Pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: kinh nghiệm của một số quốc gia và gợi mở cho Việt Nam

03/01/2025

ThS. TRƯƠNG CHÁNH ĐỨC

Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Chính trị khu vực IV, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Tóm tắt: Tổ chức đại diện của người lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó có sự đa dạng về hình thức gồm tổ chức Công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (cấp cơ sở). Tuy nhiên, từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực (ngày 01/01/2021), Chính phủ chưa ban hành văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành, dẫn đến việc thực thi quy định này còn nhiều hạn chế. Nghiên cứu này đánh giá quy định pháp luật của một số quốc gia về quyền công đoàn nói chung, quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nói riêng, từ đó tham khảo, đề xuất hoàn thiện pháp luật ở Việt Nam.

Từ khoá: Người lao động; tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; Công đoàn.

Abstract: Representative organizations of employees are regulated in the Labor Code of 2019, including a diversity of forms, including trade unions and workers' organizations at enterprises (grassroots level). However, since the Labor Code of 2019 came into effect (January 01, 2021), the Government has not issued a legal document guiding the implementation, which leads to several inquadecies in the implementation of this regulation. This study provides an essessment of the legal regulations of a number of countries on trade union rights in general and the right of empployees to establish organizations at enterprises in particular, thereby also provides reference and recommendations for improving the law in Vietnam.

Keywords:Employee; employee organizations at enterprises; Union.

Ảnh minh họa: Nguồn internet

1. Pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp của một số quốc gia

1.1. Về chủ thể thực hiện quyền công đoàn nói chung, cụ thể là quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

Pháp luật ở nhiều quốc gia khẳng định người lao động là chủ thể có quyền và năng lực pháp luật để thành lập tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trong quá trình lao động.

Ở Nhật Bản, quyền thành lập tổ chức của người lao độngtại doanh nghiệp được điều chỉnh bởi Hiến pháp năm 1947 và Luật Công đoàn năm 1949, trong đó xác định chủ thể: "người lao động là những người sống bằng tiền lương, tiền công hoặc thu nhập tương đương khác, bất kể loại nghề nghiệp nào"[1].

Tại Malaysia, Luật Công đoàn năm 1949 giải thích “công đoàn hay tổ chức của người lao động” là bất kỳ hiệp hội hoặc sự kết hợp giữa người lao động có nơi làm việc ở Bán đảo Malaysia, Sabah hoặc Sarawak, tùy từng trường hợp, hoặc người sử dụng lao động tuyển dụng công nhân ở Bán đảo Malaysia, Sabah hoặc Sarawak, trong bất kỳ cơ sở, ngành nghề cụ thể nào hoặc trong bất kỳ ngành nghề, nghề nghiệp tương tự nào, dù là tạm thời hay lâu dài[2]; theo đó, “người lao động” có nghĩa là bất kỳ người nào, bao gồm cả người học việc, được người sử dụng lao động thuê theo hợp đồng lao động để làm việc[3].

Theo pháp luật Singapore, khoản 2 phần I Luật Lao động năm 1968 của nước này định nghĩa: "người lao động" là một người đã ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, hoặc làm việc theo hợp đồng và bao gồm công nhân…" có quyền tham gia thành lập "bất kỳ hiệp hội hoặc sự kết hợp nào của người lao động ... dù là tạm thời hay lâu dài, có mục tiêu chính là điều chỉnh quan hệ giữa người lao động... vì tất cả hoặc bất kỳ mục đích nào sau đây: (a) thúc đẩy quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động; (b) để cải thiện điều kiện làm việc của người lao động hoặc nâng cao vị thế kinh tế và xã hội của họ; hoặc (c) để đạt được mục tiêu nâng cao năng suất vì lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và nền kinh tế của Singapore"[4].

Như vậy, nhóm quy phạm pháp pháp luật của các quốc gia nói trên đều khẳng định chủ thể thực hiện quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là người lao độnghiểu theo nội hàm khá cụ thể, chi tiết là bất kỳ người nào sống bằng tiền lương, tiền công hoặc bằng khoản thu nhập nào đó hợp pháp, không có sự phân biệt nghề nghiệp, quốc tịch, giới tính, tôn giáo của người đó.

1.2. Về trình tự, thủ tục thành lập, hoạt động của tổ chức công đoàn nói chung, cụ thể là tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

Quy định này không chỉ là cơ sở pháp lý chi tiết cho việc thành lập và hoạt động của tổ chức người lao động mà còn là công cụ quan trọng để Nhà nước bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tại các quốc gia phát triển, việc đăng ký thành lập tổ chức người lao động không chỉ là một thủ tục pháp lý mà còn là một minh chứng cho sự tôn trọng quyền tự do liên kết của người lao động.

Theo đó, pháp luật các quốc gia đều quy định các tổ chức của người lao độngtại doanh nghiệp phải chuẩn bị đơn đăng ký gửi kèm theo điều lệ, quy chế, tuyên bố thành lập, quyết định của đại hội, danh sách, thông tin thành viên tham gia, danh sách những người chịu trách nhiệm pháp lý, lệ phí đăng ký gửi đến cơ quan đăng ký hoặc cá nhân được trao quyền. Cụ thể là:

Theo quy định của Điều 7 Luật Lao động Canada năm 1985, cơ quan có thẩm quyền đăng ký thành lập là Tổng cục Đăng ký (The Registrar General of Canada) và hồ sơ gồm có đơn đăng ký, bản in các quy tắc (điều lệ), cùng với danh sách các chức danh và tên của các cán bộ, sẽ được gửi đến Tổng cục Đăng ký; tên của tổ chức của người lao động này không được trùng tên với tổ chức người lao độngkhác (Điều 8 Luật Lao động Canada năm 1985).

Ở Hàn Quốc, Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động năm 1997 quy định: "bất kỳ người nào có ý định thành lập công đoàn phải nộp báo cáo nêu rõ các vấn đề (tên, địa điểm đặt trụ sở chính, số lượng thành viên, tên người điều hành...) cho Bộ trưởng Bộ Việc làm và Lao động"[5]. Đồng thời, khi nhận được hồ sơ đăng ký này, Bộ trưởng Bộ Việc làm và Lao động hoặc người có thẩm quyền khác sẽ cấp giấy chứng nhận báo cáo trong vòng ba ngày, trừ trường hợp không đáp ứng các yêu cầu đã nêu trong báo cáo[6].

Tại Singapore, theo Luật Công đoàn năm 1940: "Bộ trưởng bổ nhiệm một cán bộ đăng ký công đoàn chịu trách nhiệm thực hiện đúng các nhiệm vụ và chức năng được giao với tư cách là cán bộ đăng ký theo Đạo luật này"[7]. Như vậy, người có thẩm quyền đăng ký do Bộ trưởng chỉ định và "mọi tổ chức của người lao động (công đoàn) sẽ nộp đơn đăng ký theo quy định của Đạo luật này trong khoảng thời gian một tháng được tính kể từ ngày công đoàn được thành lập. Cơ quan đăng ký có thể, nếu thấy phù hợp, tùy từng thời điểm, cho phép gia hạn... với điều kiện là không có khoảng thời gian nào như vậy, trong bất kỳ trường hợp cụ thể nào, được kéo dài vượt quá một khoảng thời gian tổng cộng là 6 tháng"[8]. Việc thực hiện thủ tục đăng ký được thực hiện một khoảng thời gian nhất định (01 tháng hoặc có thể gia hạn 06 tháng) nhằm bảo đảm tính hợp pháp của tổ chức này.

Những phân tích ở trên cho thấy, thủ tục đăng ký thành lập tổ chức người lao động tại các quốc gia được quy định chặt chẽ, yêu cầu đầy đủ về hồ sơ và thủ tục. Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này là điều kiện tiên quyết để tổ chức người lao động được công nhận hợp pháp và hoạt động một cách minh bạch.

1.3. Về quyền và trách nhiệm củatổ chức công đoàn nói chung, cụ thể là tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

Luật Công đoàn năm 1949 của Nhật Bản quy định: tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có quyền thương lượng với tổ chức của người sử dụng lao động về các thỏa ước tập thể và các vấn đề khác[9], đồng thời, có trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trước các hành vi của người sử dụng lao động như: (i) sa thải hoặc đối xử bất lợi với công nhân là thành viên của một liên đoàn lao động, đã cố gắng tham gia hoặc tổ chức một liên đoàn lao động; (ii) từ chối thương lượng tập thể với đại diện của người lao động mà không có lý do chính đáng; (iii) kiểm soát hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lý liên đoàn lao động; (iv) sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động vì người lao động đó đã đệ đơn kiến nghị lên Ủy ban Quan hệ lao động rằng vi phạm quy định tại điều này[10]. Ở phạm vi rộng hơn, tổ chức của người lao động tham gia vào Uỷ ban Quan hệ lao động ở Trung ương và địa phương để cùng bảo vệ quyền lợi ích của người lao độngvà thúc đẩy điều chỉnh công bằng các quan hệ lao động như hoà giải, trung gian và trọng tài tranh chấp lao động.

Ở Singapore, pháp luật yêu cầu tổ chức của người lao độngtại doanh nghiệp có trách nhiệm đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền, vì tổ chức này "sẽ không được hưởng bất kỳ quyền, miễn trừ hoặc đặc quyền nào... cho đến khi nó được đăng ký"[11]. Sau khi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được công nhận, tổ chức này có quyền tiến hành các hoạt động như thương lượng tập thể, tham gia hoà giải các tranh chấp liên quan đến người lao động, đại diện người lao động tham gia phiên toà giải quyết tranh chấp thương mại với người lao động trên cơ sở quy định của Đạo luật Quan hệ công nghiệp năm 1960. Do đó, Luật Công đoàn Singapore năm 1940 đòi hỏi trước hết tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được công nhận là hợp pháp, sau đó tổ chức này mới đủ các điều kiện cần thiết để thực hiện quyền của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp.

Kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của các nước nêu trên cho thấy, những quy định cụ thể trong pháp luật về tổ chức người lao động tại doanh nghiệp đã tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc, tuy nhiên, để thực sự bảo vệ quyền lợi của người lao động, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, đồng thời nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình và vai trò của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền lợi đó.

1.4. Về điều kiện bảo đảm hoạt động của tổ chức của người lao động (tiêu chuẩn thành viên, tài chính...) tại doanh nghiệp

Luật Công đoàn Singapore bắt buộc "phải có chữ ký tối thiểu của 07 thành viên"[12] trong đơn đăng ký thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đồng thời, quy định “một người trên 16 tuổi giao kết hoặc làm việc theo hợp đồng dịch vụ hoặc học việc có thể là thành viên của một công đoàn đã đăng ký, được hưởng tất cả các quyền của một thành viên và thành viên của tổ chức của người lao động đã đăng ký trên 18 tuổi nhưng dưới 21 tuổi sẽ không được là thành viên ban chấp hành hoặc ủy viên của tổ chức của người lao động trừ khi người đó được chấp thuận bằng văn bản của Bộ trưởng”[13]. Để bảo đảm nguyên tắc tự nguyện, tự do, độc lập, thì nhân viên Chính phủ không được tham gia hoặc là thành viên của bất kỳ công đoàn nào hoặc được bất kỳ công đoàn nào chấp nhận là thành viên. Về tiêu chuẩn đối với cán bộ tham gia điều hành, quản lý tổ chức của người lao động, người này "sẽ bị loại khỏi cuộc bầu cử với tư cách là cán bộ của tổ chức của người lao động đó nếu người đó bị phá sản chưa giải ngân hoặc đã bị bất kỳ Tòa án nào kết án về tội vi phạm tín nhiệm, tống tiền hoặc đe dọa hình sự, hoặc bất kỳ hành vi phạm tội"[14]. Tuy nhiên, nếu Bộ trưởng cho rằng "người bị kết án đã cải tạo và trở nên phù hợp để trở thành một cán bộ của công đoàn"[15] thì vẫn có thể tham gia điều hành, quản lý đối với tổ chức này.

Tương tự, Luật Công đoàn Malaysia năm 1959 đòi hỏi: mọi tổ chức của người lao động (công đoàn) phải nôp đơn đăng ký theo mẫu trong thời hạn một tháng kể từ ngày thành lập và được gửi đến người có thẩm quyền. Trong đơn đăng ký yêu cầu tối thiểu có chữ ký của 07 thành viên tổ chức này. Trong đó, từ đủ 16 tuổi có thể là thành viên nhưng có những hạn chế về quyền đối với thành viên dưới 18 tuổi sẽ không được quyền bỏ phiếu về bất kỳ nội dung nào sau đây: (i) đình công và tất cả các vấn đề liên quan; (ii) việc áp dụng một khoản thuế; (iii) giải thể công đoàn hoặc liên đoàn mà nó trực thuộc; (iv) sửa đổi các quy định của công đoàn, trong đó việc sửa đổi đó làm tăng trách nhiệm đóng góp của các thành viên hoặc làm giảm các lợi ích mà thành viên được hưởng[16].

Đồng thời, yêu cầu để trở thành thành viên điều hành của tổ chức của người lao động thì không thuộc các trường hợp: (i) không phải là công dân của Liên bang; (ii) không tham gia hoặc làm việc trong thời gian ít nhất một năm ở bất kỳ cơ sở, hoạt động buôn bán, nghề nghiệp hoặc ngành nghề nào mà công đoàn hoặc liên đoàn có liên kết; (iii) là thành viên điều hành của bất kỳ công đoàn nào mà việc đăng ký đã bị hủy bỏ hoặc rút lại theo quy định; là quan chức hoặc nhân viên của một đảng phái chính trị; (iv) đã bị bất kỳ Tòa án nào kết án về tội vi phạm lòng tin, tống tiền hoặc đe dọa hoặc về bất kỳ hành vi phạm tội nào mà Tổng giám đốc có ý kiến là không đủ tư cách làm cán bộ công đoàn; hoặc (v) bị phá sản[17].

Về mặt tài chính và các điều kiện khác cho tổ chức của người lao động: Bảo đảm về mặt tài chính luôn là điều kiện hết sức cần thiết để thiết lập và duy trì hoạt động của tổ chức của người lao động. Phần lớn các quốc gia quy định nguồn quỹ bảo đảm cho hoạt động của tổ chức của người lao động từ sự đóng góp của các thành viên và các nguồn thu khác. Theo quy định của pháp luật Trung Quốc, quỹ công đoàn được hình thành chủ yếu từ việc đóng góp đoàn phí của các thành viên công đoàn; từ khoản đóng góp tương đương 2% lương tháng của tất cả cán bộ, công nhân viên được cấp bởi doanh nghiệp, tổ chức; từ thu nhập của doanh nghiệp và hoạt động công đoàn; từ trợ cấp của Chính phủ và nguồn thu khác[18], đồng thời, "chính quyền nhân dân các cấp và các xí nghiệp, cơ quan, ban ngành phải tạo điều kiện vật chất cần thiết làm cơ sở vật chất và địa điểm"[19]cho tổ chức này tiến hành các hoạt động. Việc sử dụng quỹ của tổ chức của người lao độngphải đúng mục đích, đúng theo quy định của các quy tắc, điều lệ của tổ chức này.

Pháp luật của Malaysia cho phép tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có thể: (i) mua hoặc cho thuê vì mục đích của công đoàn bất kỳ đất đai hoặc tòa nhà nào; (ii) đầu tư tiền của mình vào bất kỳ chứng khoán nào hoặc vào bất kỳ khoản vay nào cho bất kỳ công ty nào theo bất kỳ luật nào liên quan đến người được ủy thác; (iii) gửi tiền vào Ngân hàng Simpanan Nasional, bất kỳ ngân hàng nào được thành lập tại Malaysia hoặc bất kỳ công ty tài chính nào là công ty con của ngân hàng đó; hoặc với sự chấp thuận trước bằng văn bản của Bộ trưởng và tuân theo các điều kiện mà Bộ trưởng đặt ra, có thể đầu tư quỹ của mình trong bất kỳ hiệp hội hợp tác xã đã đăng ký nào; hay trong bất kỳ ngân hàng hoặc doanh nghiệp thương mại, công nghiệp hoặc nông nghiệp nào được thành lập và hoạt động tại Malaysia[20].

Ở Singapore: "các quỹ của một công đoàn đã đăng ký có thể, theo các quy tắc của nó và theo các quy định của Đạo luật này, chỉ được chi cho các đối tượng sau: (a) trả lương, phụ cấp và chi phí cho cán bộ công đoàn; (b) thanh toán chi phí quản lý công đoàn, bao gồm kiểm toán các tài khoản ngân sách công đoàn; (c) thủ tục pháp lý nào mà công đoàn hoặc bất kỳ thành viên nào của công đoàn là một bên tham gia; (d) trợ cấp cho các thành viên hoặc người phụ thuộc của họ do tử vong, tuổi già, bệnh tật, tai nạn hoặc thất nghiệp của các thành viên đó..."[21]. Đồng thời, không được sử dụng các quỹ đã đăng ký này của tổ chức của người lao động để sử dụng trực tiếp hoặc gián tiếp để thanh toán toàn bộ hoặc một phần bất kỳ khoản tiền phạt hoặc hình phạt nào được áp dụng đối với bất kỳ người nào theo bản án hoặc lệnh trước Tòa án hoặc thanh toán các khoản đóng góp cho một đảng chính trị hoặc cho mục đích chính trị. Tất nhiên, các quỹ này có thể được đầu tư vào: (i) các khoản đầu tư được pháp luật cho phép để đầu tư tiền ủy thác; (ii) tiền gửi hưởng lãi tại ngân hàng hoặc công ty tài chính; (iii) cổ phần của các hiệp hội hợp tác được thành lập bởi bất kỳ công đoàn đã đăng ký nào[22].

1.5. Về trách nhiệm của Nhà nước và các cơ quan, tổ chức đối với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

Ở Singapore, cơ quan quản lý việc đăng ký công đoàn thuộc Bộ Nhân lực Singapore có quyền rất lớn trong việc cho phép một tổ chức công đoàn được đăng ký và hoạt động hợp pháp. Tuy nhiên, điểm f Điều 14 Luật Công đoàn năm 1940 lại quy định: Cơ quan Quản lý đăng ký công đoàn (Registrar of Trade Unions) có thể từ chối đơn đăng ký của một công đoàn nếu có một tổ chức công đoàn cùng ngành nghề khác đang tồn tại và đã đăng ký hoạt động. Ngoài ra, cơ quan này cũng có quyền hủy bỏ hoặc rút giấy chứng nhận đăng ký của một công đoàn nếu sự tồn tại của nhiều hơn một tổ chức công đoàn trong cùng ngành, nghề làm ảnh hưởng đến "lợi ích của người lao động trong ngành, nghề đó" (điểm d Điều 15 Luật Công đoàn năm 1940). Trong quá trình hoạt động, Cục Quan hệ lao động cũng có quyền rút giấy phép đăng ký đối với tổ chức công đoàn nếu có các hành vi vi phạm pháp luật (tổ chức những hành vi bất hợp pháp, vi phạm về tài chính, về an ninh quốc gia, về trật tự xã hội...); đồng thời, cơ quan nhà nước này còn có các chức năng như cung cấp miễn phí dịch vụ tư vấn về điều kiện và điều khoản làm việc ở Singapore cho người lao động, cho tổ chức của người lao động (công đoàn); tiến hành hòa giải và xét xử các tranh chấp về việc làm hoặc quan hệ lao động; thực hiện quản lý và thúc đẩy việc phát triển lành mạnh của phong trào công đoàn nói chung.

Tại Trung Quốc, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước các hành vi xâm phạm trái với các quy định của Luật Công đoàn, công đoàn có quyền đưa vụ việc đến chính quyền nhân dân hoặc các cơ quan có liên quan để giải quyết hoặc đưa vụ việc ra trước Toà án nhân dân. Cụ thể, người nào làm nhục, vu khống, gây thương tích cho cán bộ công đoàn đang thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình theo quy định của pháp luật mà cấu thành tội phạm thì bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo pháp luật; nếu chưa đến mức cấu thành tội phạm thì bị cơ quan Công an xử lý theo quy định về xử phạt vi phạm hành chính. Đồng thời, tổ chức, cá nhân nào có một trong các hành vi sau đây thì chính quyền nhân dân cấp huyện trở lên ra lệnh chấn chỉnh, chính quyền đó sẽ xử lý theo pháp luật: (1) ngăn cản công đoàn vận động công nhân, viên chức thực hiện quyền dân chủ của mình theo pháp luật thông qua đại hội công nhân, viên chức và các hình thức khác; (2) giải thể hoặc sáp nhập tổ chức công đoàn trái pháp luật; (3) ngăn cản tổ chức công đoàn tham gia điều tra, giải quyết vụ tai nạn lao động gây thương tích, tử vong cho người lao động, cán bộ, công nhân viên hoặc các hành vi xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cán bộ, công nhân viên; hoặc (4) từ chối tham vấn trên cơ sở bình đẳng mà không có lý do chính đáng. Thậm chí, người nào biển thủ quỹ hoặc tài sản của công đoàn mà không trả lại thì công đoàn có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân và yêu cầu trả lại quỹ hoặc tài sản đó và những tổn thất gây ra sẽ được bồi thường[23].

2. Gợi mở đối với Việt Nam

Qua nghiên cứu pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp của một số quốc gia, có thể rút ra một số gợi mở sau:

Trước hết, với đặc thù về chính trị và kinh tế - xã hội ở Việt Nam, việc điều chỉnh quyền công đoàn của người lao động nói chung, quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nói riêng được quy định tập trung tại Luật Công đoàn năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019. Đồng thời, yêu cầu bảo đảm định hướng phải xây dựng hệ thống pháp luật “dân chủ, công bằng, nhân đạo, đầy đủ, kịp thời, đồng bộ, thống nhất, công khai, minh bạch, ổn định, khả thi, dễ tiếp cận, đủ khả năng điều chỉnh các quan hệ xã hội, lấy quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người dân, tổ chức, doanh nghiệp làm trung tâm, thúc đẩy đổi mới sáng tạo”[24]. Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung Luật Công đoàn năm 2012 (dự kiến được thông qua tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XV) và cụ thể hoá quy Chương XIII – Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm 09 điều (từ Điều 170 đến Điều 178), Bộ luật Lao động năm 2019 là rất cần thiết.

Thứ hai, nội dung các quy định pháp luật liên quan đến lao động nói chung và quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nói riêng nên được xây dựng và ban hành phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cụ thể là các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), quy định của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên, đồng thời phải bảo đảm tính khả thi trong bối cảnh thực tiễn của Việt Nam. Đặc biệt, các quy định pháp luật cần tập trung vào việc bảo đảm và bảo vệ quyền tự do liên kết, quyền thành lập và gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định của pháp luật. Các tổ chức của người lao động phải được pháp luật bảo đảm quyền tự chủ trong việc xây dựng điều lệ, bầu cử đại diện, tổ chức hoạt động và tham gia thương lượng tập thể để ký kết thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.

Thứ ba,nội dung pháp luật cụ thể về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nên được tiếp tục hoàn thiện và quan tâm đến các vấn đề sau:

(i) Về quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: “người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” khá chung chung, cần thiết phải xác định cụ thể, chi tiết các tiêu chí về người lao động như độ tuổi, quốc tịch, các điều kiện cấm… từ đó người lao động có thể trở thành thành viên, kể cả thành viên ban điều hành của các tổ chức này. Đồng thời, để bảo đảm sự phù hợp, đồng bộ trong hệ thống pháp luật, việc sửa đổi Luật Công đoàn nên mở rộng phạm vi điều chỉnh đối với cả người làm việc không có quan hệ lao động; bên cạnh đó, cần quy định cụ thể trình tự, thủ tục, thẩm quyền để gia nhập tổ chức Công đoàn Việt Nam đối với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

(ii) Các điều kiện để bảo đảm việc thành lập, đăng ký và hoạt động tổ chức này gắn với các tiêu chí như tự do, tự chủ, cụ thể, minh bạch, công khai, dễ thành lập, dễ tham gia, dễ quản lý hiệu quả và dễ “thu hút” được người lao động tham gia tích cực. Từ đó, cần hoàn thiện quy định các điều kiện cần thiết để tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được cấp đăng ký như số lượng thành viên cần thiết, tiêu chuẩn cụ thể của thành viên ban lãnh đạo, hồ sơ đăng ký, những nội dung chủ yếu của điều lệ của tổ chức như tên tổ chức, địa điểm, tôn chỉ, mục đích, điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi, cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức, nguyên tắc tổ chức, hoạt động, thể thức thông qua quyết định của tổ chức và các nội dung khác.

(iii) Hoàn thiện quy định pháp luật về các yếu tố bảo đảm hoạt động của tổ chức của người lao động như quản lý và sử dụng tài chính, tài sản của tổ chức..., trong đó cần làm rõ cách thức, nguồn tài chính để tạo quỹ của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; cách thức quản lý, sử dụng và đầu tư tài sản của tổ chức này; chi trả kinh phí, phụ cấp và các khoản khác của tổ chức.

(iv) Hoàn thiện quy định về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền đối với việc thành lập, đăng ký, tổ chức quản lý, giám sát đối với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, cụ thể là cơ quan có thẩm quyền cấp đăng ký, cấp lại, thu hồi; trình tự, thủ tục đăng ký; hợp nhất, sáp nhập, chia tách, giải thể, liên kết và các thay đổi khác của tổ chức; nội dung quản lý nhà nước đối với tổ chức này.

Thứ tư, hoàn thiện cơ chế pháp lý về đối thoại, thương lượng tập thể, đình công… của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ, dân chủ và đạt hiệu quả nhất, qua đó thể hiện rõ vai trò "đại diện" cho thành viên và người lao động■

[1] Điều 3 Luật Công đoàn Nhật Bản năm 1949, https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/error/no_cond.

[2] Điều 2 Luật Công đoàn Malaysia năm 1959, https://wwwex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files.pdf.

[3] Điều 2 Luật Công đoàn Malaysia năm 1959, https://wwwex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files.pdf.

[4] Điều 2 phần I Luật Lao động Singapore năm 1968, https://sso.agc.gov.sg/Act/EmA1968.

[5] Khoản 1 Điều 10 Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động năm 1997, https://elaw.klri.re.kr/eng_service/lawView.do?

[6] Khoản 1 Điều 12 Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động năm 1997, https://elaw.klri.re.kr/eng_service/lawView.do?

[7] Điều 3 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940?

[8] Điều 8 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940?

[9] Điều 6 Luật Công đoàn Nhật Bản năm 1949, https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws.

[10] Điều 7 Luật Công đoàn Nhật Bản năm 1949, https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws.

[11] Điều 21 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940? .

[12] Điều 9 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940? .

[13] Điều 9 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940? .

[14] Khoản 1 điều 30 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940? .

[15] Khoản 2 điều 30 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940? .

[16] Khoản 1 điều 28 Luật Công đoàn Malaysia năm 1959, https://wwwex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files/download/10327/MYS10327.pdf.

[17] Khoản 2 điều 29 Luật Công đoàn Malaysia năm 1959, https://wwwex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files/download/10327/MYS10327.pdf.

[18] Điều 42 Luật Công đoàn Trung Quốc năm 1992, http://www.china.org.cn/english/DAT/214784.htm.

[19] Điều 45 Luật Công đoàn Trung Quốc năm 1992, http://www.china.org.cn/english/DAT/214784.htm.

[20] Điều 49 Luật Công đoàn Malaysia năm 1959, https://wwwex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files.pdf.

[21] Điều 47 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940?.

[22] Điều 49 Luật Công đoàn Singapore năm 1940, https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940?.

[23] Điều 49, 51, 53, 54 Luật Công đoàn Trung Quốc năm 1992, http://www.china.org.cn/english/DAT/214784.htm.

[24] Phần IV - Nhiệm vụ và giải pháp thuộc Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 Hội nghị lần thứ 6 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.

(Nguồn tin: Bài viết đăng tải trên ấn phẩm Nghiên cứu lập pháp số 20(499), tháng 10/2024)

tinchitiet // <![CDATA[ _spBodyOnLoadFunctionNames.push("setupPageDescriptionCallout"); // ]]>

Pháp luật về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: kinh nghiệm của một số quốc gia và gợi mở cho Việt Nam

Các tin khác

tinchitiet