Tóm tắt: Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo (artificial intelligence - AI) đang tạo ra những thay đổi sâu sắc đối với hoạt động sản xuất và thị trường lao động trên phạm vi toàn cầu. Việc doanh nghiệp ứng dụng AI để tự động hóa quy trình làm việc và thay thế lao động trong một số vị trí công việc đã làm phát sinh nhiều vấn đề pháp lý mới trong quan hệ lao động, đặc biệt liên quan đến căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trong bối cảnh chuyển đổi công nghệ. Bài viết phân tích tác động của AI đối với việc làm và quan hệ lao động trên cơ sở các nghiên cứu học thuật quốc tế, đồng thời xem xét một vụ tranh chấp lao động tại Trung Quốc liên quan đến việc thay thế người lao động bằng hệ thống AI. Trên cơ sở đó, bài viết làm rõ những vấn đề pháp lý đặt ra khi công nghệ mới làm thay đổi điều kiện thực hiện hợp đồng lao động, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam theo hướng cân bằng giữa đổi mới công nghệ và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Từ khoá: Hợp đồng lao động; hoàn cảnh thay đổi cơ bản; pháp luật lao động; thay thế lao động; thay đổi công nghệ; trí tuệ nhân tạo.
Abstract: The rapid development of artificial intelligence (AI) is profoundly transforming production activities and labor markets worldwide. Businesses utilizing AI to automate workflows and replace workers in certain positions has given rise to many new legal issues in labor relations, especially concerning the grounds for terminating labor contracts in the context of technological transformation. This article analyzes the impact of AI on employment and labor relations based on international academic studies, while examining a labor dispute in China involving the replacement of a worker with an AI system. On this basis, the article clarifies the legal issues that arise when new technology changes the conditions for executing labor contracts, thereby proposing recommendations to perfect Vietnam’s labor law toward balancing technological innovation with the protection of workers’ rights.
Keywords: Labor contract; fundamental change of circumstances; labor law; labor replacement; technological change; artificial intelligence.
Ảnh minh họa: Nguồn Internet.
1. Đặt vấn đề
Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligence - AI) đang tạo ra những biến đổi sâu sắc đối với nền kinh tế và thị trường lao động trên phạm vi toàn cầu. Nhờ khả năng xử lý dữ liệu với tốc độ cao và tự động hóa nhiều quy trình phức tạp, AI đã trở thành một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm chi phí và tối ưu hóa việc quản lý nguồn nhân lực
[1].
Tuy nhiên, cùng với những lợi ích kinh tế, sự phát triển của AI cũng làm dấy lên nhiều lo ngại về tác động của công nghệ đối với việc làm. Nhiều nghiên cứu cho thấy các hệ thống AI có thể thực hiện không chỉ các công việc mang tính lặp lại mà còn một số nhiệm vụ phân tích và xử lý thông tin vốn trước đây do con người đảm nhiệm
[2]. Trong thực tiễn, ngày càng nhiều doanh nghiệp triển khai các hệ thống tự động hóa và AI nhằm thay thế hoặc giảm nhu cầu lao động trong một số khâu của quá trình sản xuất và cung ứng dịch vụ
[3].
Xu hướng này đặt ra một câu hỏi quan trọng đối với pháp luật lao động: liệu việc ứng dụng công nghệ mới, đặc biệt là AI, có thể trở thành căn cứ hợp pháp để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) hay không? Câu hỏi này phản ánh một thách thức mới đối với pháp luật lao động trong bối cảnh chuyển đổi số, khi pháp luật phải đồng thời bảo đảm quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc đổi mới công nghệ và bảo vệ người lao động trước những rủi ro đến từ sự thay đổi của phương thức tổ chức sản xuất.
Đối với Việt Nam, quá trình chuyển đổi số đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ trong nhiều lĩnh vực của nền kinh tế, kéo theo sự gia tăng ứng dụng AI trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu các vấn đề pháp lý phát sinh từ xu hướng thay thế NLĐ bằng AI có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình hoàn thiện pháp luật lao động.
2. Khái quát về xu hướng thay thế lao động bằng trí tuệ nhân tạo
2.1. Khái niệm và đặc điểm của trí tuệ nhân tạo
Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) định nghĩa hệ thống AI là hệ thống dựa trên máy móc có khả năng, trên cơ sở các mục tiêu được xác định rõ ràng hoặc ngầm định, suy luận từ dữ liệu đầu vào để tạo ra các đầu ra như dự đoán, nội dung, khuyến nghị hoặc quyết định có thể ảnh hưởng đến môi trường vật lý hoặc môi trường ảo
[4]. Theo quan điểm của học giả Stuart Russell và Peter Norvig, AI có thể được hiểu một cách khái quát là lĩnh vực nghiên cứu về việc xây dựng các tác tử thông minh (intelligent agents). Một tác tử thông minh là một hệ thống có khả năng nhận thông tin từ môi trường xung quanh và lựa chọn hành động phù hợp nhằm đạt được mục tiêu nhất định. Nói cách khác, AI là lĩnh vực nghiên cứu cách thiết kế các hệ thống máy móc có khả năng nhận thức môi trường, xử lý thông tin và đưa ra quyết định một cách hiệu quả. Mục tiêu của AI không chỉ là hiểu bản chất của trí tuệ, mà còn là tái tạo hoặc mô phỏng trí tuệ đó trong các hệ thống máy tính
[5].
Trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, AI đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực của nền kinh tế. Các hệ thống AI có thể thực hiện nhiều nhiệm vụ như phân tích dữ liệu lớn, tự động hóa quy trình sản xuất, hỗ trợ ra quyết định trong quản lý doanh nghiệp và cung cấp các dịch vụ thông minh cho khách hàng. Sự phát triển của công nghệ học máy (machine learning) và xử lý dữ liệu lớn (big data) làm gia tăng đáng kể khả năng của các hệ thống AI trong việc thay thế hoặc hỗ trợ các hoạt động lao động của con người
[6].
Không giống như các công nghệ tự động hóa truyền thống, vốn thường chỉ thay thế những công việc mang tính lặp lại đơn giản, AI có khả năng xử lý những nhiệm vụ phức tạp hơn, bao gồm cả các công việc liên quan đến phân tích thông tin và ra quyết định. Theo nghiên cứu của Erik Brynjolfsson và Andrew McAfee, sự phát triển của các công nghệ kỹ thuật số, đặc biệt là AI, sẽ tạo ra một “kỷ nguyên máy móc mới” trong đó năng lực của máy tính ngày càng tiệm cận với các hoạt động trí tuệ của con người
[7].
Từ góc độ kinh tế - xã hội, việc ứng dụng AI trong sản xuất và kinh doanh mang lại nhiều lợi ích đáng kể. AI giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm chi phí lao động, tối ưu hóa quy trình sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, sự thay đổi này cũng đặt ra nhiều thách thức đối với thị trường lao động như sẽ được trình bày dưới đây
[8].
2.2. Tác động của trí tuệ nhân tạo tới thị trường lao động
Sự phát triển của AI đang làm thay đổi cấu trúc của thị trường lao động trên phạm vi toàn cầu. Nhiều nghiên cứu cho thấy, các công nghệ tự động hóa và AI có khả năng thay thế một số công việc truyền thống, đặc biệt là những công việc mang tính lặp lại hoặc có thể được chuẩn hóa thành các quy trình xử lý dữ liệu
[9].
Nghiên cứu của Carl Benedikt Frey và Michael A. Osborne ước tính khoảng 47% việc làm tại Hoa Kỳ có nguy cơ cao bị tự động hóa trong dài hạn
[10]. Kết quả nghiên cứu này cho thấy, sự phát triển của công nghệ có thể dẫn đến những thay đổi đáng kể trong cơ cấu việc làm, khi nhiều vị trí công việc truyền thống có thể bị thay thế bởi các hệ thống tự động hóa.
Nghiên cứu của Daron Acemoglu và Pascual Restrepo cũng chỉ ra việc gia tăng sử dụng robot và công nghệ tự động hóa trong sản xuất có thể làm giảm nhu cầu lao động trong một số ngành nghề nhất định. Tuy nhiên, nghiên cứu này đồng thời cho thấy sự phát triển của công nghệ cũng có thể tạo ra những loại hình công việc mới, đặc biệt trong các lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin, dữ liệu và quản lý hệ thống tự động hóa
[11].
Từ góc độ chính sách, nhiều tổ chức quốc tế đã cảnh báo về tác động hai chiều của AI đối với thị trường lao động. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), sự gia tăng ứng dụng AI
vừa có thể tạo ra cơ hội việc làm mới, vừa làm gia tăng nguy cơ thất nghiệp đối với một số nhóm
NLĐ, đặc biệt là nhóm có kỹ năng thấp và/hoặc làm việc trong các lĩnh vực dễ bị tự động hóa
[12].
Như vậy, có thể thấy rằng, AI không chỉ làm thay đổi phương thức sản xuất mà còn tác động trực tiếp đến cấu trúc của thị trường lao động. Điều này đặt ra yêu cầu đối với các quốc gia trong việc xây dựng các chính sách và khung pháp lý phù hợp nhằm điều chỉnh những tác động của công nghệ đối với quan hệ lao động.
2.3. Những vấn đề pháp lý đặt ra từ xu hướng thay thế người lao động bằng trí tuệ nhân tạo
Từ góc độ lý luận đã được phân tích ở trên, sự gia tăng ứng dụng AI trong hoạt động sản xuất, kinh doanh có thể làm thay đổi bản chất của nhiều công việc và dẫn đến việc một số vị trí công việc trở nên dư thừa. Trong bối cảnh đó, vấn đề đặt ra là xác định phạm vi quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi áp dụng công nghệ mới, đặc biệt trong trường hợp việc ứng dụng công nghệ dẫn đến việc thay thế hoặc cắt giảm lao động.
Việc chấm dứt HĐLĐ vì lý do này là một quyết định quản lý của doanh nghiệp nhưng cần phải được xem xét trong khuôn khổ các quy định của pháp luật lao động về thay đổi cơ cấu, công nghệ và cắt giảm lao động, nhằm bảo đảm cân bằng giữa quyền quản lý của NSDLĐ và việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Trong pháp luật lao động của nhiều quốc gia, việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ có thể được coi là một trong những căn cứ hợp pháp để doanh nghiệp thực hiện việc cắt giảm lao động. Tại Việt Nam, vấn đề này được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, nhưng phải tuân thủ các điều kiện và thủ tục nhất định
[13].
Tuy nhiên, trong bối cảnh AI ngày càng được ứng dụng rộng rãi, việc xác định ranh giới pháp lý của các trường hợp “thay đổi công nghệ” có thể trở nên phức tạp hơn. Câu hỏi đặt ra là liệu việc áp dụng các hệ thống AI có thể được coi là một sự thay đổi công nghệ đủ để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng với lao động dư thừa hay không, và nếu có thì doanh nghiệp cần phải thực hiện những nghĩa vụ pháp lý nào đối với NLĐ. Để làm rõ những vấn đề nêu trên, việc nhìn nhận vấn đề từ thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến việc thay thế lao động bằng AI có thể đem lại những góc nhìn quan trọng.
3. Phân tích vụ việc tranh chấp lao động liên quan đến việc thay thế lao động bằng trí tuệ nhân tạo tại Trung Quốc
Một vụ việc đáng chú ý được ghi nhận tại Trung Quốcliên quan đến tranh chấp lao động phát sinh khi một doanh nghiệp áp dụng hệ thống AI để thực hiện công việc trước đây do một nhân viên đảm nhiệm. Sau khi triển khai hệ thống AI mới, doanh nghiệp cho rằng vị trí công việc của NLĐ không còn cần thiết và đã quyết định chấm dứt HĐLĐ. NLĐ sau đó đã khởi kiện và cho rằng việc chấm dứt hợp đồng này là trái pháp luật
[14].
Trong quá trình giải quyết vụ việc, Hội đồng trọng tài lao động đã xem xét liệu việc áp dụng AI có thể được coi là một sự thay đổi khách quan trong tổ chức sản xuất của doanh nghiệp hay không. Đồng thời, cơ quan này cũng đánh giá việc doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ có tuân thủ các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ hay không.
3.1. Tóm tắt vụ việc
Vụ việc xuất phát từ việc NLĐ họ Lưu (Liu), làm việc tại một công ty công nghệ từ năm 2009 với vị trí nhân viên thu thập dữ liệu bản đồ, chịu trách nhiệm thực hiện hoạt động thu thập dữ liệu bản đồ theo phương thức thủ công. Đến đầu năm 2024, nhằm thích ứng với sự thay đổi của thị trường và sự phát triển của công nghệ, công ty quyết định thực hiện quá trình chuyển đổi kinh doanh, chuyển toàn bộ hoạt động thu thập dữ liệu bản đồ từ phương thức thủ công sang hệ thống thu thập dữ liệu tự động dựa trên AI. Trong quá trình tái cấu trúc này, bộ phận sản phẩm điều hướng (navigation product department) nơi ông Lưu đang làm việc bị giải thể và vị trí công việc của ông Lưu cũng bị xoá bỏ.
Ngày 26/12/2024, công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Lưu với lý do hoàn cảnh khách quan làm cơ sở giao kết HĐLĐ đã có sự thay đổi đáng kể, dẫn đến việc HĐLĐ không thể tiếp tục thực hiện và hai bên không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi HĐLĐ. NLĐ cho rằng, việc chấm dứt HĐLĐ này là trái pháp luật và đã nộp đơn tới Trọng tài lao động yêu cầu công ty bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Sau khi xem xét vụ việc, Hội đồng trọng tài lao động ra quyết định chấp nhận yêu cầu của NLĐ và xác định rằng, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là trái pháp luật.
3.2. Vấn đề pháp lý nổi bật trong vụ việc
Tranh chấp trong vụ việc tập trung vào hai vấn đề pháp lý chính. Thứ nhất, liệu việc doanh nghiệp áp dụng AI để thay thế một vị trí việc làm có thể được coi là sự thay đổi đáng kể về hoàn cảnh khách quan, làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo quy định của khoản 3 Điều 40 Luật HĐLĐ Trung Quốc hay không? Thứ hai, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp đã thực hiện nghĩa vụ thương lượng với NLĐ về việc sửa đổi HĐLĐ nhưng không đạt được thỏa thuận hay chưa?
Theo quy định của điều luật này, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp hoàn cảnh khách quan làm cơ sở cho việc giao kết hợp đồng đã có sự thay đổi lớn, dẫn đến việc HĐLĐ không thể tiếp tục thực hiện và hai bên không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi nội dung hợp đồng sau khi đã tiến hành thương lượng
[15].
Tuy nhiên, việc xác định thế nào là “sự thay đổi đáng kể” của “hoàn cảnh khách quan làm căn cứ để giao kết HĐLĐ” cần được xem xét dựa trên các hướng dẫn tư pháp, quy định tại Văn bản hướng dẫn số 534 năm 2024 do Tòa án nhân dân cấp cao thành phố Bắc Kinh và Ủy ban Trọng tài tranh chấp lao động và nhân sự thành phố Bắc Kinh ban hành
[16]. Theo đó, khái niệm được hiểu là những thay đổi xảy ra sau khi HĐLĐ được giao kết mà các bên không thể dự liệu trước, làm cho toàn bộ hoặc các điều khoản chủ yếu của hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện, hoặc nếu tiếp tục thực hiện sẽ gây ra sự bất công rõ rệt do chi phí thực hiện trở nên quá cao
[17].
Những trường hợp điển hình của sự thay đổi hoàn cảnh khách quan thường bao gồm các sự kiện bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn hoặc những thay đổi trong pháp luật và chính sách buộc doanh nghiệp phải di dời, ngừng sản xuất hoặc chuyển đổi hoạt động kinh doanh. Điểm chung của các trường hợp này là chúng mang tính chất khách quan, không thể dự đoán trước và nằm ngoài phạm vi kiểm soát thông thường của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, một câu hỏi pháp lý quan trọng được đặt ra là liệu việc doanh nghiệp áp dụng công nghệ AI để thay thế một số vị trí việc làm có thể được coi là một sự thay đổi “khách quan” theo nghĩa của quy định pháp luật hay không.
3.3. Phân tích lập luận của cơ quan giải quyết tranh chấp
Trong vụ việc này, Hội đồng trọng tài lao động trước hết xác định rằng, việc công ty áp dụng AI để thay thế phương thức thu thập dữ liệu thủ công là một quyết định kinh doanh nằm trong phạm vi quyền tự chủ của doanh nghiệp. Đây là một biện pháp đổi mới công nghệ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Mặc dù quá trình chuyển đổi công nghệ có thể dẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu việc làm và làm cho một số vị trí trở nên dư thừa, nhưng sự thay đổi này không mang tính chất “khách quan” theo nghĩa của quy định pháp luật. Việc doanh nghiệp chủ động triển khai công nghệ mới là một quyết định mang tính chiến lược trong hoạt động kinh doanh và thuộc phạm vi kiểm soát của doanh nghiệp, do đó không thể được coi là một sự kiện bất khả kháng hoặc không thể dự liệu trước.
Ngoài ra, Hội đồng trọng tài lao động cũng xem xét điều kiện thứ hai của khoản 3 Điều 40 - nghĩa vụ thương lượng với NLĐ về việc sửa đổi HĐLĐ. Trong vụ việc này, doanh nghiệp không cung cấp được đầy đủ chứng cứ chứng minh rằng sau khi điều chỉnh hoạt động và cơ cấu tổ chức, họ đã tiến hành thương lượng với NLĐ về việc sửa đổi nội dung HĐLĐ nhưng không đạt được thỏa thuận. Việc không chứng minh được quá trình thương lượng này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chưa đáp ứng điều kiện pháp lý bắt buộc trước khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trên cơ sở đó, Hội đồng trọng tài lao động kết luận rằng, việc doanh nghiệp viện dẫn khoản 3 Điều 40 Luật HĐLĐ Trung Quốc để chấm dứt HĐLĐ là không có cơ sở pháp lý. Thực chất, việc chấm dứt HĐLĐ với lý do vị trí công việc bị thay thế bởi AI đã chuyển rủi ro của quá trình đổi mới công nghệ - vốn là rủi ro có thể dự liệu trong hoạt động kinh doanh – từ doanh nghiệp sang NLĐ. Điều này không phù hợp với mục tiêu bảo vệ NLĐ của pháp luật lao động.
Vì vậy, Hội đồng trọng tài lao động xác định rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông Lưu là hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và buộc doanh nghiệp phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
3.4. Ý nghĩa pháp lý của vụ việc dưới góc độ pháp luật lao động
3.4.1. Sự xuất hiện của dạng tranh chấp lao động mới
Mâu thuẫn trong tranh chấp này về bản chất là sự xung đột giữa hai nguyên tắc quan trọng trong quan hệ lao động. Một mặt, NSDLĐ có quyền tổ chức lại hoạt động sản xuất và áp dụng các công nghệ mới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, pháp luật lao động có chức năng bảo vệ NLĐ - bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động - trước những rủi ro phát sinh từ các quyết định của doanh nghiệp.
Mặc dù mâu thuẫn giữa quyền quản lý của NSDLĐ và mục tiêu bảo vệ NLĐ không phải là vấn đề mới trong pháp luật lao động, vụ tranh chấp này cho thấy sự xuất hiện của một dạng tình huống tranh chấp mới gắn với việc ứng dụng AI trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Khác với các tranh chấp truyền thống thường phát sinh từ suy giảm kinh tế hoặc quá trình tái cơ cấu tổ chức, tranh chấp trong trường hợp này bắt nguồn từ việc doanh nghiệp thay thế NLĐ bằng các hệ thống AI có khả năng thực hiện công việc trước đây do con người đảm nhiệm. Điều này cho thấy sự phát triển của AI đang tạo ra những thay đổi mới trong cách thức tổ chức lao động, đồng thời đặt ra những vấn đề pháp lý chưa từng phổ biến trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động trước đây.
Tranh chấp này cũng củng cố các phân tích và dự báo đã được trình bày tại Phần 2 của bài viết. Theo đó, nghiên cứu của các tổ chức quốc tế chỉ ra rằng, quá trình tự động hóa và ứng dụng AI không chỉ làm biến đổi phương thức sản xuất mà còn làm thay đổi cấu trúc thị trường việc làm. Bên cạnh đó, nhiều tác giả cũng dự báo rằng quá trình này sẽ đặt ra những thách thức mới đối với việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ
[18].
3.4.2. Giới hạn đối với quyền quản lý lao động của NSDLĐ
Vụ tranh chấp trên cho thấy rõ sự xung đột giữa quyền đổi mới công nghệ của doanh nghiệp và quyền được bảo vệ của NLĐ. Trong vụ việc này, doanh nghiệp cho rằng việc triển khai hệ thống AI dẫn tới thay thế NLĐ dư thừa là một quyết định quản lý hợp pháp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, cơ quan tài phán lại cho rằng việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do hoàn cảnh thay đổi cơ bản là trái pháp luật.
Cần phải thừa nhận rằng, trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm bảo đảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Quyền này bao gồm việc quyết định phương thức tổ chức sản xuất, phân công lao động và áp dụng các tiến bộ khoa học - công nghệ trong hoạt động kinh doanh. Trong bối cảnh các công nghệ số và AI ngày càng được ứng dụng rộng rãi, việc một
tỷ lệ lớn doanh nghiệp chủ động chuyển đổi công nghệ nhằm nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất
[19] hoàn toàn phù hợp với quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, quyền quản lý, sử dụng lao động không phải là quyền tuyệt đối. Trong quan hệ lao động, quyền này phải được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật nhằm bảo đảm cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và quyền lợi của NLĐ. Từ tranh chấp này có thể thấy, nếu một doanh nghiệp ứng dụng AI dẫn tới sự thay đổi cơ cấu lao động hoặc làm cho một số vị trí việc làm trở nên dư thừa, việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ chỉ có thể được coi là hợp pháp khi doanh nghiệp chứng minh được rằng sự thay đổi công nghệ đó làm cho vị trí công việc của NLĐ không còn cần thiết, đồng thời tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ pháp lý đối với NLĐ theo quy định của pháp luật.
3.4.3. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi thay đổi công nghệ ảnh hưởng đến NLĐ
Trong nhiều hệ thống pháp luật lao động, sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được xem là một trong các căn cứ cho phép NSDLĐ tiến hành cắt giảm lao động. Tuy vậy, pháp luật thường đặt ra những điều kiện và thủ tục nhất định nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ. Nghiên cứu của ILO cũng khuyến cáo khi áp dụng công nghệ mới, các doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp hỗ trợ chuyển đổi việc làm cho NLĐ, chẳng hạn đào tạo lại kỹ năng, bố trí lại công việc, hay hỗ trợ NLĐ thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động
[20].
Từ góc độ này, vụ tranh chấp tại Trung Quốc cho thấy, việc thay thế NLĐ bằng các hệ thống AI về bản chất thường xuất phát từ quyết định kinh doanh chủ động của doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa hoạt động và nâng cao hiệu quả kinh doanh hơn là từ những thay đổi khách quan không thể dự liệu. Do đó, trước khi xem xét chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cần ưu tiên các biện pháp nhằm duy trì việc làm cho NLĐ, như thương lượng sửa đổi hợp đồng, đào tạo lại kỹ năng hoặc bố trí NLĐ sang các vị trí công việc khác. Chỉ khi việc chấm dứt hợp đồng là thực sự cần thiết thì doanh nghiệp mới có thể thực hiện theo các căn cứ pháp luật về thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, đồng thời phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện và thủ tục nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ
[21].
3.4.4. Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật lao động
Từ góc độ thực tiễn, vụ việc cũng cho thấy, các quy định của pháp luật lao động hiện hành có thể gặp những khó khăn nhất định khi áp dụng đối với các tình huống phát sinh từ việc ứng dụng AI. Hiện tại, pháp luật lao động ở nhiều quốc gia vẫn chưa có các quy định riêng điều chỉnh trực tiếp việc sử dụng AI trong quản lý lao động. Vì vậy, một khi phát sinh tranh chấp liên quan tới việc thay thế NLĐ bằng AI, các cơ quan giải quyết tranh chấp vẫn phải vận dụng các quy định chung của pháp luật lao động, chẳng hạn như quy định về thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc về quyền quản lý của NSDLĐ.
Cách tiếp cận này trong nhiều trường hợp vẫn có thể tạo ra đủ cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, do các quy định hiện hành được xây dựng trong bối cảnh các hình thức đổi mới công nghệ truyền thống, việc áp dụng chúng đối với các tình huống liên quan đến AI đôi khi có thể chưa phản ánh đầy đủ những đặc điểm mới của quá trình chuyển đổi công nghệ trong kỷ nguyên số. Điều này cho thấy, sự phát triển nhanh chóng của AI đặt ra nhu cầu tiếp tục nghiên cứu và đánh giá mức độ phù hợp của khung pháp lý hiện hành đối với những biến đổi của thị trường lao động.
Trong bối cảnh đó, một vấn đề đáng chú ý là liệu các quy định hiện hành của pháp luật lao động có đủ khả năng điều chỉnh hiệu quả những tình huống phát sinh từ việc ứng dụng AI hay không, hay cần thiết phải xây dựng các quy định pháp lý cụ thể hơn cho lĩnh vực này. Đồng thời, việc xem xét khả năng hoàn thiện pháp luật cũng cần đặt trong yêu cầu bảo đảm sự cân bằng giữa hai mục tiêu quan trọng: bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, song không tạo ra những rào cản quá mức đối với quá trình đổi mới công nghệ và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
4. Gợi mở cho việc hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh đẩy mạnh ứng dụng trí tuệ nhân tạo
4.1. Khung pháp lý của Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi công nghệ
Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay quy định tương đối đầy đủ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm sự ổn định của quan hệ lao động cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp khác nhau như hết hạn hợp đồng, các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định cụ thể quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ và NSDLĐ. Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với điều kiện phải tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng với loại HĐLĐ. Trong một số trường hợp nhất định như không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi hoặc bị quấy rối tại nơi làm việc, NLĐ có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
Đối với NSDLĐ, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các căn cứ cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chẳng hạn như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, bị ốm đau kéo dài hoặc doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất do các yếu tố khách quan. Đồng thời, pháp luật cũng quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh đặc biệt như đang mang thai hoặc đang điều trị bệnh.
Nhìn chung, các quy định này tạo nên khung pháp lý cơ bản điều chỉnh việc chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam, đồng thời đặt ra những giới hạn nhất định nhằm bảo đảm sự cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ.
Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng ứng dụng công nghệ và AI trong hoạt động sản xuất, việc thay đổi phương thức tổ chức lao động có thể dẫn đến sự thay đổi về nhu cầu sử dụng lao động. Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa có quy định riêng điều chỉnh trực tiếp các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do việc áp dụng AI. Do đó, các tranh chấp phát sinh trong thực tiễn thường được xem xét trên cơ sở các quy định chung của pháp luật lao động.
Một trong những quy định có liên quan trực tiếp là Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Việc thay đổi công nghệ được hiểu bao gồm các trường hợp doanh nghiệp thay đổi quy trình sản xuất, máy móc, thiết bị hoặc phương thức tổ chức lao động. Khi sự thay đổi này ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động, ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng trước khi tiến hành cho thôi việc.
Bên cạnh đó, trong một số trường hợp đặc biệt, việc thay đổi điều kiện thực hiện hợp đồng do yếu tố công nghệ cũng có thể được xem xét dưới góc độ thay đổi hoàn cảnh cơ bản của hợp đồng theo Điều 420 Bộ luật Dân sự năm 2015. Quy định này cho phép các bên yêu cầu sửa đổi hoặc chấm dứt hợp đồng khi hoàn cảnh thực hiện hợp đồng thay đổi một cách cơ bản khiến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng trở nên quá bất lợi cho một bên. Tuy nhiên, việc áp dụng cơ chế này trong quan hệ lao động cần được cân nhắc thận trọng do đặc thù của quan hệ lao động là sự bảo vệ NLĐ - bên yếu thế hơn trong quan hệ pháp lý.
Như vậy, trong bối cảnh chưa có quy định riêng về việc chấm dứt HĐLĐ do áp dụng AI, các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam chủ yếu được vận dụng theo hướng áp dụng các cơ chế pháp lý chung. Tuy nhiên, cách tiếp cận này cũng đặt ra một số vấn đề về phạm vi và điều kiện áp dụng trong thực tiễn.
4.2. Một số gợi mở từ kinh nghiệm pháp luật Trung Quốc
Theo Luật HĐLĐ Trung Quốc, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp các điều kiện khách quan làm căn cứ giao kết hợp đồng đã thay đổi đáng kể khiến hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện và các bên không đạt được thỏa thuận sửa đổi hợp đồng (Điều 40). Quy định này tạo ra một cơ sở pháp lý tương đối linh hoạt để xử lý các tình huống phát sinh từ sự thay đổi trong điều kiện sản xuất, bao gồm cả việc doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới hoặc thay đổi phương thức tổ chức lao động.
Ngoài ra, Luật HĐLĐ Trung Quốc cũng quy định khá chi tiết về thủ tục cắt giảm lao động khi doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu hoặc đổi mới công nghệ. Theo Điều 41 của Luật này, khi cần cắt giảm một số lượng lớn NLĐ, doanh nghiệp phải giải thích tình hình cho công đoàn hoặc toàn thể NLĐ, lấy ý kiến của họ và thông báo kế hoạch cắt giảm cho cơ quan quản lý lao động. Đồng thời, Luật còn yêu cầu doanh nghiệp ưu tiên giữ lại một số nhóm NLĐ nhất định nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của việc cắt giảm lao động.
Một điểm đáng chú ý khác từ tranh chấp nói trên là vai trò của hoạt động giải thích pháp luật trong thực tiễn xét xử tại Trung Quốc. Thông qua các văn bản giải thích tư pháp, các cơ quan tư pháp có thể làm rõ cách áp dụng các khái niệm pháp lý mang tính khái quát như “thay đổi điều kiện khách quan”. Cơ chế này giúp hệ thống pháp luật có khả năng thích ứng linh hoạt với những tình huống mới phát sinh trong thực tiễn, đặc biệt trong bối cảnh sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và AI.
Từ những kinh nghiệm này có thể thấy rằng, bên cạnh việc hoàn thiện các quy định pháp luật, việc phát triển các hướng dẫn áp dụng pháp luật và xây dựng án lệ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm các quy định hiện hành có thể được áp dụng hiệu quả đối với những biến đổi của thị trường lao động.
Những phân tích trên cho thấy, pháp luật Việt Nam hiện nay đã có những quy định nhất định để điều chỉnh việc chấm dứt HĐLĐ khi có sự thay đổi trong tổ chức sản xuất hoặc công nghệ. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của AI và các hệ thống tự động hóa có thể làm phát sinh nhiều tình huống pháp lý mới mà các quy định hiện hành chưa dự liệu đầy đủ. Vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia khác, đồng thời phát triển các hướng dẫn giải thích và thực tiễn áp dụng pháp luật, có thể góp phần bảo đảm sự cân bằng giữa nhu cầu đổi mới công nghệ của doanh nghiệp và quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh chuyển đổi số của nền kinh tế.
5. Kết luận
Sự phát triển nhanh chóng của AI đang tạo ra những thay đổi đáng kể đối với thị trường lao động và quan hệ lao động. Thông qua việc phân tích một vụ tranh chấp tại Trung Quốc liên quan đến việc doanh nghiệp thay thế người lao động bằng hệ thống AI, bài viết cho thấy công nghệ mới có thể làm phát sinh những tình huống pháp lý chưa phổ biến trong khuôn khổ pháp luật lao động truyền thống, đặc biệt liên quan đến căn cứ và điều kiện chấm dứt HĐLĐ.
Từ góc độ so sánh, kinh nghiệm của Trung Quốc cho thấy, tầm quan trọng của việc làm rõ các căn cứ pháp lý liên quan đến thay đổi hoàn cảnh khách quan, đồng thời phát huy vai trò của Tòa án trong việc giải thích và hướng dẫn áp dụng pháp luật đối với những tình huống mới phát sinh từ sự phát triển của công nghệ. Những kinh nghiệm này gợi mở rằng, trong bối cảnh chuyển đổi số và tự động hóa ngày càng mạnh mẽ, Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu, đánh giá mức độ phù hợp của khung pháp lý hiện hành và tăng cường hướng dẫn áp dụng pháp luật nhằm bảo đảm sự cân bằng giữa quyền tổ chức sản xuất của doanh nghiệp và việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ./.
[1] Trần Thị Minh Phương và Nguyễn Thị Cẩm Nhung,
Ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong quản trị nhân lực tinh gọn tại các doanh nghiệp hiện nay, Tạp chí Nguồn nhân lực và an sinh xã hội, số 36, tháng 11/2024, tr. 16 - 19.
[2] Mauro Cazzaniga và cộng sự,
Gen-AI: Artificial Intelligence and the Future of Work, IMF Staff Discussion Note, SDN/2024/001, International Monetary Fund, Washington, DC, tr. 4 - 10, https://www.imf.org/-/media/files/publications/sdn/2024/english/sdnea2024001.pdf, truy cập ngày 20/01/2026.
[3] Carl Benedikt Frey & Michael A. Osborne,
The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerisation, Technological Forecasting and Social Change, No. 114 (2017), tr. 258 - 259.
[4] OECD,
Explanatory Memorandum on the Updated OECD Definition of an AI System, OECD Artificial Intelligence Papers No. 8, OECD Publishing: Paris, 2024, tr. 4,
https://doi.org/10.1787/623da898-en, truy cập ngày 20/01/2026.
[5] Stuart Russell
&
Peter Norvig,
Artificial Intelligence: A Modern Approach, 4th edition, Pearson Education: London, 2021,
tr. 19 - 23.
[7] Erik Brynjolfsson & Andrew McAfee,
The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies, W.W. Norton & Company, New York, 2014, tr. 7.
[9] David H. Autor,
Why Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation, Journal of Economic Perspectives, Vol. 29(3), 2015, tr. 5.
[10] Carl Benedikt Frey
&
Michael A. Osborne, tlđd, tr. 265.
[13] Điều 42 và Điều 44 của Bộ luật Lao động năm 2019.
[15] Khoản 3 Điều 40 Luật Hợp đồng của Trung Quốc quy định: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một trong các trường hợp sau đây, với điều kiện phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ trước 30 ngày hoặc trả thêm cho NLĐ một tháng tiền lương thay cho thời hạn báo trước: […] (3) hoàn cảnh khách quan làm căn cứ để giao kết hợp đồng đã thay đổi đáng kể, khiến HĐLĐ ban đầu không thể tiếp tục thực hiện và sau khi NSDLĐ và NLĐ tiến hành thương lượng nhưng không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi nội dung của HĐLĐ”.
