Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là một lĩnh vực có ý nghĩa kinh tế - xã hội quan trọng, góp phần giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập, phát triển kỹ năng nghề nghiệp và tăng cường hội nhập lao động quốc tế đối với quốc gia gửi lao động[1]. Tuy nhiên, đây cũng là lĩnh vực tiềm ẩn nhiều rủi ro đối với người lao động, đặc biệt trong các giai đoạn tuyển chọn, chuẩn bị nguồn, ký kết hợp đồng, xuất cảnh, làm việc ở nước ngoài và khi phát sinh tranh chấp hoặc sự cố tại nước tiếp nhận[2]. Bài viết tiếp cận các quy định hiện hành và Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng[3] từ góc độ bảo vệ lao động nữ.

Bảo vệ người lao động, trong đó có lao động nữ, là một trong những yêu cầu cơ bản của pháp luật trong lĩnh vực đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Điều này đòi hỏi các quy định chung phải có khả năng nhận diện đầy đủ những hoàn cảnh mà lao động nữ có thể chịu tác động bất lợi hơn. Trong lĩnh vực lao động ngoài nước, lao động nữ có thể đối mặt với ba nhóm rủi ro. Nhóm thứ nhất là rủi ro chung của người lao động đi làm việc ở nước ngoài, như thiếu thông tin, chi phí không minh bạch, tranh chấp hợp đồng, nợ lương, tai nạn lao động, mất liên lạc hoặc khó tiếp cận cơ chế khiếu nại. Nhóm thứ hai là rủi ro có yếu tố giới rõ hơn, như lạm dụng, quấy rối, bạo lực trên cơ sở giới, phân biệt đối xử do giới, tình trạng thai sản, hôn nhân hoặc trách nhiệm gia đình. Nhóm thứ ba là rủi ro phát sinh do sự giao thoa giữa giới và ngành nghề, thị trường, điều kiện kinh tế, khả năng ngoại ngữ, tính chất khép kín của nơi làm việc và mức độ phụ thuộc vào người sử dụng lao động hoặc bên tiếp nhận lao động[4]. Các công việc chăm sóc, giúp việc gia đình, dịch vụ cá nhân hoặc công việc gắn với việc sinh hoạt tại nơi làm việc là nhóm việc làm có sự tham gia đáng kể của lao động nữ Việt Nam tại một số thị trường. Đây đồng thời là những công việc thường có không gian làm việc khép kín, khó giám sát và có mức độ phụ thuộc cao vào người sử dụng lao động, bên môi giới hoặc bên tiếp nhận lao động. Trong các bối cảnh đó, nguy cơ lạm dụng, bạo lực, quấy rối, phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động hoặc mua bán người có thể phát sinh với lao động nữ không chỉ trong quá trình làm việc ở nước ngoài, mà ngay từ giai đoạn quảng cáo, tư vấn, tuyển chọn, thu phí và ký kết các cam kết trước xuất cảnh.

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã xây dựng tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nghiêm cấm sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, trong đó có phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính[5]. Nghị định thư năm 2014 bổ sung Công ước về Lao động cưỡng bức năm 1930 đặt ra yêu cầu tăng cường biện pháp phòng ngừa, bảo vệ nạn nhân và tiếp cận cơ chế khắc phục trong các tình huống lao động cưỡng bức[6]. Công ước số 190 của ILO về Bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm tiếp cận bạo lực và quấy rối như một vấn đề gắn với quyền được làm việc trong môi trường an toàn, tôn trọng nhân phẩm, không bị phân biệt đối xử và không bị xâm hại[7]. Công ước CEDAW[8] và Nghị định thư Palermo[9] cũng cung cấp những chuẩn mực tham chiếu quan trọng trong việc phòng, chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ và phòng, chống mua bán người, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em. Đây cũng là những chuẩn mực quốc tế quan trọng mà Việt Nam tham khảo[10] khi thiết lập và vận hành cơ chế bảo vệ lao động nữ khi đưa họ ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng. Theo đó, cơ chế bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được thực hiện xuyên suốt trong các giai đoạn: Phòng ngừa rủi ro trước xuất cảnh, minh bạch thông tin, kiểm soát tuyển chọn, giáo dục định hướng, quản lý, theo dõi và hỗ trợ ở nước ngoài, hỗ trợ khẩn cấp, trợ giúp pháp lý, y tế, tâm lý và phiên dịch, khiếu nại và xử lý vụ việc, dữ liệu cảnh báo rủi ro, hậu kiểm và xử lý đối với doanh nghiệp dịch vụ có hành vi vi phạm.

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 được xây dựng trên cơ sở quán triệt, bám sát và phù hợp với yêu cầu bảo đảm bình đẳng giới theo quy định của Hiến pháp năm 2013[11] và Luật Bình đẳng giới năm 2006[12]. Trên cơ sở đó, nhiều quy định của Luật đã hướng đến bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ. Trong đó, khoản 4 Điều 7 nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử, xúc phạm danh dự, nhân phẩm và cưỡng bức lao động; điểm i khoản 1 Điều 65 quy định nội dung giáo dục định hướng bao gồm kiến thức cơ bản về cưỡng bức lao động, phòng, chống mua bán người, bình đẳng giới, lạm dụng tình dục, bạo lực giới và các kỹ năng phòng ngừa. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, vấn đề đặt ra không chỉ là các quyền, nghĩa vụ và hành vi bị cấm đã được ghi nhận hay chưa, mà là các quy định đó có được thực thi hiệu quả trong các tình huống rủi ro thực tế hay không.

Các số liệu công khai gần đây cho thấy, lao động nữ chiếm tỷ lệ đáng kể trong tổng số người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Năm 2023, cả nước có 159.986 người lao động đi làm việc ở nước ngoài, trong đó có 55.804 lao động nữ, chiếm gần 35%[13]; năm 2024 có 158.588 người lao động đi làm việc ở nước ngoài, trong đó có 52.898 lao động nữ, chiếm hơn 33%[14]; trong 6 tháng đầu năm 2025, có 74.691 người lao động đi làm việc ở nước ngoài, trong đó có 25.617 lao động nữ[15]. Trong thời gian thống kê nói trên, các thị trường tiếp nhận lớn là Nhật Bản, Đài Loan (Trung Quốc), Hàn Quốc.

Về nhóm công việc, nhiều lao động nữ Việt Nam làm việc ở nước ngoài trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và giúp việc gia đình. Đây là nhóm công việc thường gắn với không gian làm việc riêng biệt, khó giám sát hơn so với khu công nghiệp, xí nghiệp hoặc nơi làm việc tập trung. Với trình độ lao động phổ thông, lại hạn chế về ngoại ngữ, lao động nữ có thể gặp các nguy cơ như bị cô lập, bị hạn chế sử dụng thiết bị liên lạc, bị giữ giấy tờ, bị trả lương thấp, bóc lột, bạo lực hoặc xâm hại dẫn đến tổn thương về thể xác và tâm lý, trong đó có cả các vấn đề về tình dục hoặc mất an toàn về tính mạng. Nguy cơ này càng cao hơn khi người lao động lựa  chọn những đơn vị xuất khẩu nhỏ, hoạt động bất hợp pháp[16].

Các nguy cơ xâm phạm quyền của lao động nữ có thể phát sinh ngay từ giai đoạn trước xuất cảnh. Thực tiễn xảy ra tình trạng tổ chức, cá nhân không có chức năng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài sử dụng website, Facebook, Zalo, hình ảnh, hợp đồng, giấy biên nhận giả hoặc thông tin gần giống website chính thức của doanh nghiệp được cấp phép để lừa người lao động nộp tiền; các thủ đoạn thường gắn với hứa hẹn “việc nhẹ, lương cao”, thủ tục nhanh, không cần đào tạo[17]. Bên cạnh đó, cũng ghi nhận nhiều trường hợp thu phí môi giới quá cao, thu tiền bất hợp pháp, mạo danh doanh nghiệp để lừa đảo, làm người lao động rơi vào cảnh nợ nần hoặc trắng tay[18]. Qua quá trình tổng kết việc thi hành Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Bộ Nội vụ cũng đã nhận diện một hạn chế trong thực tiễn thi hành Luật là tình trạng cho mượn giấy phép, mạo danh doanh nghiệp được cấp phép, lừa đảo người lao động và quảng cáo, tuyển dụng qua môi trường mạng[19].

Như vậy, mặc dù Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 đã đi vào thực tiễn và thiết lập được những công cụ pháp lý cơ bản để bảo vệ lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, song việc thực thi trong thực tế vẫn còn những hạn chế, tồn tại nhất định. Khi đi làm việc ở nước ngoài, lao động nữ di cư là nhóm người dễ bị tổn thương do yếu tố di cư và đặc thù giới[20]. Họ phải đối mặt với rủi ro chung trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, như lừa đảo, mạo danh, thu phí trái quy định, thông tin tuyển dụng sai lệch; đồng thời cũng chịu tác động bất lợi hơn trong một số công việc chăm sóc, giúp việc gia đình, dịch vụ cá nhân hoặc công việc có không gian làm việc khép kín, như hạn chế liên lạc, giữ giấy tờ, cô lập, bóc lột, bạo lực hoặc xâm hại. Do đó, việc tiếp tục hoàn thiện cơ chế bảo vệ lao động nữ theo hướng bảo đảm bình đẳng giới thực chất và quản lý rủi ro một cách hiệu quả là một trong những yêu cầu đặt ra khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Điều này không nhất thiết đòi hỏi phải ban hành một chương riêng hoặc nhóm quy định riêng về bảo vệ lao động nữ, mà cần lồng ghép giới vào toàn bộ các giai đoạn của quá trình đưa người lao động ra nước ngoài làm việc, từ tuyển chọn, cung cấp thông tin, giáo dục định hướng, giao kết hợp đồng, quản lý ở nước ngoài, hỗ trợ khẩn cấp, tiếp nhận và giải quyết khiếu nại của người lao động, thu thập và quản lý dữ liệu, cũng như giám sát và xử lý đối với doanh nghiệp dịch vụ.

Dự thảo Luật có một số điểm tiến bộ đáng ghi nhận dưới góc độ bảo vệ lao động nữ. Cụ thể như sau:

Dự thảo Luật bổ sung khoản 7 và khoản 8 tại Điều 3 của Luật hiện hành để giải thích các khái niệm “Trực tiếp tuyển chọn” và “Cho người khác sử dụng giấy phép”. Theo Dự thảo Luật, “Trực tiếp tuyển chọn” là việc doanh nghiệp dịch vụ đã được cấp giấy phép tự thực hiện hoặc phối hợp với bên nước ngoài tiếp nhận lao động để tổ chức tuyển chọn, đánh giá và lựa chọn người lao động, không thông qua bên thứ ba hoặc ủy quyền cho tổ chức, cá nhân khác; “Cho người khác sử dụng giấy phép” là hành vi doanh nghiệp được cấp giấy phép cho doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân khác sử dụng giấy phép dưới bất kỳ hình thức nào để thực hiện toàn bộ hoặc một phần hoạt động dịch vụ nhân danh doanh nghiệp được cấp phép.

Việc bổ sung hai khái niệm này có ý nghĩa trực tiếp trong phòng ngừa rủi ro từ giai đoạn tuyển chọn. Báo cáo của Bộ Nội vụ cho thấy, Luật hiện hành chưa định nghĩa các khái niệm này, dẫn đến cách hiểu và áp dụng chưa thống nhất; đồng thời tình trạng cho mượn giấy phép, mạo danh doanh nghiệp được cấp phép để lừa đảo người lao động vẫn diễn biến phức tạp, đặc biệt trên môi trường mạng[21]. Trong bối cảnh nhiều rủi ro đối với lao động nữ có thể phát sinh từ khâu quảng cáo, tư vấn, môi giới, tuyển chọn, thu tiền và chuẩn bị nguồn, quy định này tạo cơ sở pháp lý để tăng cường trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ và hạn chế tình trạng núp bóng, mượn danh doanh nghiệp được cấp phép.

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số nội dung của Điều 7 theo hướng không chỉ cấm hành vi đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong một số trường hợp nhất định, mà còn mở rộng sang hành vi tổ chức tuyển chọn, chuẩn bị nguồn, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Các trường hợp được Dự thảo Luật đề cập bao gồm việc vi phạm an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của người lao động và cộng đồng hoặc không được nước tiếp nhận lao động cho phép; công việc mát-xa; khu vực có chiến sự, nguy cơ chiến sự hoặc khu vực được khuyến cáo không đến, hạn chế đến vì các nguy cơ nghiêm trọng đe dọa an toàn công dân.

Cách tiếp cận này góp phần tăng cường phòng ngừa rủi ro và nâng cao hiệu quả bảo vệ lao động nữ. Nếu chỉ cấm hành vi đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, cơ chế xử lý có thể chỉ phát huy sau khi quá trình tuyển chọn, chuẩn bị nguồn, thu tiền hoặc hoàn thiện thủ tục đã diễn ra. Trong khi đó, đối với các nguy cơ như lừa đảo, bóc lột, cưỡng bức lao động, mua bán người hoặc đưa lao động nữ vào công việc, thị trường, khu vực có nguy cơ cao, việc phòng ngừa cần bắt đầu từ giai đoạn trước xuất cảnh.

Đối với công việc mát-xa, Dự thảo Luật mở rộng phạm vi cấm, theo đó cấm người lao động làm và cấm tổ chức tuyển chọn, chuẩn bị nguồn và đưa người lao động Việt Nam đi làm công việc này tại mọi loại hình cơ sở sử dụng lao động, chứ không chỉ giới hạn “tại nhà hàng, khách sạn hoặc trung tâm giải trí” như Luật hiện hành. Điều này được giải thích là để hướng đến sự an toàn của người lao động, tăng cường hiệu lực quản lý, tính răn đe và phù hợp với tình hình thực tiễn[22].

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung Điều 26 theo hướng làm rõ trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ trong quản lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động do doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài; thông tin, báo cáo kịp thời cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài khi xảy ra vụ việc ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc tình huống khẩn cấp liên quan đến an ninh, an toàn tại địa bàn tiếp nhận. Đáng chú ý, Dự thảo Luật ghi nhận trách nhiệm hỗ trợ người lao động tiếp cận dịch vụ trợ giúp pháp lý trong trường hợp người lao động cần hỗ trợ pháp lý khi bị lạm dụng, bạo lực hoặc phân biệt đối xử trong thời gian làm việc ở nước ngoài.

Quy định này có ý nghĩa lớn đối với người lao động nói chúng và lao động nữ nói riêng vì đã trực tiếp nhắc đến các tình huống “lạm dụng, bạo lực hoặc phân biệt đối xử”. Đây là bước tiến so với cách diễn đạt chung về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời, cách diễn đạt “hỗ trợ người lao động tiếp cận dịch vụ trợ giúp pháp lý” phù hợp hơn so với việc giao cho doanh nghiệp trực tiếp thực hiện trợ giúp pháp lý, bởi trợ giúp pháp lý là hoạt động có điều kiện, có chủ thể thực hiện và có cơ chế chuyên môn riêng. Bảng tổng hợp tiếp thu, giải trình cũng cho thấy cơ quan soạn thảo đã chỉnh lý cách diễn đạt này để bảo đảm thống nhất với pháp luật về trợ giúp pháp lý[23].

Dự thảo Luật về cơ bản duy trì nội dung giáo dục định hướng tại Điều 65 Luật hiện hành, trong đó điểm i khoản 1 Điều 65 quy định kiến thức cơ bản về cưỡng bức lao động, phòng, chống mua bán người, bình đẳng giới, lạm dụng tình dục, bạo lực giới và các kỹ năng phòng ngừa[24]. Dự thảo Thông tư cũng cụ thể hóa nội dung này với thời lượng 08 tiết, gồm 05 tiết lý thuyết và 03 tiết thực hành; đồng thời có nội dung về kỹ năng ứng phó trong trường hợp bị cưỡng bức lao động, mua bán người, phân biệt đối xử về giới, lạm dụng tình dục, bạo lực giới (Phụ lục XII: Chương trình, nội dung, thời lượng giáo dục định hướng)[25]. Việc duy trì và cụ thể hóa nội dung này là cần thiết. Tuy nhiên, điểm cần lưu ý là hiệu quả bảo vệ không nằm ở việc chương trình có đủ đầu mục nội dung, mà ở việc người lao động có thực sự hiểu, ghi nhớ và có khả năng sử dụng thông tin khi rủi ro xảy ra hay không. Vì vậy, giáo dục định hướng cần được đánh giá như một cơ chế hình thành năng lực tự bảo vệ tối thiểu cho lao động nữ, chứ không chỉ là một thủ tục trước xuất cảnh.

Hồ sơ Dự án Luật thể hiện định hướng tăng cường chuyển đổi số, sử dụng cơ sở dữ liệu và đơn giản hóa thủ tục hành chính. Bảng tổng hợp tiếp thu, giải trình ghi nhận ý kiến đề xuất xây dựng cơ chế hậu kiểm điện tử, kết nối, chia sẻ dữ liệu với địa phương để theo dõi quá trình tuyển chọn, đào tạo, xuất cảnh và quản lý người lao động ở nước ngoài. Theo Bộ Nội vụ, Bộ này sẽ tiếp tục nghiên cứu để quy định cụ thể trong Thông tư về hệ thống cơ sở dữ liệu nhằm chia sẻ, liên thông dữ liệu, cảnh báo các nguy cơ, dấu hiệu vi phạm pháp luật từ sớm, từ xa[26]. Đây là định hướng tiến bộ vì cơ sở dữ liệu, nếu được thiết kế và khai thác hợp lý, có thể trở thành công cụ cảnh báo rủi ro, bảo hộ công dân và giám sát đối với doanh nghiệp dịch vụ.

Dự thảo Luật đã có bước tiến khi bổ sung khoản 7 và khoản 8 tại Điều 3 để giải thích khái niệm “Trực tiếp tuyển chọn” và “Cho người khác sử dụng giấy phép”. Tuy nhiên, Dự thảo Luật chưa làm rõ một cách đầy đủ phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ đối với các cộng tác viên, đầu mối địa phương, kênh quảng cáo trên mạng xã hội hoặc các chủ thể tham gia quảng cáo, tư vấn, thu thập hồ sơ hoặc tiếp cận người lao động nhưng không được thể hiện chính thức trong hồ sơ. Vì vậy, cần cụ thể hóa trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ đối với toàn bộ quá trình tuyển chọn đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Doanh nghiệp dịch vụ cần chịu trách nhiệm về tính chính xác, hợp pháp, minh bạch của thông tin tuyển dụng, quảng cáo, tư vấn được thực hiện nhân danh doanh nghiệp hoặc gắn với chương trình đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của doanh nghiệp, kể cả khi thông tin được truyền tải thông qua cộng tác viên, đầu mối địa phương, trang thông tin điện tử, mạng xã hội hoặc nền tảng số.

Đồng thời, cần làm rõ hơn yêu cầu minh bạch thông tin trước xuất cảnh. Người lao động phải được cung cấp thông tin thiết yếu trước khi nộp tiền, ký cam kết tài chính, tham gia chuẩn bị nguồn hoặc ký hợp đồng đưa đi làm việc ở nước ngoài. Thông tin cần được thể hiện bằng văn bản hoặc phương thức điện tử có thể lưu giữ, truy xuất, kiểm chứng. Đối với lao động nữ trong các công việc chăm sóc, giúp việc gia đình, dịch vụ cá nhân hoặc công việc có yếu tố sinh hoạt tại nơi làm việc, thông tin về nơi ở, quyền giữ giấy tờ cá nhân, quyền liên lạc, thời giờ nghỉ ngơi, kênh hỗ trợ khẩn cấp và quyền yêu cầu can thiệp khi công việc thực tế không đúng thỏa thuận cần được coi là thông tin thiết yếu.

Từ những phân tích trên, tác giả kiến nghị bổ sung vào Luật hoặc giao Chính phủ quy định chi tiết ba nhóm nội dung: Một là, thời điểm doanh nghiệp phải cung cấp thông tin tối thiểu cho người lao động; hai là, hình thức cung cấp thông tin có khả năng lưu giữ, truy xuất; ba là, trách nhiệm của doanh nghiệp khi thông tin quảng cáo, tư vấn, tuyển chọn không đúng với hợp đồng hoặc điều kiện làm việc thực tế. Kiến nghị này cũng phù hợp với các ý kiến trong Hồ sơ Dự án Luật về việc công khai tiền dịch vụ, chi phí đào tạo, chi phí làm hồ sơ, khoản tiền bên tiếp nhận lao động hỗ trợ hoặc chi trả thay cho người lao động[27].

Dự thảo Luật mở rộng phạm vi một số hành vi bị nghiêm cấm bao trùm lên các giai đoạn của quá trình đưa đi cũng như mở rộng phạm vi nơi làm việc bị cấm đối với công việc mát-xa là điểm đã được đánh giá là tiến bộ. Tuy nhiên, dưới góc độ bảo vệ lao động nữ, vẫn cần tiếp tục làm rõ tiêu chí nhận diện công việc, thị trường và điều kiện làm việc có nguy cơ cao. Trung ương Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam cho rằng, cân nhắc quy định cấm tuyệt đối công việc mát-xa, vì nhân viên chăm sóc sức khỏe spa, nhân viên trị liệu thì không nên cấm; đề nghị chỉnh sửa theo hướng không bao gồm mát-xa trị liệu, mát-xa chăm sóc sức khỏe[28]. Đây là ý kiến hợp lý vì đặt ra yêu cầu phân biệt giữa công việc có nguy cơ bị lợi dụng để bóc lột, lạm dụng và công việc chăm sóc sức khỏe hợp pháp.

Vì vậy, tác giả kiến nghị không nên chỉ dừng ở việc cấm hoặc không cấm theo tên gọi ngành nghề. Cách tiếp cận phù hợp hơn là nhận diện rủi ro dựa trên bản chất công việc, điều kiện làm việc, nơi làm việc, khả năng giám sát, mức độ phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động hoặc bên tiếp nhận, quyền giữ giấy tờ cá nhân, quyền liên lạc, thời giờ nghỉ ngơi và khả năng tiếp cận cơ quan hỗ trợ. Đối với các công việc chăm sóc, giúp việc gia đình, dịch vụ cá nhân hoặc công việc có yếu tố sinh hoạt tại nơi làm việc, cần có tiêu chuẩn bảo vệ tối thiểu về nơi ở, thời giờ nghỉ ngơi, quyền liên lạc, quyền giữ giấy tờ cá nhân, cơ chế kiểm tra định kỳ và cơ chế chuyển đổi nơi làm việc hoặc hỗ trợ khẩn cấp khi có dấu hiệu lạm dụng, bạo lực, phân biệt đối xử hoặc cưỡng bức lao động.

Dự thảo Luật bổ sung trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ trong việc hỗ trợ người lao động tiếp cận dịch vụ trợ giúp pháp lý trong trường hợp họ cần hỗ trợ pháp lý khi bị “lạm dụng, bạo lực hoặc phân biệt đối xử” trong thời gian làm việc ở nước ngoài là điểm được đánh giá là tiến bộ. Tuy nhiên, trong các vụ việc liên quan đến lao động nữ bị lạm dụng, bạo lực, quấy rối, cưỡng bức lao động hoặc có dấu hiệu mua bán người, nhu cầu đầu tiên của người lao động có thể không chỉ là hỗ trợ pháp lý mà còn là hỗ trợ khẩn cấp. Họ có thể cần được bảo đảm an toàn thân thể, được đưa ra khỏi nơi nguy hiểm, được bố trí nơi tạm trú, được phiên dịch, hỗ trợ y tế, tâm lý, liên hệ với gia đình, bảo vệ chứng cứ và bảo mật thông tin cá nhân. Nếu chỉ dừng ở nghĩa vụ “báo cáo” hoặc “hỗ trợ tiếp cận dịch vụ trợ giúp pháp lý”, cơ chế bảo vệ có thể chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu can thiệp trong tình huống khẩn cấp.

Do đó, bên cạnh việc quy định các nguyên tắc và trách nhiệm tối thiểu của doanh nghiệp dịch vụ, cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài, Quốc hội cần giao Chính phủ quy định chi tiết hoặc giao Bộ Nội vụ hướng dẫn về quy trình tối thiểu để hỗ trợ người lao động ở nước ngoài trong các vụ việc lạm dụng, bạo lực, phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động hoặc có dấu hiệu mua bán người. Quy trình này cần làm rõ: Đầu mối tiếp nhận thông tin; thời hạn phản hồi ban đầu; cách đánh giá mức độ khẩn cấp; trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ; trách nhiệm của cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài; phương thức phối hợp với cơ quan có thẩm quyền của nước tiếp nhận; biện pháp bảo mật thông tin; hỗ trợ phiên dịch, y tế, tâm lý, pháp lý; phương án đưa người lao động ra khỏi nơi nguy hiểm; cơ chế ghi nhận hồ sơ vụ việc; và trách nhiệm theo dõi kết quả xử lý.

Dự thảo Luật quy định nội dung giáo dục định hướng bao gồm kiến thức cơ bản về cưỡng bức lao động, phòng, chống mua bán người, bình đẳng giới, lạm dụng tình dục, bạo lực giới và các kỹ năng phòng ngừa, gồm cả phần lý thuyết và thực hành là phù hợp. Tuy nhiên, vấn đề cần hoàn thiện là biện pháp bảo đảm giáo dục định hướng được thực hiện thực chất. Đối với lao động nữ, giáo dục định hướng cần giúp người lao động nhận diện được các dấu hiệu rủi ro cụ thể như bị giữ giấy tờ, bị yêu cầu làm công việc khác với thỏa thuận, bị nợ lương, bị hạn chế liên lạc, bị lạm dụng, bị đe dọa, bị cưỡng ép tiếp tục làm việc hoặc bị ngăn cản tiếp cận cơ quan hỗ trợ. Người lao động cũng cần biết cách lưu giữ chứng cứ, liên hệ với doanh nghiệp dịch vụ, cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài, đường dây nóng hoặc nền tảng hỗ trợ khi cần thiết.

Do đó, cần chuyển trọng tâm giáo dục định hướng từ “hoàn thành chương trình” sang “đạt năng lực nhận diện và ứng phó rủi ro”. Chương trình nên có tình huống thực hành theo thị trường, ngành nghề và nhóm rủi ro; kiểm tra kết quả tiếp thu đối với các nội dung liên quan trực tiếp đến an toàn, phòng chống bạo lực, phòng chống mua bán người và quyền yêu cầu hỗ trợ; đồng thời cần được cập nhật thường xuyên trên cơ sở dữ liệu cảnh báo rủi ro, khiếu nại và các vụ việc phát sinh trong thực tế.

Để đạt được điều này, Quốc hội cần giao Bộ Nội vụ hướng dẫn chuẩn tối thiểu đối với nội dung thực hành trong giáo dục định hướng, đặc biệt đối với lao động nữ trong các công việc chăm sóc, giúp việc gia đình, dịch vụ cá nhân hoặc công việc có yếu tố sinh hoạt tại nơi làm việc. Ngoài ra, cần quy định việc cung cấp cho người lao động tài liệu ngắn gọn, dễ hiểu, có thể lưu giữ dưới dạng giấy hoặc điện tử, trong đó có thông tin về quyền cơ bản, dấu hiệu rủi ro, đầu mối hỗ trợ, cách lưu chứng cứ và cách yêu cầu can thiệp trong tình huống khẩn cấp.

Hồ sơ Dự án Luật thể hiện định hướng đẩy mạnh chuyển đổi số, sử dụng cơ sở dữ liệu và đơn giản hóa thủ tục hành chính. Tuy nhiên, dưới góc độ bảo vệ lao động nữ, cơ sở dữ liệu không nên chỉ phục vụ thủ tục hành chính. Dữ liệu cần được khai thác như công cụ quản lý rủi ro, bảo hộ công dân và hậu kiểm doanh nghiệp dịch vụ. Các thông tin về giới tính, độ tuổi, địa phương, ngành nghề, thị trường, doanh nghiệp dịch vụ, bên tiếp nhận lao động, loại hợp đồng, tình trạng khiếu nại, mất liên lạc, yêu cầu hỗ trợ, tai nạn, tranh chấp hoặc vụ việc phát sinh có thể giúp cơ quan quản lý nhận diện sớm nhóm nguy cơ cao. Điều này đòi hỏi cơ chế dữ liệu phân tách theo giới hoặc cơ chế cảnh báo rủi ro đối với lao động nữ. Theo đó, cần ban hành quy định bổ sung yêu cầu dữ liệu về người lao động đi làm việc ở nước ngoài cần được phân loại tối thiểu theo giới tính, độ tuổi, địa phương, ngành nghề, thị trường, doanh nghiệp dịch vụ và loại vụ việc phát sinh. Dữ liệu khiếu nại, mất liên lạc, yêu cầu hỗ trợ hoặc vụ việc liên quan đến lạm dụng, bạo lực, phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, mua bán người cần được ghi nhận, phân loại, theo dõi để phục vụ cảnh báo sớm và hậu kiểm doanh nghiệp dịch vụ. Đồng thời, việc xử lý dữ liệu phải gắn với yêu cầu bảo vệ dữ liệu cá nhân[29], nhất là dữ liệu liên quan đến người lao động nữ bị bạo lực, lạm dụng, mua bán người hoặc tranh chấp ở nước ngoài. Cần xác định rõ mục đích xử lý dữ liệu, chủ thể được truy cập, cơ chế phân quyền, thời hạn lưu trữ, nghĩa vụ bảo mật và nguyên tắc không sử dụng thông tin theo hướng gây bất lợi cho người lao động.

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã có những điểm sửa đổi tích cực theo hướng phòng ngừa rủi ro từ giai đoạn trước xuất cảnh và nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp dịch vụ trong quá trình người lao động làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, để các quy định có giá trị bảo vệ thực chất, Dự thảo Luật cần tiếp tục được hoàn thiện, từ đó sẽ không chỉ góp phần bảo vệ quyền lợi kinh tế của lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài, mà còn bảo vệ nhân phẩm, an toàn thân thể, quyền không bị cưỡng bức lao động, quyền không bị mua bán người, quyền không bị bạo lực, quyền được tiếp cận thông tin và quyền được hỗ trợ kịp thời khi rơi vào tình trạng rủi ro. Đây là yêu cầu cốt lõi của một chính sách lao động đặt người lao động, trong đó có lao động nữ, ở vị trí trung tâm của quá trình lập pháp./.

 

---