Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp

Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ”[1], đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”[2]. Những quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lực lượng trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường lao động. Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong BLLĐ bằng quy định về phạm vi áp dụng loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ; quy định các nội dung bắt buộc của HĐLĐ, đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ…

Tuy nhiên, dù có thế mạnh trong mối quan hệ lao động, nhưng NSDLĐ vẫn có nhu cầu được bảo vệ trước sự xâm hại của chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của NLĐ. Vì vậy, bên cạnh tư tưởng bảo vệ NLĐ là chính, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng phải được đặt ra với mức độ và bằng những cách thức thích hợp. Trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước luôn tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”[3]. Từ đó, các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng phải thể hiện đầy đủ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, như: các quy định về quyền lựa chọn loại hợp đồng, hình thức hợp đồng để giao kết với NLĐ; lựa chọn các nội dung cụ thể đưa vào HĐLĐ; quy định về quyền thay đổi nội dung HĐLĐ, tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để khắc phục khó khăn hoặc giải quyết các nhu cầu cần thiết mà NSDLĐ gặp phải trong quá trình sản xuất kinh doanh; quy định về quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại vật chất trong quá trình thực hiện HĐLĐ; quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ...

Bên cạnh đó, các quan điểm về dân chủ, văn minh trong quản lý lao động nội bộ trong đơn vị sử dụng lao động; phân phối theo lao động… cũng chi phối mạnh mẽ tới hệ thống pháp luật về HĐLĐ ở nước ta.

Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về HĐLĐ trên thực tế. Đây chính là vấn đề quan trọng mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để từ đó có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị sử dụng lao động và từng quan hệ lao động.

Theo học thuyết Mác - Lênin về hình thái kinh tế xã hội thì cơ sở hạ tầng (bao gồm toàn bộ những quan hệ sản xuất hợp thành cơ cấu kinh tế của một hình thái kinh tế - xã hội nhất định) quyết định đến kiến trúc thượng tầng. Vì vậy, yếu tố quan trọng quyết định đến việc thực thi pháp luật nói chung và pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng chính là cơ sở kinh tế. Điều kiện kinh tế thấp kém thì tính chất của hành vi thực thi pháp luật ít phức tạp hơn; ngược lại, kinh tế càng phát triển thì tính chất của hành vi thực hiện pháp luật càng trở lên phức tạp. Điều đó cho thấy trình độ phát triển kinh tế tác động thường xuyên, trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật trên thực tế.  

Trong cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước có quy định về HĐLĐ cũng là để thực hiện kế hoạch của Nhà nước. Cả về phương diện pháp lý và thực tiễn, không tồn tại sự thỏa thuận giữa Nhà nước và NLĐ với tư cách là các bên trong quan hệ HĐLĐ thời kỳ đó. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có một nhiệm vụ duy nhất là thực hiện theo đúng quy định của pháp luật để phục vụ cho lợi ích chung của Nhà nước, của xã hội. Điều này minh chứng cho tính chất đơn giản của hành vi của các chủ thể trong quá trình thực thi pháp luật về HĐLĐ. Với điều kiện đó, khó có thể tìm thấy hành vi trái pháp luật trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Ngược lại, trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền tự do việc làm của NLĐ và tự do kinh doanh của NSDLĐ được tôn trọng, trên cơ sở đó, hệ thống pháp luật về HĐLĐ đã phát triển mạnh mẽ để thực hiện quyền tự do của hai bên trong quan hệ lao động. Hiện nay, HĐLĐ được sử dụng rộng rãi để tuyển chọn và sử dụng lao động ở tất cả các khu vực và thành phần kinh tế, đặc biệt là ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Theo đó, NLĐ và NSDLĐ có quyền tự do thỏa thuận để xác lập các quyền và nghĩa vụ của mình trong HĐLĐ. Quá trình giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ có thể coi là một quá trình “hợp tác, đấu tranh” của các bên trước hết vì lợi ích của chính họ, sau là vì lợi ích chung của hai bên và lợi ích chung của xã hội.

Có ý kiến cho rằng, trong những năm gần đây, NLĐ “không còn hiền” như trước đây, họ không cam chịu trước sự vi phạm pháp luật về HĐLĐ của NSDLĐ, hay nói cách khác là họ đã biết cách phản ứng trước sự xâm hại đến lợi ích chính đáng của mình. Hiện tượng này một phần lớn là do nền kinh tế - xã hội Việt Nam đã phát triển vượt bậc trong thời gian gần đây, cơ hội để tiếp cận thông tin, hiểu biết pháp luật về HĐLĐ, cơ hội để tiếp cận với các dịch vụ pháp lý, trong đó có cả trợ giúp pháp lý ngày càng trở nên thuận lợi và dễ dàng đối với NLĐ. Thực tế đó thôi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật về HĐLĐ và thận trọng hơn trong việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề nhân sự thường gặp trong đơn vị mình.

Bản thân hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ. Sự ra đời của BLLĐ năm 1994 được coi là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã làm một số quy định của BLLĐ năm 1994 trở nên lạc hậu, cần phải thay đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động. Vì vậy, năm 2002, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ, trong đó các quy định về HĐLĐ là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất. Cùng với các quy định trong BLLĐ năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002), Chính phủ đã ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành (Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003…), Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành các Thông tư để cụ thể hóa các Nghị định của Chính phủ (Thông tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 198/CP, Thông tư số 21/2003/TT-LĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Thông tư số 17/2009/TT-LĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung Thông tư số 21/2003/TT-LĐTBXH)...

Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành BLLĐ cũng đã chỉ ra những hạn chế, bất cập cần tìm giải pháp tháo gỡ, như: một số quy định của BLLĐ còn chưa theo kịp sự phát triển của kinh tế thị trường, chưa đáp ứng các yêu cầu của hội nhập thương mại quốc tế, chưa thể hiện rõ sự bình đẳng của các bên trong quan hệ lao động tập thể, chưa bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp; để thực hiện được Bộ luật, Chính phủ và các Bộ đã phải ban hành nhiều văn bản hướng dẫn và đã xuất hiện sự chưa đồng bộ giữa các quy định trong Bộ luật và các văn bản hướng dẫn cả về nội dung và thời gian thực hiện, gây lúng túng cho việc tổ chức thực hiện; một số văn bản được hướng dẫn chậm nên thiếu đồng bộ; một số nội dung của văn bản hướng dẫn còn chồng chéo, mâu thuẫn với quy định của Bộ luật, gây khó khăn trong quá trình thực hiện; đã xuất hiện một số quy định của BLLĐ không phù hợp với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khi mà đã có rất nhiều Luật khác có nội dung liên quan mật thiết với BLLĐ (như: Bộ luật Dân sự năm 2005, Luật Tố tụng dân sự năm 2004, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật Thương mại năm 2005…..), đặc biệt là Luật Công đoàn - luật liên quan trực tiếp tới BLLĐ - đang trong quá trình sửa đổi; một số quy định trong BLLĐ chưa tương thích, chưa phù hợp với các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động của các nước trong ASEAN và thông lệ quốc tế về lao động, quan hệ lao động, nhưng chưa được diễn giải hợp lý hay chưa hợp lý, cần chỉnh sửa như thế nào…[4] . Đó chính là những lý do để Quốc hội khóa XIII thông qua BLLĐ năm 2012 tại kỳ họp thứ ba, ngày 18/6/2012. BLLĐ năm 2012, trong đó có các quy định về HĐLĐ, có nhiều điểm mới quan trọng cả về nội dung và kỹ thuật lập pháp.

Về kỹ thuật lập pháp, nhiều quy định hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) trong các Nghị định, Thông tư đã được chuyển tải vào Bộ luật để nâng tầm giá trị pháp lý của các quy phạm pháp luật, giảm tải các nội dung phải quy định chi tiết trong văn bản dưới luật, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc thực hiện và áp dụng pháp luật trên thực tế. Đây là việc xử lý về kỹ thuật lập pháp có những tác dụng tích cực đến hiệu quả thực thi pháp luật[5]. Các bên trong quan hệ HĐLĐ cũng như các chủ thể khác có liên quan trong việc thực hiện và áp dụng pháp luật về HĐLĐ sẽ có điều kiện tốt hơn để tiếp cận với các quy định của pháp luật (nhìn chung chỉ cần căn cứ vào các quy định của BLLĐ để thực hiện, không phụ thuộc vào văn bản hướng dẫn thi hành như trước đây), từ đó giảm thiểu các sai phạm trong quá trình thực thi pháp luật về HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu xử lý không tốt thì chính điều này cũng gây khó khăn cho các bên chủ thể trong quá trình thực hiện, sự tùy tiện của các cán bộ nhà nước trong hoạt động áp dụng pháp luật. Cùng với BLLĐ năm 2012, các quy định về HĐLĐ mới có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 nhưng đã nảy sinh các vấn đề khó áp dụng do xử lý chưa tốt về mặt kỹ thuật trong BLLĐ, đó là một số quy định không rõ ràng dẫn đến những cách hiểu khác nhau hoặc dẫn đến sự tùy tiện trọng quá trình tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật (quy định về chỉ được thử việc một lần, quy định về một số căn cứ chấm dứt hợp HĐLĐ hoặc cho NLĐ thôi việc...).

Về nội dung, nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung là phù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động cũng như cho thị trường lao động, như: quy định hợp lý và linh hoạt hơn phạm vi áp dụng các loại HĐLĐ; bổ sung một số nội dung quan trọng của HĐLĐ (nâng bậc, nâng lương; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ; nội dung thỏa thuận về bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh); sửa đổi các quy định về tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác; bổ sung một số trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; sửa đổi, bổ sung nhiều quy định quan trọng về căn cứ, thủ tục và giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ; bổ sung quy định về hợp đồng bán thời gian; bổ sung quy định về cho thuê lại lao động; quy định cụ thể hơn về HĐLĐ vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu… Ở góc độ này thì những thay đổi về nội dung các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có tác động tích cực tới hiệu quả thực thi pháp luật trên thực tế. Song, nếu đánh giá một cách khách quan thì các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng chưa hẳn đã giải quyết được hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiện nay, như: chưa có những quy định riêng về thời hạn, nội dung, chấm dứt HĐLĐ giao kết với NLĐ để cho thuê lại; chưa có quy định cụ thể về tiền lương, tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ bán thời gian; chưa có quy định về hợp đồng thuê NLĐ làm giám đốc doanh nghiệp ở những doanh nghiệp không có vốn của Nhà nước; một số quy định về chấm dứt HĐLĐ chưa thực sự hợp lý… Những điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta, thậm chí không loại trừ khả năng các bên cố tình vi phạm pháp luật vì lợi ích của mình.

Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện pháp luật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ.

Nội dung quản lý nhà nước về lao động bao gồm[6]: i) Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động; ii) Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội; quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; iii) Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của NLĐ; iv) Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; v) Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật; vi) Hợp tác quốc tế về lao động.

Theo khoản 3 Điều 236 BLLĐ năm 2012, trong phạm vi một địa phương, cơ quan có trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động là Ủy ban nhân dân của địa phương đó (cấp tỉnh, huyện, xã) thông qua cơ quan/bộ phận chuyên môn của mình.

Năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng và hiệu quả thực hiện các nội dung quản lý đã được đề cập trên đây. Trên phạm vi toàn quốc hay tại một địa phương cụ thể, nếu thực hiện các nội dung đó có chất lượng và hiệu quả thì đương nhiên nó sẽ có ảnh hưởng tốt tới việc thực thi pháp luật và ngược lại. Mức độ phù hợp, khả thi… của hệ thống quy phạm pháp luật về HĐLĐ có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp trên phạm vi cả nước.

Nguồn lực đảm bảo thực hiện là yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của tất cả các công việc trên, trong đó điều kiện về nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính là những nguồn lực đặc biệt quan trọng. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về lao động, nhất là làm công tác thanh tra vẫn còn mỏng so với khối lượng nhiệm vụ được giao; một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ cán bộ này còn hạn chế về năng lực chuyên môn; cơ sở vật chất có lúc, có nơi chưa đủ để đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ được giao; tài chính phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về lao động còn eo hẹp… Những hạn chế về nguồn lực cộng với các nguyên nhân khác làm cho công tác quản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta đang gặp nhiều khó khăn và còn những hạn chế nhất định, như: chưa có chính sách riêng về HĐLĐ thực sự thích hợp; chất lượng và hiệu quả công tác nghiên cứu khoa học về lao động chưa cao; thiếu các cơ chế, thiết chế hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp; chất lượng của công tác thanh tra, xử phạt vi phạm pháp luật lao động còn thấp… Những hạn chế này là một trong các nguyên nhân của tình trạng vi phạm pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp hiện nay. Qua hoạt động tư vấn thực tế cho các doanh nghiệp, việc buộc NLĐ phải thử việc quá thời gian luật định, ký sai loại HĐLĐ, đưa vào hợp đồng những điều khoản trái pháp luật, điều chuyển NLĐ một cách tùy tiện, không tuân thủ quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, giải quyết quyền lợi cho NLĐ không đúng với thỏa thuận trong hợp đồng hoặc không đúng quy định của pháp luật… vẫn tồn tại khá nhiều ở tất cả các loại hình doanh nghiệp. Không ít các doanh nghiệp việc vi phạm đó đã kéo dài trong nhiều năm nhưng không được phát hiện, xử lý.

Truyền thống trọng tình, duy tình của người Việt Nam được tạo nên từ lối sống, từ tập tính sinh hoạt, sản xuất có từ lâu đời đã giúp cho người Việt Nam đoàn kết tạo nên sức mạnh cộng đồng để xây dựng và bảo vệ cộng đồng trước sự khắc nghiệt của thiên nhiên và các thế lực ngoại xâm, để tồn tại và phát triển và tạo ra bản sắc văn hóa của dân tộc. Đây là một trong những thuận lợi tạo nên tính tự nguyện cao của các chủ thể có liên quan trong quá trình thực hiện pháp luật. Tuy nhiên, nó cũng chính là một yếu tố có khả năng tác động xấu đến quá trình thực hiện pháp luật. Người ta dễ dị ứng với pháp luật, chỉ coi pháp luật là một giải pháp không thể tránh được. Đạo đức là một loại quy phạm không thể thiếu trong đời sống xã hội vì nó cũng là những chuẩn mực về cái thiện, cái ác, cái tốt, cái xấu, về lương tâm, trách nhiệm hay bổn phận của con người. Khi chưa có pháp luật hay pháp luật “bất lực” thì đạo đức nói lên tiếng nói của nó, giúp cho xã hội trở nên ổn định, khơi dậy những đức tính tốt đẹp của con người nhưng thiếu tính thống nhất, mang tính cảm tính, tùy thuộc vào quan niệm sống của mỗi cá nhân, mỗi cộng đồng hay mỗi địa phương hay theo giới tính, lứa tuổi, theo hoàn cảnh sống… Người ta tuân theo các chuẩn mực đạo đức vì để “được tiếng tốt” nên nhiều khi không dám làm những gì mà mình cho là đúng. Pháp luật là công cụ để nhà nước quản lý xã hội một cách thống nhất nên nó rất rành mạch. Vì vậy truyền thống duy tình làm cho ứng xử của con người dễ theo cảm tính khi cho rằng “trăm cái lý chẳng bằng một tý cái tình”. Người ta có thể có nhiều cách ứng xử khác nhau trong cùng một hoàn cảnh và sẽ vô hiệu hóa pháp luật ngay từ trong suy nghĩ của mỗi con người cụ thể đến dư luận xã hội nói chung. Mặt khác, đạo đức là những quan niệm đã ăn sâu vào trong tâm thức của con người, rất khó thay đổi nên không dễ theo kịp sự thay đổi và phát triển. Hơn nữa, yêu cầu của công nghiệp hóa và hiện đại hóa cùng rất nhiều tri thức khoa học được phát minh đòi hỏi cách nhìn nhận, đánh giá chính xác thì tâm lý bảo thủ sẽ trở thành lực cản rất lớn đối với sự phát triển. Bản thân pháp luật phải vận động và biến đổi theo các điều kiện kinh tế - xã hội nên sự trì trệ trong tâm lý “trọng tình, duy tình” của người Việt vốn ưa sự ổn định sẽ không thể đáp ứng kịp. Một bộ phận người Việt không có thói quen tuân theo pháp luật và quan niệm pháp luật gần với hình phạt hơn là gần với công lý nên sợ pháp luật, không coi pháp luật như một phương tiện để bảo vệ mình, cho rằng pháp luật là để thống trị chứ không phải là công cụ để điều tiết xã hội và bảo vệ con người[7].

Pháp luật về HĐLĐ là một bộ phận không tách rời của hệ thống pháp luật nói chung, vì vậy những yếu tố tâm lý trên đây cũng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả thực thi pháp luật này trên thực tế. Bên cạnh đó, tâm lý muốn làm theo thói quen, không muốn thay đổi của các nhà quản trị doanh nghiệp, của cán bộ nhân sự; tâm lý thích thể hiện và áp đặt quyền lực với NLĐ từ người quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động; tâm lý ỷ lại, sợ đấu tranh của NLĐ… vẫn đang tồn tại ở nhiều đơn vị sử dụng lao động hiện nay.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi các quy định về HĐLĐ. Đối với NSDLĐ, trình độ chuyên môn thể hiện ra bên ngoài ở khả năng quản lý lao động. Trong quá trình quản lý lao động, NSDLĐ phải sử dụng hệ thống các quy tắc, gồm hai loại: quy tắc do nhà nước quy định và quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động. Quy tắc do Nhà nước quy định sử dụng trong việc quản lý lao động chính là BLLĐ và các văn bản quy định chi tiết thi hành, trong đó có các quy định của Nhà nước về HĐLĐ. Hệ thống các quy tắc nội bộ mà đơn vị sử dụng lao động sử dụng để quản lý lao động có nhiều loại khác nhau như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, các quy chế có liên quan, HĐLĐ, hợp đồng đào tạo nghề… Theo yêu cầu chung thì hệ thống các quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động không được trái với hệ thống quy tắc do Nhà nước quy định. Tuy nhiên, có đáp ứng được yêu cầu này hay không và đáp ứng được đến đâu một phần lớn phụ thuộc và sự hiểu biểu pháp luật của các cán bộ nhân sự với chức năng tham mưu, giúp việc và phụ thuộc vào sự hiểu biết pháp luật của chính những người lãnh đạo trong đơn vị sử dụng lao động. Nếu trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc về bên NSDLĐ đạt được ở mức độ cao thì khả năng các quy định của pháp luật về HĐLĐ sẽ được đảm bảo thực thi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung của xã hội. Ngược lại, nếu trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc bên sử dụng lao động thấp thì đương nhiên khả năng thực thi đúng pháp luật là thấp, nói cách khác là sẽ xảy ra nhiều hành vi trái pháp luật trong việc thực thi pháp luật về HĐLĐ, ảnh hưởng tiêu cực tới quyền lợi của NLĐ và lợi ích chung của xã hội.

Về phía NLĐ, sự hiểu biết pháp luật trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ cũng như các chủ thể khác có liên quan. Trong những trường hợp cần thiết, sự hiểu biết pháp luật cũng giúp NLĐ đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình khi bị NSDLĐ hoặc các chủ thể khác xâm phạm. Đồng hành với NLĐ chính là tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở - đó là tổ chức công đoàn cơ sở. Sự hiểu biết pháp luật lao động của cán bộ công đoàn tại các đơn vị sử dụng lao động là điều kiện tốt để giảm thiểu các vi phạm pháp luật về HĐLĐ. Hiện nay, nhìn chung sự hiểu biết pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng của NLĐ cũng như của cán bộ công đoàn cơ sở còn rất hạn chế. Dường như NLĐ không tự đánh giá được một hành vi hay một quyết định của NSDLĐ đối với mình là đúng hay sai, mọi việc đối với NLĐ hầu như chỉ dừng lại ở chỗ “chấp nhận được” hay là “không thể chấp nhận được”, còn yếu tố pháp lý ít được tính đến.

Cùng với trình độ pháp luật, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật trên thực tế. Trong mối quan hệ giữa pháp luật và ý thức pháp luật thì ý thức pháp luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội và ý thức pháp luật là cơ sở bảo đảm cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật[8]. Ý thức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp một phần lớn phụ thuộc vào trình độ pháp luật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, không phải cứ có trình độ pháp luật tốt thì sẽ có ý thức pháp luật cao. Việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trên thực tế bị chi phối trực tiếp và rất lớn bởi ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ. Trên thực tế, có nhiều trường hợp do không biết hoặc không hiểu quy định của pháp luật về HĐLĐ dẫn tới việc vi phạm pháp luật của NLĐ hoặc NSDLĐ. Ví dụ, do không nắm rõ quy định của pháp luật về phạm vi áp dụng các loại HĐLĐ trong BLLĐ và các văn bản quy định chi tiết thi hành hoặc vì cho rằng việc ký kết loại HĐLĐ nào là do NSDLĐ quyết định nên trên thực tế, NSDLĐ đã sử dụng loại HĐLĐ theo mùa vụ để ký kết với NLĐ làm công việc có tính chất thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, vô tình dẫn đến vi phạm pháp luật về sử dụng loại HĐLĐ và vi phạm khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012 (theo khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012, không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác). Tuy nhiên, trên thực tế cũng không ít trường hợp mặc dù NSDLĐ biết, hiểu các quy định của pháp luật về HĐLĐ nhưng vẫn vi phạm pháp luật ở những mức độ khác nhau dưới hình thức này hay hình thức khác, bằng cách này hay cách khác để đạt những mục tiêu mà họ đặt ra. Ví dụ, do biết quy định của pháp luật là doanh nghiệp không phải đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời hạn dưới 3 tháng và lợi dụng vào sự thiếu chặt chẽ trong công tác kiểm tra của cơ quan Bảo hiểm Xã hội, sự thiếu chặt chẽ trong công tác thanh tra của Thanh tra Lao động nên có doanh nghiệp cố tình ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng không cần biết tính chất của công việc theo hợp đồng (vi phạm khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012) để không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho NLĐ và có thể đạt các mục tiêu khác của doanh nghiệp (làm cho NLĐ phụ thuộc nhiều vào doanh nghiệp về cơ hội việc làm, dễ xử lý khi không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ…).

Vi phạm pháp luật trong trường hợp nào cũng ảnh hưởng tiêu cực đến quyền và lợi ích hợp pháp của chính các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động và ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích chung của xã hội, song biết, hiểu luật mà cố tình vi phạm pháp luật thì sự ảnh hưởng tiêu cực đó còn lớn hơn nhiều lần. Ở khía cạnh này, rõ ràng ý thức pháp luật đang quyết định đến chất lượng thực thi pháp luật, trong đó có việc thực thi pháp luật về HĐLĐ. Đối với một đơn vị sử dụng lao động, ý thức pháp luật cộng với những yếu tố khác đến một mức độ nhất định đã trở thành văn hóa sử dụng lao động.

Có nhiều yếu tố (cả khách quan và chủ quan) ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ ở những góc độ và mức độ khác nhau. Hầu như khó tìm ra những yếu tố riêng, chỉ tồn tại trong các doanh nghiệp, mà chỉ có thể tìm ra những nét đặc thù khi gắn từng yếu tố tác động vào từng doanh nghiệp và vào những thời điểm nhất định. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ được phân tích ở đây chưa hẳn đã đầy đủ về số lượng các yếu tố và nội dung trong từng yếu tố, nhưng đó là những yếu tố cơ bản, là gợi ý cho việc nghiên cứu tiếp theo để có thể tìm ra những giải pháp thích hợp, cải thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, giúp cho Việt Nam thực sự có môi trường đầu tư hấp dẫn, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế./.