếp đến hoạt động PBGDPL của Công đoàn.

Trước hết, PBGDPL của tổ chức Công đoàn phải làm cho người lao động tăng cường hiểu biết và có các kỹ năng vận dụng các chính sách pháp luật để thích ứng, bảo vệ và thụ hưởng các quyền của mình. Bởi vì, "Công đoàn đã trở thành một phần không thể thiếu của xã hội công nghiệp vì họ … tìm cách để người lao động trở lên nhanh nhạy hơn với nhu cầu và lợi ích của chính người lao động"[10]. Nhờ Công đoàn, người lao động đoàn thể được thông báo nhiều hơn, có nhiều khả năng được hưởng lợi từ các chương trình bảo hiểm xã hội như bảo hiểm thất nghiệp và bồi thường, an toàn và sức khỏe, y tế, làm thêm giờ, nghỉ phép gia đình. Do đó, các hiệp hội, các Công đoàn sẽ là một tổ chức trung gian cung cấp một sự bổ sung cần thiết cho các lợi ích và sự bảo vệ đã được pháp luật quy định.

PBGDPL của Công đoàn phải giúp người lao động tự hoàn thiện, nâng cao kỹ năng, trình độ, để đáp ứng yêu cầu và mở rộng liên kết với thị trường lao động ngoài quốc gia. Bởi vì, những thành tựu của cách mạng khoa học, yêu cầu của hội nhập quốc tế đang đẩy người lao động vào thế bị chọn lọc khắc nghiệt của thị trường lao động chất lượng cao. Xu hướng di dân quốc tế cũng làm biến đổi giá trị của sức lao động. Do đó, việc được "bảo vệ và thực thi pháp luật trở thành rất quan trọng đối với người lao động trong nước, cũng như người lao động nhập cư. Các kỹ năng của Công đoàn trong việc tìm kiếm các yếu tố để cải thiện lao động, pháp luật có thể được sử dụng để thúc đẩy một khung pháp lý có lợi cho người lao động nhập cư... Trong việc xây dựng chiến lược cho người lao động nhập cư, các Công đoàn cần suy nghĩ về vai trò của mục tiêu giáo dục. Các Công đoàn có thể sử dụng các hoạt động giáo dục của họ trong các khu vực gửi số lượng lớn công nhân ở nước ngoài, như một phương tiện để tiếp cận cộng đồng trực tiếp tham gia di cư"[11]. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động phải được đặt trong cơ hội đủ điều kiện để góp phần cùng với Công đoàn cơ sở của mình hiện thực hóa thời cơ.

Những đòi hỏi từ bối cảnh hội nhập này cũng đang tác động lên địa vị của tổ chức Công đoàn tại Việt Nam. Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) mà Việt Nam là thành viên (có hiệu lực từ14/01/2019) đã yêu cầu các quốc gia thành viên phải tôn trọng và bảo đảm quyền của người lao động trong việc thành lập và gia nhập tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở. Như vậy, Tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở sẽ có hai lựa chọn, một là, gia nhập TLĐLĐ Việt Nam; hai là, đăng ký với chủ thể có thẩm quyền để hoạt động với tư cách là tổ chức độc lập, không thuộc TLĐLĐ. Điều kiện đặt ra đối với tổ chức Công đoàn cơ sở chỉ là tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật và các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động quốc tế trong quá trình đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, mà không phải chịu sự ràng buộc về mặt tổ chức, hành chính của hệ thống TLĐLĐ Việt Nam. Trong điều kiện đó, hoạt động PBGDPL của Công đoàn truyền thống sẽ phải chịu áp lực lớn, đặt trong tương quan với hiệu quả của PBGDPL của các Công đoàn cơ sở và sự đánh giá của các thành viên Công đoàn.

Nhìn chung, có thể thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, hoạt động PBGDPL của Công đoàn cho người lao động còn mang tính nửa vời, thiếu triệt để. Một trong nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do hoạt động PBGDPL của Công đoàn đã bị hành chính hóa. Việc hành chính hóa này đã làm mất đi nhiều thời gian, nội dung cũng như cách thức PBGDPL thực sự cần thiết cho người lao động. Đặc biệt, đã làm Công đoàn thụ động trong việc thực hiện vai trò đại diện của mình thông qua kênh PBGDPL cho các thành viên, và đồng thời cũng làm người lao động trở thành chủ thể thụ động, thiếu tiếng nói trong quá trình thụ hưởng các sản phẩm của PBGDPL.

Công đoàn sẽ không thể PBGDPL hiệu quả khi vẫn phải phụ thuộc vào sự phối hợp, hỗ trợ của người sử dụng lao động và vẫn phải đảm bảo sự thống nhất của hệ thống PBGDPL của cả nước. Do đó, việc tạo lập một cơ chế tài chính độc lập cho Công đoàn do người lao động đảm bảo, là một giải pháp hữu hiệu tạo nên sự chủ động của Công đoàn. Đồng thời, sớm đặt Công đoàn truyền thống vào vị thế phải cạnh tranh thực sự về năng lực với Công đoàn cơ sở sẽ được thành lập. Đây cũng sẽ là giải pháp để buộc Công đoàn phải đảm bảo cao nhất hiệu quả PBGDPL cho người lao động của mình, trong khi vẫn hài hòa được với các mục tiêu chính trị.

Hiệu quả của PBGDPL của Công đoàn chỉ có thể thực chất khi tác động xã hội của nó được hiện thực hóa. Chủ thể đánh giá hiệu quả sẽ khách quan nhất, nếu như đó chính là người lao động được PBGDPL. Do vậy, xây dựng một cơ chế đánh giá hiệu quả tác động xã hội của PBGDPL có sự kết hợp hài hòa giữa tự đánh giá, đánh giá của người lao động và của chủ thể có thẩm quyền trong bối cảnh hiện nay là cần thiết. Theo đó, các nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả sẽ phải được bổ sung và sắp đặt lại vị trí ưu tiên.

Tập trung nhiều hơn vào khía cạnh giáo dục pháp luật thay vì phổ biến, tuyên truyền pháp luật như hiện nay. Đẩy mạnh các hình thức như tư vấn pháp luật, giáo dục kỹ năng sử dụng pháp luật, kỹ năng tự bảo vệ quyền lợi, thương lượng lợi ích, kỹ năng sử dụng hữu ích tổ chức Công đoàn, hoặc lựa chọn chủ thể, quy trình giải quyết tranh chấp... Nội dung PBGDPL cũng cần tập trung và chọn lọc hơn, phù hợp với đặc thù của từng loại người lao động. TLĐLĐ Việt Nam gần đây cũng đã ban hành Hướng dẫn Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật trong công nhân, viên chức, lao động năm 2020 (số 147/HD-TLĐ ngày 21/2/2020). Hướng dẫn yêu cầu tập trung vào: các nội dung cơ bản của pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn vệ sinh lao động có liên quan trực tiếp đến người lao động; chế định về hợp đồng lao động được xây dựng theo hướng tăng cường sự linh hoạt trong giao kết, thực hiện và chấm dứt; tăng cường tính linh hoạt, tự chủ của các bên trong quan hệ lao động về tiền lương thông qua đối thoại, thương lượng; linh hoạt, hài hòa hơn về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và làm thêm giờ; bảo vệ lao động đặc thù; linh hoạt hơn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động... Các tổ chức Công đoàn cần triển khai thực hiện tốt những yêu cầu này trong tương lai.

Pháp luật hiện quy định nhóm lao động trong các doanh nghiệp là nhóm thuộc đối tượng PBGDPL đặc thù. Tuy vậy, cần phải xem xét toàn bộ hoạt động PBGDPL là một loại dịch vụ đặc thù, để có những ứng xử đặc thù đối với loại hình PBGDPL này.

Tính đặc thù cũng đến từ chủ thể tiến hành PBGDPL, đó là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động theo vị thế truyền thống nhất, vốn có sự phụ thuộc vào người lao động trong quá trình hình thành và tồn tại, ngày càng gia tăng trách nhiệm và vai trò dẫn dắt, định hướng người lao động. Hiệu quả tác động xã hội của PBGDPL được xem là thước đo cho năng lực, trách nhiệm và kết quả hoạt động của Công đoàn.

Sản phẩm của hoạt động PBGDPL là một loại hàng hóa đặc biệt, hàng hóa này được đo bằng nhiều tiêu chí. Hàng hóa này cần một thị trường đặc biệt để lưu thông, đó là sự tín nhiệm, tự nguyện của người lao động khi tổ chức Công đoàn hiện thực hóa vai trò đại diện của họ đối với người lao động. Vì vậy, sẽ rất cần thiết, nếu như tổ chức Công đoàn chấp nhận chi phí cao, linh hoạt trong lựa chọn những người có chuyên môn, kỹ năng thực sự trong từng lĩnh vực pháp lý trong xã hội để PBGDPL cho phù hợp với những hình thức, nội dung cụ thể của quá trình PBGDPL và nhu cầu của người lao động, thay vì thường xuyên sử dụng đội ngũ nhân sự truyền thống như hiện nay. Nhận thức này sẽ làm thay đổi cách thức đào tạo và sử dụng nhân sự của Công đoàn PBGDPL trong thực tiễn.

Tính đặc thù trong PBGDPL của Công đoàn cho người lao động đến từ hiệu quả cuối cùng của hoạt động này. Đó là, có thể biến người lao động - chủ thể vốn ở vị thế phụ thuộc vào người sử dụng lao động, thành người tạo ra sự phụ thuộc, hoặc là sự cộng sinh bền vững với người sử dụng lao động. Sự thay đổi này đến từ kỹ năng, trình độ, trách nhiệm, sự thích ứng, mức độ quốc tế hóa mà người lao động có được từ quá trình PBGDPL của tổ chức Công đoàn mà mình là thành viên. Lợi ích bền vững sẽ đến với quốc gia khi tạo được một cơ chế hỗ trợ cho hoạt động đặc thù này đi đúng quỹ đạo của nó. Khi đó, vị thế đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động của Công đoàn sẽ là xuyên suốt và cần thiết hơn tất cả, sẽ không còn phải cân nhắc để xem nên theo loại hình Công đoàn nào, hay có để Công đoàn làm thêm các chức năng khác nữa không, trong khi các chủ thể khác trong xã hội có thể làm thay./. 

 

---