Quan hệ lao động và những vấn đề đặt ra trong việc điều chỉnh pháp luật ở Việt Nam

Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) cho rằng, quan hệ lao động - QHLĐ (Industrial Relations) là: "những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”[1].

Quan niệm trên của ILO thể hiện rõ hai nhóm vấn đề lớn cần quan tâm khi đề cập QHLĐ: cơ chế hoạt động của QHLĐ và nội dung của QHLĐ.

Theo ILO, có hai cơ chế hoạt động của QHLĐ, thể hiện hai cấp độ khác nhau của quan hệ này, đó là: cơ chế hai bên (CCHB) và cơ chế ba bên (CCBB).

CCHB là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó, những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành[2].

Theo quan điểm này, QHLĐ gồm nhiều công đoạn khác nhau với những cách thực hiện, đối tượng và mục đích khác nhau. Tất cả các công đoạn đó được thiết lập trước hết bằng sự đồng thuận của NSDLĐ và NLĐ, sau đó là sự tán thành, khuyến khích của Nhà nước. Trong mỗi công đoạn, các bên cần tích cực "dàn xếp hợp tác trực tiếp” vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của hai bên và xã hội.

CCHB có những đặc điểm cơ bản là: i) chỉ có hai bên tham gia trực tiếp vào QHLĐ (NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của họ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện của họ); ii) không hoạt động độc lập, tách rời hoàn toàn khỏi vai trò của Nhà nước, mà phải hoạt động trong khuôn khổ pháp luật do Nhà nước ban hành; iii) thường giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù của ngành, địa phương, doanh nghiệp và dễ dẫn đến xung đột, tranh chấp, đình công; iv) các bên đối tác tương đối bình đẳng, thường cùng nhau quyết định giải quyết các vấn đề phát sinh.

CCHB thường vận hành ở cấp ngành, địa phương và đơn vị sử dụng lao động (doanh nghiệp), mà chủ yếu là ở doanh nghiệp với sự tham gia trực tiếp của NLĐ và NSDLĐ (cấp doanh nghiệp) hoặc sự tham gia của tổ chức đại diện hai bên (cấp ngành, địa phương) để giải quyết các vấn đề cụ thể diễn ra thường xuyên giữa họ, như: tiền lương, thu nhập, thời giờ làm việc, an toàn lao động, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp...

 Theo ILO, để CCHB vận hành hiệu quả, cần có các điều kiện cơ bản như: i) có hệ thống pháp luật lao động đảm bảo an toàn cho việc thiết lập và vận hành QHLĐ; ii) có sự hoạt động hiệu quả của thị trường lao động (TTLĐ); iii) có các tổ chức đại diện của hai bên vững mạnh; iv) có các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động phù hợp...

CCBB là sự tương tác tích cực của Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ (thông qua các tổ chức đại diện của họ) như các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho những vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể theo từng vụ việc hoặc có thể được thể chế hoá[3].

CCBB có những đặc điểm cơ bản là: i) chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, ít tồn tại ở cấp ngành, địa phương và không tồn tại ở cấp doanh nghiệp; ii) vấn đề ba bên quan tâm giải quyết là những vấn đề lớn mang tính định hướng chính sách, các quyết định mà không phải là những vấn đề cụ thể như ở CCHB giải quyết; iii) có sự ấn định về chủ thể (một bên là đại diện của Nhà nước, bên thứ hai là đại diện của giới sử dụng lao động, bên thứ ba là đại diện của giới lao động); iv) các chủ thể trong CCBB không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó Nhà nước luôn là chủ thể trung tâm, tập hợp hai bên còn lại và có những quyết định khi cần thiết.

Ngày nay, vai trò của CCBB được đề cao trong việc hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật, điều hoà lợi ích, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, góp phần phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội… ở nhiều quốc gia trên thế giới. Nói đến vai trò của CCBB, các sáng lập viên của ILO đã từng đưa ra nhận định có tầm chiến lược rằng, công việc tái thiết và phát triển sau Chiến tranh thế giới lần thứ II chỉ có thể được thực hiện và đạt được mục tiêu nếu có sự tham gia tích cực của NLĐ và NSDLĐ trong việc hoạch định các chính sách và chiến lược kinh tế - xã hội. Để đối phó với hậu quả nặng nề của cuộc khủng hoảng tài chính khu vực châu Á vào năm 1997, nhiều quốc gia đã phải “cậy nhờ” đến CCBB. Năm 1998, tại Hàn Quốc và Philippin đã đạt được những thoả ước xã hội ba bên. Những cơ quan ba bên về cắt giảm chi tiêu cũng đã được thành lập ở Singapore, Thái Lan và Malaysia. Ngay thời điểm đó, các quốc gia trong vùng bị ảnh hưởng như Trung Quốc, Việt Nam, Lào và Mông Cổ cũng bắt đầu có những động thái tích cực cho vấn đề này[4]. Trong những năm cuối cùng của thế kỷ XX, các cơ quan liên chính phủ cũng đã nhất trí thừa nhận rằng, việc vận dụng CCBB đã mang lại thành công cho sự phát triển kinh tế, xã hội, ổn định chính trị của nhiều quốc gia trên thế giới. Điều này được thể hiện trong các bản báo cáo: Phát triển kinh tế thế giới năm 1995 của Ngân hàng thế giới, Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) về các tiêu chuẩn thương mại và lao động, việc làm thế giới và lao động thế giới của ILO[5]. Tất cả những minh chứng trên đây đều chứng tỏ tiềm năng và vai trò to lớn của CCBB trong việc thích nghi với những tình huống có thể xảy ra trong đời sống kinh tế - xã hội. CCBB có thể trở thành một phương tiện cứu nền kinh tế - xã hội vượt qua những khó khăn, điều hoà lợi ích, phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, duy trì hoà bình công nghiệp, thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định và tiến bộ xã hội[6].

Những điều kiện cơ bản cho sự tồn tại và phát triển của CCBB là: i) nhận thức xã hội về CCBB phải đạt đến một trình độ nhất định, nhất là nhận thức của Nhà nước, giới lao động và giới sử dụng lao động; ii) phát triển kinh tế thị trường gắn với nền kinh tế công nghiệp; iii) nền dân chủ xã hội được đảm bảo; iv) quyền tự do lập hội của NLĐ và NSDLĐ được tôn trọng và bảo đảm trên thực tế; v) tồn tại tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ một cách "thực sự”; vi) tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ phải độc lập (tương đối) với Nhà nước; vii) có môi trường pháp lý cần thiết cho sự vận hành và phát triển của CCBB.

CCBB vận hành thông qua ba hình thức: i) diễn đàn xã hội trao đổi ý kiến ba bên; ii) Nhà nước tham khảo ý kiến hai bên; iii) ba bên cùng quyết định. Trong đó, hình thức ba bên cùng quyết định ít được sử dụng vì các chủ thể trong cơ chế này không thực sự bình đẳng với nhau như đã đề cập.

CCHB và CCBB có mối quan hệ và có tính thống nhất, tạo nên hệ thống QHLĐ. Trong đó, CCHB chủ yếu hoạt động ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành, tạo thành cơ sở của CCBB - chủ yếu hoạt động ở cấp quốc gia và cấp địa phương. CCBB hướng tới những vấn đề lớn như hoạch định chính sách, pháp luật lao động, tạo phương tiện, môi trường pháp lý để giải quyết những vấn đề cụ thể bởi CCHB. Một CCBB hiệu quả cũng không thể thay thế CCHB, mà nó là điều kiện để nâng cao hiệu quả vận hành CCHB. Ngược lại, CCHB lành mạnh sẽ nâng cao hiệu quả của CCBB.

Nghiên cứu về hệ thống QHLĐ, theo ILO, cũng cần nhìn nhận khách quan những trở ngại trong quá trình tương tác giữa CCHB và CCBB. Những trở ngại thường phát sinh là: i) sự can thiệp quá sâu của Nhà nước vào những vấn đề vốn thuộc quyền quyết định của hai bên trong CCHB, như: hợp đồng lao động, thang lương, bảng lương, các điều kiện lao động cụ thể...; ii) sự yếu kém của tổ chức đại diện hai bên hoặc sự lệ thuộc lẫn nhau giữa đại diện các bên; iii) lựa chọn những đại diện không thực sự tiêu biểu (không có tính đại diện nhất) của hai bên tham gia CCBB; iv) chính sách, pháp luật về lao động của Nhà nước không phản ánh một cách khách quan, đầy đủ lợi ích chính đáng của một hoặc cả hai bên còn lại.

Việc xác định nội dung của QHLĐ tuỳ thuộc vào cấp độ tương tác của các chủ thể tham gia QHLĐ.

Ở cấp quốc gia, các nội dung tương tác của các chủ thể trong QHLĐ bao gồm các vấn đề về chủ trương, đường lối, chính sách về lao động (bao gồm cả xây dựng mới và sửa đổi, bổ sung); cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực lao động; các giải pháp lành mạnh hoá TTLĐ; các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết các cuộc đình công; phê chuẩn, báo cáo tình hình thực hiện các công ước của ILO... Vì vậy, kết quả tương tác ở cấp quốc gia giữa các chủ thể của QHLĐ thường là các văn bản pháp luật, văn bản tuyên bố chính sách, chương trình phối hợp hoạt động giữa các bên hữu quan.

Hiện nay, trong xu hướng toàn cầu hoá và với nỗ lực của ILO, sự tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ ở cấp quốc gia đang phát triển theo các xu hướng tích cực, như: từ quyết định đơn phương của Nhà nước sang quyết định thông qua cơ chế phối hợp hai bên, ba bên; từ tham gia ít, không thường xuyên đến tham gia nhiều, tham gia thường xuyên của NLĐ và NSDLĐ vào các công việc chung của Nhà nước trong lĩnh vực lao động - xã hội... Những xu hướng này sẽ tạo ra môi trường quản lý, môi trường tồn tại của QHLĐ khách quan, dân chủ hơn.

Ở cấp ngành, cấp địa phương, có sự đan xen rõ nét của cơ chế hoạt động hai bên và ba bên. Những nội dung giải quyết trong QHLĐ ở đây mang tính đặc thù của ngành, địa phương.

Ở cấp địa phương, với sự tham gia của chính quyền cấp tỉnh, đại diện của hai giới ở cấp tỉnh cùng giải quyết các vấn đề liên quan đến phát triển địa phương, chính sách kinh tế - xã hội, chính sách dạy nghề, việc làm, phân công lao động cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh từ TTLĐ... của địa phương. Bên cạnh đó cũng có thể đề xuất các giải pháp cần thiết lên cấp quốc gia để đưa vào chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Ở cấp ngành, CCHB vận hành hiệu quả hơn CCBB vì ở đây các nội dung cần giải quyết trong QHLĐ không bị giới hạn bởi địa lý hoặc ít liên quan đến trách nhiệm của chính quyền địa phương. Những nội dung cần giải quyết ở đây đơn thuần chỉ liên quan đến yếu tố nghề nghiệp và kỹ thuật của ngành, như: lương trung bình, lương tối thiểu của ngành, các chế độ phụ cấp ngành, điều kiện lao động của ngành...

Ở cấp doanh nghiệp, cơ chế vận hành của QHLĐ chỉ là CCHB. Rất nhiều vấn đề cụ thể cần giải quyết trong phạm vi mối quan hệ ở cấp độ này, như: chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động; chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp; chính sách kỷ luật; điều kiện làm việc; mức độ tham gia của NLĐ vào hệ thống quản lý của doanh nghiệp; thời gian làm việc, nghỉ ngơi; chính sách đào tạo cho NLĐ; giải quyết xung đột, đình công; giải quyết mối quan hệ giữa ban chấp hành công đoàn và chủ sử dụng lao động... Nhìn chung, Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này, mà chỉ điều chỉnh nó thông qua hệ thống chính sách, pháp luật của mình hoặc đứng ra làm trọng tài hay người phán xử các vụ tranh chấp lao động, đình công xảy ra tại doanh nghiệp.

Các đạo luật về QHLĐ của các quốc gia chủ yếu hướng tới QHLĐ ở cấp doanh nghiệp (cơ chế hoạt động hai bên của QHLĐ).

Một vấn đề rất đáng lưu ý trong quan điểm của ILO về QHLĐ ở cấp doanh nghiệp là vấn đề QHLĐ lành mạnh và bền vững. ILO cho rằng đây là mục tiêu mà các doanh nghiệp cần hướng tới, đặc biệt trong cơ chế kinh tế thị trường. Duy trì được QHLĐ lành mạnh và bền vững sẽ giúp phòng ngừa được bất đồng, tranh chấp, đình công... vì lợi ích trực tiếp của hai bên và vì lợi ích chung của cộng đồng.

Có thể hiểu QHLĐ lành mạnh, bền vững là trạng thái của QHLĐ mà trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa hai bên; không có vấn đề lạm dụng lao động trẻ em, không có lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử; NLĐ được đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống, được đảm bảo an toàn về sức khoẻ, tính mạng, được tự do liên kết...; bản thân NLĐ tự giác làm việc, có ý thức tổ chức kỷ luật lao động tốt, có trách nhiệm, tôn trọng lợi ích chung và coi doanh nghiệp như một gia đình lớn.

Như vậy, QHLĐ lành mạnh mang lại lợi ích to lớn cho cả NLĐ, NSDLĐ và xã hội.

Đối với NLĐ, phát triển QHLĐ lành mạnh sẽ giúp họ được hưởng tiền lương, thu nhập xứng đáng với công sức mà họ đã đóng góp cho doanh nghiệp; sức khoẻ và tính mạng được bảo đảm nhờ điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động tốt, chế độ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý; công việc của NLĐ ổn định, có cơ hội phát triển nghề nghiệp; được làm việc trong môi trường dân chủ, thân ái, đồng thuận cao; đời sống tinh thần được chăm lo, danh dự, nhân phẩm được tôn trọng; được đối xử công bằng; có nhiều cơ hội phát triển năng lực cá nhân...

Đối với NSDLĐ, tạo dựng và phát triển QHLĐ lành mạnh sẽ tăng uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thương trường; gắn bó và tăng cường trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ với doanh nghiệp; năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được nâng cao; tiết kiệm nguyên vật liệu; hạn chế được tình trạng lãng phí và tranh chấp lao động, đình công; trật tự trong doanh nghiệp được duy trì, củng cố; niềm tin của các đối tác với doanh nghiệp được củng cố và tăng cường; sức cạnh tranh của doanh nghiệp tăng lên...

Đối với xã hội, thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh, bền vững giúp tăng trưởng kinh tế; ổn định xã hội và ổn định đời sống chính trị của đất nước...

Hiện nay, QHLĐ ở nước ta được quy định trong Bộ luật Lao động(BLLĐ) năm 2012 và một số đạo luật khác có liên quan, như: Luật Công đoàn năm 2012; Luật Dạy nghề năm 2006; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006; Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng... Ngoài ra, rất nhiều văn bản dưới luật (nghị định của Chính phủ, thông tư và thông tư liên tịch của các bộ, ngành...) hướng dẫn chi tiết hoặc quy định cụ thể hơn về QHLĐ.

Nhìn về hình thức, nước ta đã có một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy đủ về QHLĐ, trong đó đã bao quát đủ các vấn đề, như: các quan hệ đóng vai trò là tiền đề của QHLĐ (quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, tập nghề, thử việc...); hợp đồng lao động; thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp và cấp ngành; tổ chức và hoạt động công đoàn; các tiêu chuẩn lao động để làm cơ sở cho hai bên thoả thuận các nội dung của QHLĐ; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình công và giải quyết đình công; quản lý, thanh tra và xử phạt vi phạm pháp luật về QHLĐ.

Tuy nhiên, so với yêu cầu của TTLĐ và xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì pháp luật về QHLĐ ở nước ta vẫn còn những tồn tại, hạn chế cơ bản sau đây:

Thứ nhất, các quy định về QHLĐ ở nước ta hiện nay chủ yếu hướng về quan hệ hai bên tại doanh nghiệp, ít quan tâm đến quan hệ ba bên ở cấp quốc gia, cấp ngành và cấp địa phương. Trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật lao động, QHLĐ chỉ được giải thích là quan hệ trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ làm công ăn lương được thiết lập và duy trì bằng hình thức hợp đồng lao động (khoản 6 Điều 3 BLLĐ). Rải rác ở một vài quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành có đề cập cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành, địa phương và quốc gia để giải quyết các vấn đề thuộc về mối QHLĐ. Điều này làm hạn chế sự tham gia của đại diện NLĐ và NSDLĐ vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về QHLĐ, từ đó hạn chế chất lượng bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ khi tham gia QHLĐ.

- Thứ hai, ưu điểm của hệ thống pháp luật nước ta là quy định chi tiết, cụ thể về các vấn đề thuộc QHLĐ hai bên để giúp các chủ thể có liên quan có cơ sở pháp lý rõ ràng giải quyết các vấn đề phát sinh. Tuy nhiên, nếu kỹ thuật lập pháp không tốt, giải thích pháp luật không rõ ràng và không nghiên cứu kỹ thực tiễn trước khi quy định... thì chúng lại trở nên cứng nhắc, trói chân các chủ thể, nhất là các doanh nghiệp khi tham gia QHLĐ, không đáp ứng được tính linh hoạt của TTLĐ. Hiện nay, vấn đề an ninh và linh hoạt đang được đặt ra như một nhu cầu tất yếu đối với môi trường pháp lý cho một TTLĐ ổn định và phát triển. Điều này đòi hỏi quy định của pháp luật một mặt phải đáp ứng được tính linh hoạt của TTLĐ, mặt khác phải đảm bảo an ninh cho NLĐ, NSDLĐ và các chủ thể hữu quan. Song cần lưu ý rằng, quy định quá cụ thể, rõ ràng đến mức cứng nhắc thì vừa đi ngược lại yêu cầu về tính linh hoạt và vừa có khả năng tạo ra rủi ro rất lớn cho các chủ thể tham gia QHLĐ (không đảm bảo an ninh).

Thứ ba, Nhà nước chưa chú trọng các quy định tạo ra cơ chế đối thoại ở các cấp một cách hợp lý cho QHLĐ. Nói một cách khác, đối thoại trong QHLĐ ở nước ta hiện nay còn hạn chế, chưa hiệu quả. Dưới góc nhìn của các chuyên gia ILO thì đây là một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến những đổ vỡ trong QHLĐ và sự yếu kém trong quản lý nhà nước về lao động ở nước ta trong thời gian qua.

Thứ tư,việc nội luật hóa các quy định của ILO trong các công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn chưa thực sự đầy đủ hoặc đồng bộ; không ít tiêu chuẩn lao động quốc tế chưa được tôn trọng và đảm bảo thực hiện trên thực tế. Tình trạng lao động trẻ em, kể cả lao động trẻ em phải làm việc trong những điều kiện không đảm bảo (tồi tệ) vẫn còn. Quyền tự do hiệp hội của NLĐ và NSDLĐ chưa thực sự được bảo đảm theo đúng nghĩa của nó hoặc nhiều khi việc thực hiện chỉ mang tính hình thức. Thương lượng tập thể chưa thực sự được chú trọng, nhìn chung mang tính hình thức và chưa đạt hiệu quả trên thực tế. Lao động bắt buộc vẫn tồn tại dưới các dạng và bằng những con đường khác nhau (NLĐ phải đặt cọc, ký quỹ; phải nộp văn bằng gốc cho NSDLĐ giữ… với mục đích ràng buộc trách nhiệm của NLĐ đối với doanh nghiệp, buộc NLĐ phải gắn bó với doanh nghiệp và gây khó dễ khi NLĐ muốn lựa chọn một cơ hội việc làm khác). Việc phân biệt đối xử trong nghề nghiệp và việc làm trên thực tế chưa được xóa bỏ (lao động nữ ít cơ hội hơn so với lao động nam; lao động nam và nữ cùng làm nghề, công việc như nhau nhưng nhìn chung thu nhập của lao động nữ thấp hơn lao động nam…)… Tất cả những điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng của QHLĐ.

Thứ năm, quy định về tổ chức và hoạt động của đại diện NLĐ (công đoàn) còn khá cứng nhắc và chưa khuyến khích được công đoàn, nhất là công đoàn cấp cơ sở thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Từ đó dẫn đến chất lượng đại diện và bảo vệ NLĐ còn thấp.

Thứ sáu,một số quy định về quan hệ việc làm, quan hệ học nghề (các quan hệ tiền QHLĐ) vẫn mang tính chất tuyên bố chính sách hoặc vẫn còn mang nặng tính bao cấp, thiếu cơ chế và các dịch vụ thích ứng với yêu cầu của TTLĐ, nhất là trong chính sách việc làm đối với các lao động đặc thù, việc xác định phạm vi của hoạt động dịch vụ việc làm, vấn đề vi phạm cam kết làm việc và bồi thường chi phí dạy nghề của NLĐ...

Thứ bảy, nhiều quy định về hợp đồng lao động còn cứng nhắc (loại hợp đồng, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu của hợp đồng...) hoặc chưa có đủ những quy định để giải quyết một số vấn đề lớn phát sinh (hợp đồng vô hiệu, cho thuê lại lao động...); quy định về thoả ước lao động tập thể còn mang nặng tính hình thức.

Thứ tám, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, giải quyết đình công chưa phù hợp với nhu cầu thực tế và nhìn chung chưa phát huy tác dụng trên thực tế: nhìn nhận về tranh chấp lao động, đình công còn khá hẹp hoặc không đúng với diễn biến thực tế của các hiện tượng này; quy định cơ chế hoà giải, trọng tài không đúng bản chất của chúng; có những ràng buộc không thực tế về mặt pháp luật dẫn đến không thể tổ chức thực hiện được các quy định của pháp luật khi chúng đã có hiệu lực thi hành...

Thứ chín,hoạt động quản lý lao động nói chung, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động nói riêng còn yếu kém. Điều này thể hiện ở chỗ: tần xuất thực hiện việc thanh tra lao động rất thấp, chỉ đáp ứng một phần rất nhỏ theo quy định của pháp luật; đội ngũ cán bộ thực hiện công tác thanh tra lao động không chuyên nghiệp, còn khá non kém về chuyên môn, nghiệp vụ; việc áp dụng các biện pháp chế tài đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động chưa đủ răn đe và chưa đủ sức giáo dục ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể có liên quan; tiêu cực trong công tác thanh tra lao động vẫn còn tồn tại...

Những vấn đề đặt ra trong việc điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ ở nước ta, suy cho cùng chính là việc xử lý những tồn tại, hạn chế trong hệ thống pháp luật vừa nêu trên đây. Chúng tôi đề cập đến những vấn đề lớn sau đây mà khi hoàn thiện hệ thống pháp luật về QHLĐ phải tính đến:

Một là, quan niệm về QHLĐ. Quan niệm về QHLĐ là điểm khởi đầu để có hệ thống pháp luật về QHLĐ phù hợp hay không.

Lịch sử hình thành QHLĐ trên thế giới cũng như quan điểm của ILO cho thấy, QHLĐ bắt đầu từ cơ chế hoạt động hai bên (QHLĐ hai bên giữa NSDLĐ và NLĐ), không có sự tham gia trực tiếp của Nhà nước vào quan hệ này với tư cách là một bên chủ thể. Khi đó nền công nghiệp châu Âu mới hình thành và bắt đầu phát triển. Khi nền công nghiệp trên toàn thế giới đã phát triển đến một trình độ nhất định, cách tiếp cận QHLĐ đã vượt qua khuôn khổ truyền thống đó. Lúc này, quan hệ hai bên vẫn tiếp tục tồn tại và phát triển mạnh mẽ ở cấp cơ sở (cấp doanh nghiệp). Chính từ sự phát triển mạnh mẽ này mà QHLĐ đặt ra nhiều vấn đề vừa lớn, vừa phức tạp cần giải quyết. Nếu chỉ có sự tham gia của NLĐ và NSDLĐ và nếu Nhà nước không trực tiếp tham gia QHLĐ để cùng các bên giải quyết các vấn đề phát sinh thì hoặc sẽ khó giải quyết hoặc sẽ không thể giải quyết được. Vì thế, Nhà nước phải trực tiếp tham gia QHLĐ. QHLĐ ở một quốc gia đã phát triển vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, phát triển ở cả cấp ngành, cấp địa phương và cấp quốc gia. Bên cạnh cơ chế vận hành hai bên, QHLĐ còn được vận hành theo CCBB với sự tham gia của đại diện Nhà nước, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ. Đây chính là cách tiếp cận hệ thống về QHLĐ.

Hiện tại, hầu hết các quốc gia Đông Nam Á cũng đã tiếp cận và điều chỉnh pháp luật QHLĐ theo hướng này và góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế, ổn định chính trị và xã hội. Trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá QHLĐ như hiện nay, chắc chắn Việt Nam không thể đứng ngoài xu hướng này. Thực tế BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành ở nước ta hiện nay cũng đã bước đầu tiếp cận xu hướng này, nhưng chưa thực sự rõ nét và chưa nhất quán như chúng tôi đã đề cập. Vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu thấu đáo hơn các quan điểm, mô hình, bản chất và những yêu cầu của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, khả năng và điều kiện áp dụng vào thực tế nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta để có hướng điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ phù hợp hơn trong thời gian tới. Hơn nữa, hệ thống pháp luật Việt Nam cũng cần tiếp cận gần hơn nữa với QHLĐ lành mạnh, bền vững vì sự phát triển lành mạnh của TTLĐ, tạo môi trường đầu tư hấp dẫn, phát triển kinh tế - xã hội và ổn định chính trị.

Hai là, hệ thống chủ thể tham gia QHLĐ. Hệ thống chủ thể tham gia QHLĐ gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của họ; NSDLĐ và tổ chức đại diện của họ; đại diện của Nhà nước. Trong đó, NLĐ và NSDLĐ trực tiếp tham gia QHLĐ hai bên tại doanh nghiệp; đại diện của Nhà nước, đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ trực tiếp tham gia vào QHLĐ ba bên ở cấp quốc gia và cấp địa phương.

Hiện nay, việc tham gia của đại diện NLĐ và NSDLĐ vào quan hệ ba bên (CCBB) ở nước ta còn khá hạn chế do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có nguyên nhân về việc xác định tổ chức đại diện chính thức cho mỗi bên và năng lực thực sự của mỗi bên khi tham gia quan hệ này, đặc biệt là tổ chức đại diện của NSDLĐ. Trong thời gian tới, bên cạnh việc tăng cường năng lực đại diện của tổ chức công đoàn, Nhà nước cần có cơ chế hợp lý hơn đối với tổ chức đại diện của NSDLĐ từ việc cho phép thành lập (công nhận), tạo môi trường cho hoạt động của các tổ chức này, đến việc lựa chọn và thừa nhận mức độ tham gia của các tổ chức này vào quá trình giải quyết các công việc chung.

Ba là, tính đầy đủ, đồng bộ và thống nhất của hệ thống pháp luật về QHLĐ. Đầy đủ, đồng bộ và thống nhất là những yêu cầu của hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật về QHLĐ nói riêng. Trong đó, tính đầy đủ đòi hỏi hệ thống pháp luật về QHLĐ phải quy định một cách toàn diện các vấn đề thuộc mối QHLĐ để có đủ cơ sở pháp luật giải quyết tất cả những vấn đề nảy sinh trong quá trình thiết lập, vận hành, thay đổi và chấm dứt quan hệ này. Tính đồng bộ, thống nhất đòi hỏi các văn bản quy phạm pháp luật về QHLĐ được xây dựng phải tuân thủ Luật Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, tuân thủ Hiến pháp, văn bản có giá trị pháp lý thấp hơn không được trái với văn bản có giá trị pháp lý cao hơn.

Một trong những đặc trưng của hệ thống pháp luật nước ta, trong đó có pháp luật về QHLĐ, là kèm theo mỗi đạo luật thường có nhiều văn bản hướng dẫn thi hành ở các cấp khác nhau. Lượng văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ ở nước ta hiện nay khá đồ sộ, trong đó vẫn còn hiện tượng chồng chéo, mâu thuẫn, thậm chí là văn bản dưới luật trái với luật, thông tư trái với nghị định trong không ít nội dung cụ thể. Bên cạnh BLLĐ, ở nước ta còn có nhiều đạo luật (và các văn bản hướng dẫn thi hành kèm theo) trực tiếp hoặc gián tiếp điều chỉnh QHLĐ… Điều đó đòi hỏi hệ thống pháp luật về QHLĐ ở nước ta phải đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất giữa BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng như giữa BLLĐ và các đạo luật có liên quan.

Bốn là, tính khả thi của các quy định pháp luật về QHLĐ. Sự phù hợp của pháp luật đối với nhu cầu thực tiễn, giải quyết thoả đáng và hài hoà quyền và lợi ích của các bên có liên quan bao giờ cũng là điều mà các chủ thể mong mỏi khi tham gia QHLĐ. Đây chính là vấn đề cốt lõi khi nói đến tính khả thi của pháp luật và nó đang là thử thách đối với hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật về QHLĐ nói riêng ở nước ta hiện nay. Nếu đi sâu phân tích các quy định của pháp luật về QHLĐ, chúng ta sẽ tìm ra không ít những điểm bất cập trong các quy định hiện hành, làm cho các quy định này khó có thể thực hiện một cách hiệu quả trên thực tế, hoặc nếu thực hiện sẽ gây tổn hại cho bên này hay bên khác. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc các chủ thể né tránh pháp luật để bảo toàn lợi ích của mình. Sự né tránh đó có thể gây mất trật tự xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội và ổn định chính trị. Vì vậy, một trong những yêu cầu lớn đặt ra trong công tác lập pháp ở nước ta là phải đánh giá toàn diện thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về QHLĐ để sửa đổi, loại bỏ những điều khoản không phù hợp với thực tiễn, bổ sung những quy định còn thiếu so với nhu cầu thực tiễn để đảm bảo tính khả thi cho các quy định này, nâng cao chất lượng QHLĐ ở nước ta trong thời gian tới.

Năm là, kỹ thuật lập pháp. Đề cập đến kỹ thuật lập pháp trong lĩnh vực lao động, có thể khái quát thành ba phương pháp lớn sau đây: (1) xây dựng một đạo luật lao động chung, trong đó bao gồm cả các quy định về QHLĐ, tiêu chuẩn lao động và các vấn đề khác có liên quan; (2) xây dựng hai đạo luật riêng: đạo luật về QHLĐ (bao gồm các vấn đề về việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể, hoạt động công đoàn, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động...) và đạo luật về tiêu chuẩn lao động (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội...); (3) xây dựng một đạo luật lao động có tính chất khung, bên cạnh đó xây dựng các đạo luật chuyên biệt để giải quyết từng vấn đề (nhóm vấn đề) lớn, quan trọng hoặc phức tạp, như: việc làm, tiền lương tối thiểu, học nghề, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động - vệ sinh lao động...

Trước đây, chúng ta đã từng áp dụng phương pháp (1), hiện nay chúng ta đang áp dụng phương pháp (3) trong việc xây dựng pháp luật lao động. Theo chúng tôi, áp dụng phương pháp (3) là phù hợp, để có thể tạo ra một hệ thống văn bản pháp luật mang tính pháp điển cao, giải quyết triệt để từng nhóm vấn đề thuộc QHLĐ. Đương nhiên, trong quá trình xây dựng, hoàn thiện các văn bản pháp luật này cần lưu ý tới các vấn đề lớn đã phân tích ở trên./.

 

 

---