Xử lý vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ) là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được xem xét và giải quyết về việc người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động (NQLĐ). Trường hợp đơn vị không có NQLĐ thì NSDLĐ căn cứ vào quy định của pháp luật để xử lý vi phạm kỷ luật đối với NLĐ. Do hành vi vi phạm KLLĐ mang lại hậu quả khác nhau cho đơn vị sử dụng lao động, có thể ảnh hưởng đến việc duy trì trật tự, nề nếp mà NSDLĐ xây dựng nên, có thể hành vi đó còn gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ… vì thế, quyền xử lý vi phạm KLLĐ bao gồm các quyền khác nhau. Theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý vi phạm KLLĐ của NSDLĐ bao gồm: quyền xử lý KLLĐ, quyền xử lý bồi thường thiệt hại (BTTH) vật chất và quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

Quyền xử lý KLLĐ được hiểu là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định. Cũng như pháp luật các nước, pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể về quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ được trao toàn quyền quyết định trong việc xử lý kỷ luật NLĐ, song để tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật quy định khi tiến hành xử lý KLLĐ, NSDLĐ buộc phải dựa vào các quy định về căn cứ, nguyên tắc, hình thức kỷ luật và trình tự thủ tục nhất định.

Căn cứ xử lý KLLĐ: Trước hết, NSDLĐ phải xem xét hành vi vi phạm của NLĐ có vi phạm các quy định mà mình đã đặt ra hay không. Do KLLĐ, theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, được hiểu hẹp hơn so với các nước trên thế giới[1], cho nên hành vi vi phạm KLLĐ cũng được hiểu hẹp hơn, đó là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã quy định trong NQLĐ của đơn vị. Trường hợp đơn vị không có NQLĐ thì hành vi vi phạm được hiểu là việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật. Để thực hiện quyền xử lý KLLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm và thông báo cho NLĐ để NLĐ biết trước và tự lựa chọn hành vi xử sự của mình. Pháp luật cấm NSDLĐ xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ.

Trong thực tế, các hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ có thể rất khác nhau, tùy thuộc vào vị trí công việc được NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm KLLĐ, NSDLĐ luôn phải cụ thể các nghĩa vụ vi phạm, làm căn cứ để xử lý kỷ luật đúng đắn, khách quan, công bằng và nhất là để đạt được mục đích của KLLĐ.

Nguyên tắc xử lý KLLĐ: Khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ). Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ trong mối tương quan với pháp luật khác, Điều 128 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ còn quy định các nhóm hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lý KLLĐ. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của NSDLĐ khi tiến hành xử lý KLLĐ mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về thân thể, nhân phẩm, thu nhập của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.

Các hình thức KLLĐ: Khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ được lựa chọn một trong 3 hình thức kỷ luật quy định tại Điều 125 BLLĐ. Cụ thể là: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức; sa thải.

Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ NLĐ có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị, nên để bảo đảm việc xử lý KLLĐ của NSDLĐ đúng pháp luật, tránh sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người NLĐ trái pháp luật, nên hình thức này chỉ được áp dụng trong các trường hợp NLĐ có các hành vi vi phạm KLLĐ ở mức lỗi nặng quy định tại Điều 126 BLLĐ. Việc bổ sung thêm các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ… (khoản 1 Điều 126 BLLĐ) đã thể hiện sự phù hợp của pháp luật với thực tế đời sống xã hội. Bởi, thực tế trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm, không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, uy tín của đơn vị mà còn ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể NLĐ. Bên cạnh đó, việc quy định cụ thể hơn hành vi tái phạm cũng giúp NSDLĐ có cách hiểu rõ ràng và áp dụng thống nhất để xử lý KLLĐ trên thực tế. Ngoài ra, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không lý do chính đáng cũng sẽ bị sa thải.  

Các quy định này, nhìn chung, đều phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới, cùng hướng đến mục đích của các hình thức kỷ luật nhằm trừng phạt NLĐ về uy tín, danh dự, thu nhập và việc làm. Cũng như pháp luật các nước, pháp luật hiện hành của Việt Nam đều có ý dung hòa bằng cách này hay cách khác giữa quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ với yêu cầu ổn định việc làm, thu nhập của NLĐ.

Thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ: Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ, thời hiệu xử lý KLLĐ dài hơn gấp đôi so với trước. Theo đó, các vụ việc thông thường thời hiệu là 6 tháng, các vụ việc mà hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với các trường hợp NLĐ đang thực hiện các quyền được nghỉ khác, đang bị tạm giam, tạm giữ hoặc đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền về hành vi vi phạm kỷ luật hoặc lao động nữ đang thực hiện thiên chức như có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng tối đa không quá 60 ngày. Quy định về thời hiệu như vậy nhằm bảo đảm thời gian để NSDLĐ tìm hiểu lý do, xác minh hành vi vi phạm, xem xét, cân nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Đồng thời thể hiện sự phù hợp trong tương quan chung của việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.

Ngoài việc thực hiện đúng thời hiệu, khi tiến hành xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải tuân theo thẩm quyền, trình tự xử lý kỷ luật do Nhà nước quy định. So với trước, pháp luật hiện hành quy định thủ tục xử lý kỷ luật theo hướng đơn giản hơn, nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của NSDLĐ. Theo Điều 123 BLLĐ, thẩm quyền xử lý KLLĐ thuộc về NSDLĐ. Tuy nhiên, để bảo đảm sự dân chủ và thực hiện pháp luật khác, khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Đồng thời, khi tiến hành xử lý kỷ luật, NLĐ có hành vi vi phạm phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

Riêng đối với NLĐ thuê lại của doanh nghiệp khác, NSDLĐ không có quyền xử lý KLLĐ đối với họ. Khi NLĐ thuê lại có hành vi vi phạm xảy ra, NSDLĐ có quyền trả lại NLĐ đồng thời cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ thuê lại để NSDLĐ trong doanh nghiệp cho thuê lao động tiến hành xử lý kỷ luật. Bởi giữa NSDLĐ trong đơn vị thuê lại lao động và NLĐ không ký hợp đồng lao động. Quan hệ giữa các bên được xác lập trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động mang tính thương mại, vì thế NSDLĐ trong đơn vị thuê lại lao động không có quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ thuê lại.

Để NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ, công việc được giao, thông thường NSDLĐ giao cho NLĐ sử dụng, bảo quản,... các phương tiện, tài sản, vật chất nhất định nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Nếu NLĐ, trong quá trình sử dụng, bảo quản... mà có hành vi vi phạm KLLĐ, làm hư hỏng hoặc mất tài sản này thì ngoài quyền được xử lý KLLĐ, NSDLĐ còn có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường những thiệt hại tài sản đó.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, khi tiến hành xử lý BTTH về vật chất, NSDLĐ phải dựa vào quy định của pháp luật về căn cứ, mức và cách thức thực hiện bồi thường, nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý bồi thường.

Căn cứ BTTH vật chất: Cũng như quyền xử lý kỷ luật, NSDLĐ chỉ được yêu cầu NLĐ BTTH khi NLĐ có hành vi vi phạm các quy định trong NQLĐ. Trường hợp giữa các bên ký hợp đồng trách nhiệm thì hành vi vi phạm kỷ luật chính là các hành vi vi phạm nghĩa vụ trong hợp đồng trách nhiệm. Trường hợp đơn vị không có NQLĐ và các bên không ký hợp đồng trách nhiệm thì NLĐ vi phạm quy định của pháp luật và sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. Tuy nhiên, khác với việc xử lý KLLĐ, quyền xử lý BTTH về vật chất chỉ phát sinh khi hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ kéo theo hậu quả là làm thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, bảo quản, sử dụng của NLĐ.

Các trường hợp bồi thường, mức và cách thức thực hiện bồi thường: Theo quy định tại Điều 130 BLLĐ, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ BTTH vật chất trong hai trường hợp.

Trường hợp thứ nhất, khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ. Nếu NLĐ không do sơ suất (cố ý) mà gây thiệt hại nghiêm trọng (trên 10 tháng lương tối thiểu vùng) thì NSDLĐ được quyền yêu cầu bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương với mức không quá 30% tiền lương hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Mức bồi thường và cách thức bồi thường trong các trường hợp này do NSDLĐ quy định cụ thể trong NQLĐ.

Trường hợp thứ hai, khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải BTTH một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Trường hợp giữa hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì NLĐ phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép mà vẫn gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì NLĐ không phải bồi thường.

Như vậy, đối với trường hợp này, pháp luật không quy định cụ thể mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường mà trao quyền cho NSDLĐ tự quyết định việc bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại theo giá thị trường và quy định cụ thể trong NQLĐ. Đồng thời, để bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên, pháp luật cũng thừa nhận trường hợp bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có). Quy định như vậy, một mặt vừa bảo vệ tài sản của NSDLĐ, vừa góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với tài sản được người sử dụng giao giữ, bảo quản, sử dụng khi tham gia quan hệ lao động.

Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý BTTH vật chất: Theo quy định của pháp luật hiện hành, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý BTTH vật chất của NSDLĐ đối với NLĐ được tiến hành như quy định đối với thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ.

Từ những vấn đề trên có thể thấy rằng, những quy định về quyền xử lý BTTH vật chất của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị vừa thể hiện sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, mặt khác còn bảo đảm cho NLĐ có đủ khả năng và điều kiện chấp hành nghĩa vụ BTTH do mình gây ra trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động.

Quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ được NSDLĐ thực hiện khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ mà hành vi này có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ. Tạm đình chỉ công việc của NLĐ không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý BTTH vật chất và cũng không phải là hình thức KLLĐ. Mục đích của biện pháp pháp lý này nhằm điều tra, xác minh sự việc chính xác, làm căn cứ cho việc xử lý KLLĐ hoặc BTTH vật chất được đúng đắn, công bằng, bảo đảm duy trì và tăng cường KLLĐ trong đơn vị.

Mặc dù quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ hoàn toàn do người NSDLĐ quyết định. Song, do NLĐ bị tạm đình chỉ công việc đồng nghĩa với việc không được đi làm, không có lương để bảo đảm đời sống bản thân và gia đình, vì thế, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Điều 129 BLLĐ đã hạn chế quyền này của NSDLĐ bằng cách buộc NSDLĐ phải tuân theo thời hạn, thủ tục nhất định khi tiến hành tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ.

Thời hạn tạm đình chỉ công việc của NLĐ: NSDLĐ chỉ được tạm đình chỉ công việc của NLĐ không quá 15 ngày đối với trường hợp bình thường và không được quá 90 ngày đối với trường hợp đặc biệt. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải bố trí công việc (đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động) cho NLĐ.

Thủ tục tạm đình chỉ công việc của NLĐ: Trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trong quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ, NSDLĐ phải ghi rõ thời hạn bị tạm đình chỉ, lý do tạm đình chỉ, những vấn đề liên quan đến việc tạm đình chỉ để làm căn cứ thực hiện và xác định trách nhiệm của mỗi bên khi có vấn đề phát sinh.

 Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm đầy đủ quyền lợi của NLĐ trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Cụ thể là tạm ứng tiền lương cho NLĐ, với mức 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Sau đó, nếu NLĐ có lỗi mà bị xử lý KLLĐ thì NLĐ cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Trường hợp NLĐ không có lỗi thì NSDLĐ phải trả đủ lương cho họ.  

 Nhìn chung, các quy định về quyền xử lý vi phạm KLLĐ của NSDLĐ có rất nhiều ưu điểm, song trong mối tương quan với quy định của pháp luật quốc tế cũng như hiệu quả của việc thực hiện quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ trong thực tế, chúng tôi cho rằng pháp luật về quyền này còn một số hạn chế sau đây:

 Một là, quy định NQLĐ là cơ sở để thiết lập KLLĐ tại Điều 118 BLLĐ là quá hẹp so với pháp luật quốc tế, vì thế dẫn đến hậu quả là nề nếp, kỷ cương trong đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam chưa cao. Theo quy định của pháp luật hầu hết các nước trên thế giới, ngoài NQLĐ (được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập và duy trì KLLĐ trong đơn vị), thì các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, án lệ (đối với các nước theo hệ thống thông luật) cũng được coi là cơ sở để thiết lập KLLĐ[2]. Trong đó, tùy vào pháp luật của mỗi nước mà thứ tự các văn bản chứa đựng quy phạm về KLLĐ khác nhau. Điều đó lý giải tại sao trật tự, kỷ cương trong các đơn vị sử dụng lao động, ý thức tuân thủ KLLĐ của NLĐ ở các nước quy định mở rộng nguồn xử lý KLLĐ này lại rất cao. Từ ý thức tuân thủ KLLĐ đó dẫn đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động ở các nước này cao hơn rất nhiều so với Việt Nam[3]. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, pháp luật về quyền xử lý KLLĐ của NSDLĐ không thể không xem xét vấn đề này.

Hai là, quy định thời gian nghỉ việc không lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài. Bởi khi NLĐ nghỉ việc không lý do chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị, nhất là khi NLĐ làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, vô trách nhiệm với công việc của NLĐ, không chỉ làm thiệt hại cho đơn vị (phải trả lương ngừng việc cho NLĐ, làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh...) mà còn làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nghĩa vụ của những lao động khác. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại và đặc biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế giới, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho NLĐ. Nếu không, lao động Việt Nam sẽ khó tìm được việc làm trong một số lĩnh vực, mà ở đó NSDLĐ luôn đòi hỏi nghiêm ngặt từ NLĐ, không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về ý thức tuân thủ KLLĐ.    

Ba là, thời hiệu xử lý KLLĐ quá dài. Theo quy định hiện hành, thời hiệu xử lý KLLĐ được kéo dài gấp đôi so với trước đây. Trong tương quan về thời hiệu xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước thì thời hiệu xử lý kỷ luật này có lợi cho NSDLĐ nhất là trong đơn vị sử dụng có quy mô lao động lớn. Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý lao động ở các đơn vị sử dụng lao động của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay thì thời hiệu xử lý KLLĐ cần xem xét lại. Bởi, quy định thời hiệu ngắn hơn sẽ tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong việc tiến hành xử lý KLLĐ nhằm mục đích trừng phạt, răn đe NLĐ có hành vi vi phạm và giáo dục, năng ngừa lao động khác trong việc tuân thủ KLLĐ đã thiết lập, giúp cho trật tự chung trong đơn vị nhanh chóng được ổn định. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật được tiến hành trong thời gian ngắn để NLĐ có hành vi vi phạm thấy ngay được sai phạm của mình, từ đó tự giác chấp hành quyết định kỷ luật, tạo sự ổn định về tâm lý và an tâm làm việc cho những lao động khác. Mặt khác, với việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật dài như vậy sẽ khó khăn trong thực hiện xử lý đối với NLĐ ký hợp đồng lao động thời hạn ngắn, hơn nữa việc kỷ luật không phát huy được tác dụng, mục đích giáo dục ý thức, trách nhiệm về nghĩa vụ của NLĐ trong việc thực hiện các quy định mà NSDLĐ đặt ra. Trong khi đó, pháp luật lao động các nước trên thế giới quy định thời hiệu xử lý KLLĐ rất ngắn. Ví dụ: Đức quy định trong 1 tuần lễ, Thổ Nhĩ Kỳ quy định thời hiệu là 6 ngày, Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất quy định không quá 30 ngày đối với NLĐ hưởng lương tháng, không quá 15 ngày đối với NLĐ khác[4].

Bốn là, quy định BTTH vật chất trong pháp luật lao động hiện hành không phù hợp với quyền hiến định và pháp luật các nước trên thế giới. Bởi lẽ, quy định về trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động hiện hành được kế thừa từ quy định của pháp luật thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung[5]. Theo đó, mục đích của việc xử lý BTTH vật chất khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ không phải để trừng phạt NLĐ mà chủ yếu nhằm đảm bảo và tăng cường tinh thần trách nhiệm đối với NLĐ trong việc thực hiện KLLĐ, bảo vệ tài sản của Nhà nước. Vì thế, trong nhiều trường hợp, NLĐ có thể chỉ phải bồi thường một phần thiệt hại xảy ra. Hơn nữa, trong quy định của pháp luật các nước trên thế giới không quy định về trách nhiệm vật chất. Trường hợp NLĐ vi phạm KLLĐ làm thiệt hại tới tài sản của NSDLĐ thì đều áp dụng trách nhiệm bồi thường dân sự. Vì thế, việc quy định trách nhiệm vật chất và theo đó quyền xử lý BTTH vật chất của NSDLĐ trong BLLĐ hiện hành là không còn phù hợp.

Thứ nhất, cần mở rộng nguồn KLLĐ. Theo quy định của pháp luật lao động các nước trên thế giới, ngoài NQLĐ, quy định của pháp luật, nguồn của KLLĐ còn bao gồm thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và án lệ. Chẳng hạn, các nước như Nhật, Mỹ, Canada… thỏa ước lao động tập thể là nguồn quan trọng của KLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động có tổ chức công đoàn, theo đó KLLĐ được quy định trong một nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Đối với các nước như Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sĩ… thì hợp đồng lao động cũng chứa đựng các quy định về KLLĐ. Đối với các nước theo hệ thống thông luật thì án lệ cũng là nguồn của KLLĐ[6]. Vì vậy, cần mở rộng nguồn KLLĐ. Theo đó, KLLĐ không chỉ được quy định trong NQLĐ mà còn được quy định trong thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Việc mở rộng nguồn KLLĐ rất quan trọng, giúp mở rộng phạm vi quyền xử lý vi phạm KLLĐ của NSDLĐ. Từ đó, không chỉ giúp tăng cường trách nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nâng cao ý thức KLLĐ của NLĐ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập theo hướng công nghiệp hiện đại, mà còn phù hợp với pháp luật quốc tế.

Thứ hai, cần rút ngắn thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Chỉ cần NLĐ tự ý bỏ việc 3 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng là có thể bị sa thải. Bởi vì, trong mối tương quan với các hành vi khác như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ... thì hành vi bỏ việc không lý do chính đáng không chỉ làm thiệt hại tới tài sản mà còn làm thiệt hại đến các lợi ích khác của doanh nghiệp. Nếu coi các hành vi đánh bạc, trộm cắp, tham ô... là hành vi đáng lên án, thì hành vi tự ý bỏ việc không lý do chính đáng thể hiện ý thức kỷ luật kém của NLĐ, không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến nề nếp trong đơn vị mà còn thể hiện sự coi thường các quy định mà NSDLĐ đặt ra, không tôn trọng quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ.  

Thứ ba, cần sửa đổi thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc phát hiện vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 6 tháng. Đồng thời giữ nguyên quy định về khôi phục thời hiệu xử lý KLLĐ như pháp luật hiện hành. Bởi quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật này đã có sự cân nhắc về mức độ, tính chất của các hành vi vi phạm, tác dụng của nó đối với việc tăng cường tinh thần trách nhiệm của NSDLĐ khi thực hiện quyền mà pháp luật cho phép và đặc biệt là thời hiệu này đã được thực tiễn chấp nhận. Do công việc của NLĐ làm công hưởng lương trong các doanh nghiệp không ổn định lâu dài như công việc của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước, vì vậy nếu họ vi phạm KLLĐ, NSDLĐ được quyền xử lý KLLĐ nhanh chóng để bảo đảm mục đích KLLĐ đã đặt ra, phù hợp với quy định của pháp luật các nước trên thế giới.

Thứ tư, cần bỏ quy định trách nhiệm vật chất trong BLLĐ, đồng thời sửa đổi các nội dung khác cho phù hợp. Bởi lẽ, như đã trình bày ở phần trên, quy định về trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động hiện hành được kế thừa từ quy định của pháp luật thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, dựa theo quy định của pháp luật lao động các nước xã hội chủ nghĩa cũ[7]. Lúc đó, chế độ trách nhiệm vật chất áp dụng đối với mọi cán bộ, công nhân, viên chức của Nhà nước (không phân biệt cán bộ, công chức, viên chức và người làm công), thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc vi phạm KLLĐ gây thiệt hại đến tài sản của Nhà nước. Thông qua chế độ trách nhiệm này, pháp luật chủ yếu nhằm giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước có ý thức phục vụ nhân dân, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư nhằm nâng cao pháp chế xã hội chủ nghĩa, đề cao trách nhiệm kỷ luật, đồng thời nhằm ngăn ngừa và đấu tranh có hiệu quả những hành động vô trách nhiệm, vô kỷ luật, xâm phạm tài sản công cộng, từ đó phát huy mạnh mẽ quyền làm chủ tập thể của nhân dân. Mục đích của việc xử lý BTTH vật chất khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ không phải để trừng phạt NLĐ mà chủ yếu là nhằm đảm bảo và tăng cường tinh thần trách nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện KLLĐ, bảo vệ tài sản của Nhà nước.

Bước sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, quy định về BTTH vật chất không còn phù hợp với quyền hiến định trong việc bảo vệ tài sản của mọi công dân. Bởi khi NSDLĐ đầu tư tài sản, vốn, công nghệ… để sản xuất, kinh doanh, họ được đặt ra các quy định để buộc NLĐ phải tuân theo nhằm bảo vệ tài sản này. Vì thế, nếu NLĐ làm thiệt hại các tài sản của NSDLĐ, thì về nguyên tắc phải bồi thường, nhằm bảo đảm đền bù lại cho NSDLĐ những thiệt hại do mình vi phạm KLLĐ đã gây ra.

Xuất phát từ ý nghĩa này, pháp luật lao động hiện hành của hầu hết các nước trên thế giới không quy định riêng về BTTH vật chất. Theo đó, nếu NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động mà làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật dân sự. Riêng Trung Quốc, trước đây trong Điều lệ thưởng phạt đối với công nhân viên doanh nghiệp (1982) quy định về việc thưởng phạt áp dụng đối với công nhân viên doanh nghiệp, trong đó có xử phạt vật chất. Song, khi BLLĐ năm 1994 ra đời, đã không pháp điển hóa vấn đề thưởng phạt này, mà chỉ quy định 1 điều (Điều 102) trong chương trách nhiệm pháp luật, quy định trách nhiệm của NLĐ phải bồi thường theo pháp luật (bồi thường dân sự) nếu vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận giữ bí mật mà gây thiệt hại kinh tế cho NSDLĐ[8].

Như vậy, cần bỏ quy định về trách nhiệm vật chất trong BLLĐ. Như thế vừa bảo đảm quyền đối với tài sản của NSDLĐ, đồng thời vừa bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ theo hướng tiệm cận dần với các quy định của pháp luật quốc tế

 

---